上海上实“超额利润提成”薪酬激励方案.ppt

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1、上海上实（集团）有限公司 以“超额利润提成”为核心的薪酬激励方案,2006年9月22日,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,2018/10/10,上海上实致力于成为兼顾经济效益、社会效益、环境效益的，在国内外广受尊重的著名区域开发集成商,2018/10/10,上海上实已对未来发展战略进行了深入的系统思考，并制定了2010年实现366亿净资产的战略目标,注：房地产上市公司过去5年来平均净资产收益率为6.86%。,上海上实净资产目标,2018/

2、10/10,企业高管和骨干人员责权利的统一是企业可持续经营和发展的必要条件,上海上实领导班子责任和压力非常大,上海上实领导班子一方面要进一步推进”组织整合，资源整合，营运整合，机制整合，文化整合“，另一方面还担负“打造品牌，重点突破，提升效益”的重要工作，是上实集团完成“第三次创业”和“新十年做强”的总体部署的有力保证。,上海上实高层、骨干人均收入分别处于市场25%分位和50%分位，目前的实际收入与公司的既定的薪酬支付策略相差很大，不利于团队的稳定和公司的长期有序经营。,高管和骨干工作压力大，脑力强度高，需要以高收入补偿其高付出。 市场上有良好业绩记录的优秀管理人才非常缺乏。 提高薪酬收入留住

3、高管与核心，比从市场招聘的风险更小。,“企业办得好坏，关键在领导班子，核心是企业一把手。在大体相当的宏观条件下，企业是盈是亏，企业领导人素质的高低，领导班子是否同心协力，具有决定作用。” -国务院副总理吴邦国,企业高管和骨干是企业的一项重要的资源，是企业成败的关键因素。因此确保上海上实高管与骨干尤其是高层人员责权利的一致是当务之急。,国企高层激励约束机制的政策环境已经明朗,上海上实高管、骨干尤其是部分高管收入偏低,以高收入激励高管与核心是一种理性的选择,2018/10/10,国内上市公司高管与骨干薪酬的显著提高，已成为市场的共识和实践,数据来源：2004年上市公司年报 根据正略钧策薪酬调查数据

4、显示，0406年上市公司高管平均年薪增幅11.37%,国内上市公司高管薪酬一览表,2018/10/10,房地产企业属于中高风险企业，中长期激励方式对其激励效果更加明显,房地产行业上市公司薪酬激励特点,2018/10/10,从上海上实典型岗位的收入水平来看，其中位值均低于市场中等水平，收入水平与公司规模、企业形象差距明显,2018/10/10,上海上实薪酬制度改革的重点，一方面在于提高高管和骨干人员的年度收入水平，使其逐步接近市场75%分位,2018/10/10,另一方面则应建立长期激励制度,资料来源：华尔街美世国际人力资源咨询公司2004薪酬调研,薪酬比例,由于上海上实高管薪酬由上海实业确定，

5、其薪酬额甚至低于某些部门管理层，故更需提高上海上实高管的中长期激励额度,备注,2018/10/10,常见的企业高管（及骨干人员）有八大主流激励方式 ，正略钧策针对上海上实的实际，推荐采用“超额利润提成”的激励方式,由于政策限制和操作复杂，上海上实现阶段难以借鉴上市公司的激励方法，而以超额利润提成为核心的薪酬激励模式目前是最适合上海上实的激励方式,激励着眼点,股份激励,现金激励,历史贡献,未来业绩,经营者持股 员工持股 业绩股票,股票期权 MBO,超额利润提成,股票增值权 虚拟股票,正略钧策研究成果企业高管八大激励模式,激励手段,2018/10/10,国际权威数据公司的调查结果表明，利润分享方式

6、对于激励企业管理层和骨干员工具有非常显著的作用,资料来源：iQuantic Buck Equity Practices Surver（September 2005）,推行利润分享计划目的的作用,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,2018/10/10,以“超额利润提成”为核心的薪酬激励制度遵循大原则,效率优先与兼顾公平,激励与约束相结合,市场导向与业绩导向,多劳多得与优劳优得,成本效益相匹配,按经营成果进行提成奖励，允许拉开差距，鼓励不断超

7、越；同时充分考虑不同项目客观情况，剔除非主观因素的影响，体现公平原则,1,2,3,4,5,超额利润提成激励制度五大原则,将员工所得与集团整体效益紧密联系，将员工奖励与监控考核紧密联系，将员工激励薪酬与项目经营的稳定性紧密联系,超额利润提成方案和提成水平充分参考市场惯例和市场水平；被激励对象的提成额不仅与超额利润相关，而且与其BSC成绩紧密相连,超额利润提成体现员工为实现超额利润付出的努力，多劳者多得，同时体现员工对集团的战略实施和品牌提升的贡献，贡献大者多得,在激励员工不断进取，体现多付出多回报的同时，按照成本效益相匹配的原则，满足公司财务支付能力的要求,2018/10/10,简洁、明了的提成

8、额计算公式，凸显超额利润提成奖励的四大导向,超额利润提成基本计算公式： 提成额剔除了市场因素的超额利润值经过项目客观因素调整的提成比例个人职务系数绩效考核成绩,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员的激励办法,三、“超额利润提成”薪酬激励的办法,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”

9、为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员的激励办法概述,超额利润提成方案的思路,超额利润提成方案的概述,超额利润提成的举例说明,超额利润提成的发放办法,2018/10/10,房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定，取决于四个方面的因素,房地产开发项目公司 超额利润提成额的确定,对于项目实现的超额利润予以奖励，鼓励不断超越，多超多奖，上不封顶下不保底；,多劳多得，对那些任劳任怨、努力工作，对上海上实忠诚

10、度高的人员给予重点激励； 优劳优得：针对那些给上海上实的战略实施和品牌建设、规模壮大做出重大 贡献的项目给予重点激励,根据房地产市场的普遍实践，制定房地产项目超额利润的基准提成比例；,项目超额利润提成额，将在房地产开发项目公司和集团高管以及总部部门骨干员工间进行分配；,项目实现的超额利润,上海上实的薪酬激励原则,超额利润提成比例,责权利的分配与对等,充分考虑市场的重大变化给项目的超额利润带来的影响，在计算超额利润,超额利润提成额的分配方法，将根据上海上实目前的管控模式而制定,不同的项目有其固有特点，根据项目的重要性程度和实现超额利润的难易程度，设立不同的提成比例调整系数，以体现激励的公平性,房

11、地产开发项目公司 超额利润提成额的确定,额时，根据市场因素对原定目标利润进行调整,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员的激励办法概述,超额利润提成方案的思路,超额利润提成方案的概述,超额利润提成的举例说明,超额利润提成的发放办法,2018/10/10,房地产开发项目公司的超额利润提成额的确定，主要经过了四

12、个关键步骤,超额利润提成额 确定方法概述,1,2,3,4,房地产开发项目公司的超额利润总额，是该项目的实际利润与目标利润的差额，且是剔除了市场超常影响之后的差额,根据房地产开发公司内不同人员的岗位级别，及其所承担的责任的差异，确定不同的个人系数，根据个人不同的提成系数参与对超额利润奖励的分配，即为其个人的超额利润提成基数,根据被激励对象个人、部门和集团的绩效成绩，确定个人的绩效考评系数，绩效考核系数与个人提成基数的乘积即为个人提成额,根据房地产行业的典型数据，确定项目超额利润的基准的奖励提成比例；并根据不同房地产项目的特点制定提成比例的调整系数,2018/10/10,第一步是确定超额利润额，房

13、地产开发项目的超额利润额等于实际利润与目标利润的差额，其中目标利润要剔除重大市场因素的影响,剔除重大市场因素影响,超额利润总额,实际利润,超额利润提成,目标利润,=,超额利润,提成比例,调整系数,2018/10/10,剔除市场因素的办法之一是通过对土地价格变动的评估来剔除市场突变因素对房地产开发项目利润的影响，有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法,地价参考法,通过土地价格评估剔除市场因素对超额利润影响,土地估价法,土地价格的变动是房地产价值变化的主要原因 对于由于市场变化导致的土地价格异常变动，应从超额利润中剔除,超额利润,提成比例,调整系数,2018/10/10,两种方法均是考

14、虑根据地价的异常变动，对超额利润值进行修订,在项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整,在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估,超额利润实际利润目标利润土地价格调整额度,土地价格调整额度（项目销售期临近土地的平均拍卖单价购买项目土地时的销售预期单价）项目土地面积,土地调整额度评估机构评估销售期内的平均土地价格购买土地时的销售预期价格,超额利润实际利润目标利润土地价格调整额度,“购买土地时的销售预期价格”是指土地购买者在购买土地之前，就已经预见到的土地在销售时的价格，预期的上涨是被考核者主观努力的结果，应该得到肯定,说明,超额利润

15、,提成比例,调整系数,2018/10/10,“地价参考法”和“土地估价法”各有其优缺点，正略钧策建议根据外界条件进行选择,通过土地价格评估剔出市场因素对超额利润影响,地价参考法,土地估价法,优点：通过对项目销售期临近土地价格变动的参考，可比较客观地得出土地价格的变动情况，节约了评估成本； 缺点：并非所有项目公司在销售期的周边土地都会出现拍卖的状况，难以全面适用,优点：无需考虑周边地价，直接可就项目土地评估，简便易行； 缺点：需要评估成本，且容易包含人为因素在内，影响评估的客观性,两个方法顺序有别，当项目销售期内，周边有拍卖土地参考时，优先选择地价参考法，否则选择土地评估法,正略钧策建议,超额利

16、润,提成比例,调整系数,2018/10/10,剔除市场因素的办法之二是根据周边类似开发项目的市场增长率对年初制定的目标利润进行调整,超额利润,提成比例,调整系数,说明,公式,如果在开发项目制定目标利润的过程中，就是根据预测的市场增长率制定目标利润，则在考核期就可以根据市场的实际增长率对原先制定的目标利润进行调整,超额利润实际利润目标利润市场因素调整系数,市场因素调整系数实际市场增长率/预期市场增长率,例如某项目的同类项目现在销售的话可以实现利润1000万，三年内同类项目的市场预计增长率10%，则该项目三年后的目标利润就是1100万元；如果三年后核算超额利润时，发现三年来市场的实际增长率是20%

17、，则将目标利润调整为1200万元，在此基础上再计算超额利润,优点：项目全过程中随时可用，每年末公司根据市场实际增长率评价，比较灵活 缺点：对市场信息的收集和把握程度要求比较高，建议在信息收集与整合能力提高后采用,案例说明,优缺点分析,2018/10/10,确定房地产项目的超额利润后，第二步需要根据超额利润的提成比例确定项目公司的超额利润提成额,项目公司超额利润提成额 =超额利润总额提成比例提成比例调整系数,提成比例根据房地产市场的实践情况，针对所有项目制定统一额度 而提成比例调整系数则根据不同项目的特殊情况，分别予以确定,说明,超额利润,提成比例,调整系数,2018/10/10,目标利润,为了

18、充分激励项目公司的骨干员工，提成比例分为“基准提成比例”和“累进提成比例”，分别针对不同超额部分，鼓励他们克服困难，不断超越,超额利润,提成比例,调整系数,基准提成比例 15%,18% 累进提成比例,1、假设某项目目标利润5000万，实际利润5800万，则该项目的的基准超额利润为500010%=500万元，累进超额利润=（5800-5500）=300万元，针对500万元的提成比例为15%，针对300万元的提成比例为18% ； 2、基准提成比例15%是根据正略钧策的行业数据库分析得出，详见附表一；累进提成比例取基准提成比例的1.2倍,说明,目标利润110%,实际利润,2018/10/10,项目公

19、司超额利润提成额的计算公式相应有所变化,超额利润,提成比例,调整系数,项目公司超额利润提成额 =基准超额利润总额基准提成比例提成比例调整系数+累进超额利润总额累进提成比例提成比例调整系数,项目公司超额利润提成额 =超额利润总额提成比例提成比例调整系数,2018/10/10,而“提成比例调整系数”是运用“影响因素模型”对项目从“重要性、规模、管理难度以及投资环境复杂性”四个方面进行评分调整,超额利润,提成比例,调整系数,含义,影响维度,规模限制程度,多付出 多回报,影响因素,复杂性,重要性,投资环境复杂性,项目管理难度,项目规模,项目重要性,多贡献 多回报,具体的“影响因素模型”见附件二：上海上

20、实薪酬激励项目提成比例调整系数模型,说明,建议权重,20%,20%,40%,20%,2018/10/10,超额利润提成额在项目公司内部的分配，要充分考虑不同激励对象的职位和所承担责任的差异，在这里用“个人系数占比”来表示,某个人提成基数 项目超额利润提成额个人系数占比 项目超额利润提成额某个人系数该项目公司被激励对象系数之和,不同岗位、不同职能的人员对项目运作的影响不同，为了体现个人贡献度，用个人系数占比进行衡量,说明,2018/10/10,个人系数的确定有三种方法，正略钧策建议采用固定值的方法,个人系数 确定方法,总经理1.0，副总0.5-0.8，总经理助理0.4-0.6，项目公司部门经理0

21、.3-0.5,总经理1.0，副总0.7，总经理助理0.6，项目公司部门经理0.5,集团薪酬管理委员会决定自行决定,方式含义,建议值,方式1,方式2,方式3,为简化操作，建议采用不同人员系数方式2，年初由薪酬管理委员会针对所有项目规定统一的系数。,建议,2018/10/10,最后，根据员工的绩效考核成绩，确定项目公司每个被激励对象的具体的激励额度,项目公司个人激励薪酬个人提成基数绩效成绩（注：若员工有重大违纪违规行为，或绩效考核不合格，则不能参与超额利润提成）,个人激励薪酬,“个人提成基数”来源于超额利润提成额和个人系数占比,“绩效成绩”则从个人、公司和集团三个不同的绩效层次进行挂钩,2018/

22、10/10,根据“利益共享，风险共担”的原则，被激励对象的超额利润提成额不仅要根据本人的绩效成绩进行调整，而且要与本人所在公司考核成绩，和集团的绩效成绩挂钩,绩效成绩个人考核成绩个人所占比例 项目BSC成绩项目公司所占比例集团考核成绩集团所占比例,2018/10/10,由于不同层级人员承担职责、影响范围不同，因此对不同层级人员，其个人考核成绩、团队考核成绩和集团绩效的比重也不一样,项目公司总经理个人的考核成绩等同于公司层面的考核成绩，故而只有公司与集团层面的比例，以公司层面为主。,项目公司副总经理和助理总经理个人的考核成绩不等同于公司层面的考核成绩，个人成绩为主，公司、集团层面比例依次降低。,

23、项目公司部门经理同理，个人对公司、集团影响相对较小，个人考核成绩居于最主要的地位，公司、集团层面的考核成绩比例依次降低。,建议权重,比重分析,人员类别,例如某项目公司副总经理的个人考核成绩90分，项目公司BSC考核成绩95分，集团完成任务的105%， 则该副总经理的绩效系数为：90%50%+95%30%+105%20%=0.945,说明,2018/10/10,考虑不同项目特点,参照 市场行情,考虑不同人员特点,项目公司被激励对象超额利润提成额计算公式,项目公司超额利润个人提成额 （实际利润-目标利润-地价调整值）提成比例调整系数个人系数/个人系数（个人绩效，公司绩效，集团绩效）,剔除市场因素,

24、利益共享 风险共担,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员激励办法概述,超额利润提成方案的思路,超额利润提成方案的概述,超额利润提成的举例说明,超额利润提成的发放办法,2018/10/10,房地产开发项目公司总经理的超额利润提成的案例说明,假设某房地产开发项目A在2006年的目标利润11220万，实际利润为

25、12342万，每个房地产开发项目基准的提成比例为10；该项目是上实的标志性建筑物，受到行业内的高度关注，项目包括住宅、写字楼、商场等多业态，管理难度很大、项目位于上海市中心，投资环境很好，该公司总经理的个人系数1.0，公司总的系数：4.2，绩效成绩占比（项目：集团）为70%：30%，个人（项目）考核成绩为95%，集团考核成绩为90%,该项目的超额利润率恰好为：10%，没有累进超额利润，根据超额利润提成比例调整系数确定模型对A项目的重要性、项目规模、项目管理难度、投资环境复杂性四个因素进行评分，得分分别为1.5，1.4，1.5，1.0，权重分别是：20，40，20，20,分析,该项目的提成比例调

26、整系数=1.520%+1.440%+1.520%+1.020%=1.36 该项目提成额度=基准超额利润总额基准提成比例提成比例调整系数 +累进超额利润总额累进提成比例提成比例调整系数 =（ 12342- 11220）15%1.36=228.89万元 项目公司总经理个人提成基数项目超额利润提成额个人系数占比228.891/4.2=54.50万元 项目公司总经理提成工资=个人提成基数（项目绩效成绩项目公司所占比例集团效益集团所占比例）=54.50（95%70%90%30%）50.96万元 所以该项目公司总经理因公司超额利润，而实际领取的个人提成工资为：50.96万元,计算,2018/10/10,以

27、05年和06年上海上实项目公司实际情况进行测算,说明,超额利润率数据源自 05、06年上海上实项目公司实际情况及其推导，其中标红的“0.10”为假定超额利润率，蓝色字体代表按照本制度，去年项目公司总经理的最低收入，绿色字体代表按照本制度计算的去年项目公司总经理的最高收入。,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和

28、人员激励办法概述,超额利润提成方案的思路,超额利润提成方案的概述,超额利润提成的举例说明,超额利润提成的发放办法,2018/10/10,在产生超额利润的年度开始超额利润提成，当年分配提成总额的80%,房地产项目公司的超额利润提成，采用“即超即奖，分期支付”的发放方式,项目前期,项目中期,项目销售期,项目结束后,项目产生利润前 不进行超额利润的预分配,80%,20%,每个年度提成总额的20%留到项目结束一年后发放,注：1、项目公司骨干员工的短期薪酬中已经考虑了其工作特点和职级层次，短期薪酬水平可以保证其日 常生活，所以没有必要进行提成额的预支付，同时预支付的方式也不利于人员的稳定性；2、将项目公

29、司每年度的超额利润提成额的20%预留，在项目结束一年后再发放，有利于防范项目后期的隐藏风险，提高项目公司管理人员的风险意识。,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员的激励办法概述,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,上海上实超额利润提成额的确定,高管超额利润提成方案的概述,高管超额利润提成的举例说明,2018/10/10,上海上实高管和总部部

30、门管理层超额利润提成奖励的来源，是上海上实实现的超额利润,来源于房地产项目的超额利润,剔除房地产开发公司的超额利润提成及各类奖励,将税后超额利润上交上实集团,由上实集团按照上交的超额利润的一定比例奖励,根据正略钧策对房地产行业的数据统计和分析，国内房地产企业对项目超额利润的奖励比例为大约为30%左右,2018/10/10,实际利润,上实集团返还给上海上实的超额利润总额=基准超额利润返还总额+累进超额利润返还总额,假设上海上实目标超额利润为3亿，实际超额利润4亿，则上海上实的基准超额利润为3.3亿，累进超额利润=（4-3.3）=0.7亿，针对3.3亿的返还比例为30%，针对0.7亿的返还比例为3

31、6% 。所以上海上实返还到的超额利润总额为1.242亿。,为了体现多劳多得的原则，鼓励被激励对象的不断进取、超越自我，建议对不同额度的超额利润进行不同比例的奖励,基准提成比例是针对按计划完成的超额利润的奖励比例，由上海上实和上海实业协商确定，正略钧策建议此奖励比例为30%,累进提成比例是针对实际超额利润超过目标超额利润10%的部分制定的比例，累进奖励比例是基准提成比例的1.2倍，即36%,基准提成比例 建议值30%,累进提成比例 建议值36%,目标利润,目标利润10%,说明,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路

32、,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员的激励办法概述,上海上实超额利润提成额的确定,高管超额利润提成方案的概述,高管超额利润提成的举例说明,2018/10/10,集团高管超额利润提成额的确定，主要有四个关键步骤,高管超额利润 提成方案,1,2,3,4,高管又分为决策高管（包括董事长和总裁）和其他高管（包括副董事长、副总裁和董事），根据决策高管和其他高管在职责分工、责任程度上体现的差异，分别给予不同的提成比例,不同的决策高管，

33、在上实集团发挥的作用和承担责任也有明显差异，也需要根据不同的个人系数参与提成额分配； 其他高管的职责虽然不同但所处的职位层级与责任程度差异不大，建议采用相同的个人系数参与提成额的分配,由于上海上实高管薪酬由上海实业确定，其薪酬度甚至低于某些部门管理层（如总监），故更应提高上海上实高管的中长期激励比例和额度。正略钧策建议高管和部门管理层的分配比例为70%：30%,根据高管个人和集团的绩效成绩，确定个人的绩效考评系数，绩效考核系数与个人提成基数的乘积即为个人提成额,2018/10/10,上海上实高层个人超额利润提成系数的确定方法,决策高管的个人提成基数总部超额利润提成总额70%60%决策高管个人提

34、成系数/决策高管个人提成系数,其他高管的个人提成基数总部超额利润提成总额70%40%其他高管个人提成系数/其他高管个人提成系数,高管与部门管理层之间的分配比例：高管承担了大量的战略规划、战术决策工作，并对上海上实的经济指标负有最直接的责任，因此正略钧策建议高管、部门管理层的提成额分配比例分别为70%、30%；决策高管和其他高管的分配比例：由于决策高管承担责任更大，为了体现权责利相统一的原则，决策高管的人均提成系数应比其他高管的提成系数高。正略钧策建议决策高管和其他高管的分配比例分别为70%和40%；高管个人提成系数：不同高管根据其承担职责的不同，分别赋予一定的系数；正略钧策建议在决策高管内部，

35、董事长的系数为2，总裁的系数为1；在其他高管内部，副董事长和副总裁的系数应按照各自的责任范围分别确定，暂定为2，董事的系数暂定为1。,综上，以上公式可以表示为,指上海实业奖励给上实高管和骨干的总提成金额,总的提成金额中，高管为70%,决策高管和其他高管各为50%,个人在本群体中所占比重,2018/10/10,为了体现“利益共享，风险共担”的原则，被激励对象的超额利润提成额不仅要根据本人的绩效成绩进行调整，还要与集团的绩效挂钩,绩效成绩个人考核成绩个人所占比例集团绩效成绩集团所占比例,2018/10/10,董事长和总裁的个人绩效等同于集团绩效，其他集团高管的个人考核成绩与集团考核成绩占比均为50

36、%：50%,董事长、总裁的个人绩效等同于集团绩效，不用区分,集团副董事长、副总裁与董事的个人绩效等同于各自分管的业务绩效，故只区分个人绩效和集团绩效,建议权重,比重分析,人员类别,例如某副总裁的个人考核成绩95分，集团完成任务的100%， 则该副总裁的绩效系数为：95%50%+100%50=0.975,说明,2018/10/10,高管超额利润提成额计算公式,决策高管的个人超额利润提成 总部超额利润30%70%60%决策高管个人提成系数/决策高管个人提成系数（个人绩效，集团绩效）,其他高管的个人超额利润提成 总部超额利润30%70%40%其他高管个人提成系数/其他高管个人提成系数（个人绩效，集团

37、绩效）,2018/10/10,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高层的超额利润激励办法 （三）上海上实中层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员的激励办法概述,上海上实超额利润奖励额的确定,高层超额利润提成方案的概述,高层超额利润提成的举例说明,2018/10/10,上海上实高层个人超额利润提成的举例说明（以05年实际超额利润情况为基础进行的测算见附件三）,假设上海上实某年目标利润6亿4963万，实际上缴

38、5357.24万超额利润，上海实业按30%的基准提成比例返回上实对集团高管和总部部门进行奖励，其中，高管70%，部门30%，高管中董事长和总裁分享60%，其余部分奖励其他高管，集团副总裁的个人系数2，“其他高管”总的系数为9，副总裁的绩效成绩占比为50%：50%，个人考核成绩95%，集团考核成绩100%,举例,总部超额利润提成总额=基准超额利润总额基准提成比例= 5357.2430%=1607.172万 副总裁个人系数占比=副总裁个人提成系数/ 其他高管个人提成系数=2/90.22 高层超额利润提成总额=总部超额利润提成总额高管分配比例= 1607.17270%=1125.02万 副总裁个人提

39、成基数高管超额利润提成总额高管个人系数占比 1125.0240%0.22100万 绩效成绩个人考核成绩个人所占比例集团效益集团所占比例 95%50%100%50%0.975 副总裁个人超额利润提成副总裁个人提成基数绩效成绩 100 0.97597.5万 所以该副总裁因公司超额利润，而实际领取的个人提成额约为：97.5万元,计算,项目超额利润总额分为两个部分，超额在10%以下的部分称为“基准超额利润总额”，超额10%以上的部分为“累进超额利润总额”；“累进超额利润总额”部分比“基准超额利润总额”部分设置更高的提成比例（36%），上实上缴的超额利润率为8%，在基准超额利润率内,分析,2018/10

40、/10,根据上述举例的数据，集团各高管的个人提成测算示例,2018/10/10,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员的激励办法概述,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,管理层超额利润提成方案的概述,管理层超额利润提成的举例说明,2018/10/10,集团总部部门管理层超额利润提成额的确定，主要有四个关键步骤,管理层超额利润 提成方案,1,2,3,4,根据总部不同

41、部门的特点和权责分工，为不同的部门确定系数,不同的部门管理层，在上实集团发挥的作用和承担责任也有明显差异，也需要根据不同的个人系数参与提成额分配,根据权责利对等的原则，正略钧策建议高管和部门管理层的分配比例为70%：30%,根据个人和部门、集团的绩效成绩及不同层级绩效成绩权重，确定个人的绩效系数，绩效考核系数与个人提成基数的乘积即为个人提成额,综合考虑每位被激励对象的部门系数和个人系数，根据两者的乘积在所有被激励对象中的占比来确定个人提成基数,2018/10/10,根据激励要素的不同，上海上实总部部门系数有三种确定方法,一、按照部门对集团的战略重要性程度二、按照部门与房地产开发项目的紧密程度三

42、、部门之间不分类别，采取统一系数,2018/10/10,第一种方法是按照在上海上实的战略重要性程度，可以将部门划分为三类,原则：部门对上海上实总部的战略价值贡献越大，管控力度越大，则部门提成系数越大。,方法一,方法二,方法三,2018/10/10,第二种方法是按照与房地产开发类项目公司的紧密程度，可以将部门划分为三类,原则：部门与房地产开发类项目公司的联系越紧密，对项目公司的利润高低影响度越大，则部门提成系数越大。,方法一,方法二,方法三,2018/10/10,第三种方法是按照统一比例，部门之间不分类,各部门采用同一比例，不同人员的提成额与其所处部门无关，只与其职级相关,方法一,方法二,方法三

43、,2018/10/10,正略钧策项目组认为，上海上实部门提成系数宜按照部门对集团的战略重要性程度的分类来进行确定,按统一比例（不分类）,优点：由于每个部门采用相同的提成系数，因此方法简单易行。,缺点：既没有体现部门对上海上实的战略重要程度，也与项目公司联系不紧密，容易造成大锅饭的现象。,为体现对超利润的贡献度，正略钧策建议采用方案2， 即按与房地产开发项目紧密程度分类,按战略重要程度分类,优点：体现了不同部门对上海上实的战略重要性程度，并据此来计发超额 利润提成奖金，更有利于上海上实的长期发展。,缺点：部门提成系数较敏感、难以确定，计算方法不够简洁，同时未体现不同部门对项目公司利润的影响程度，

44、与超额利润的挂钩不紧密。,1,按与房地产开发项目的紧密程度分类,优点：根据每个部门对开发项目利润的影响大小来衡量提成系数占比的大小，能促进被激励者对经济效益的重视，更能体现公平性原则。,缺点：部门提成系数较敏感、难以确定，计算方法不够简洁，另外对部门的分类没有体现不同部门在集团的战略地位，容易引起短期行为。,2,3,2018/10/10,在确定部门系数后，还要根据上海上实部门中不同人员的职级和承担责任的大小确定个人系数,原则：个人对部门的贡献程度，随着职务的上升和承担责任的加重而加大。,备注： 如果某部门没有总经理，而是由某位副总经理负责部门工作时，该副总经理的系数可以比照总经理的系数加以确定

45、。具体的提成系数，由上海上实薪酬委员会根据当年的工作和任务分工作出全面衡量后来确定。,例如，假设法务部有两位副总经理A和B，由于部门总经理空缺，而A目前主持整个部门的工作，因此可以为A在0.7,1.0选取一个与当年实际工作量和贡献相对等的一个数值。,说明,2018/10/10,根据部门系数和个人系数计算总部管理层个人系数占比,Step1：计算个人提成系数（个人提成系数=个人所在部门系数个人系数） Step2：计算部门管理层所有被激励对象的个人提成系数的总和 Step3：计算某个人系数占比（某个人系数占比=某个人提成系数/每个人提成系数）,例如计算人力资源部副总的个人系数占比： 部门提成系数参见

46、前面论述，个人对部门的贡献度参见前面论述,Step1： 人力资源部副总的个人提成系数=1.2*0.7=0.84 Step2： 中层个人提成系数的总和=46.94（见左表） Step3： 人力资源部副总的个人系数占比=0.84/47.84=0.0176,2018/10/10,总部管理层个人超额利润提成应与绩效成绩挂钩,绩效成绩个人绩效成绩个人绩效占比 +部门绩效成绩部门绩效占比+集团绩效成绩集团绩效占比 （注：如果员工有重大违纪违规行为，或绩效考核不合格，则不能参加超额利润提成）,2018/10/10,由于不同层级人员承担职责、影响范围不同，因此对不同层级人员，其个人考核成绩、部门考核成绩和集团

47、绩效的比重也不一样,集团总部部门的总监和总经理个人的考核成绩等同于部门层面的考核成绩，故而只有部门与集团层面的比例，以部门层面为主。,集团总部部门的副总经理和助理总经理个人的考核成绩不能等同部门的考核成绩，故而以个人成绩为主，部门、集团层面比例依次降低。,建议权重,比重分析,人员类别,2018/10/10,总部部门管理层超额利润提成额计算公式,部门管理层的个人超额利润提成 总部超额利润30%30%个人提成系数/ 个人提成系数（个人绩效，部门绩效，集团绩效）,总部部门管理层超额利润提成额确定办法,上海实业按照上海上实上缴的超额利润的30%提成奖励,上海上实奖励给上海实业的提成总额中，部门管理层分

48、配比例为30%,通过计算个人提成系数在部门管理层总提成系数中的占比，参与分配,将个人超额利润提成额与个人、部门、集团的绩效成绩相联系,2018/10/10,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）上海上实高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法 （四）其他单位和人员的激励办法概述,管理层超额利润提成方案的概述,管理层超额利润提成的举例说明,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,2018/10/10,上海上实中层个人超额利润提成方法的举例

49、说明（以05年实际超额利润情况为基础进行的测算见附件四）,举例,假设上海上实某年目标利润6亿4963万，实际上缴5357.24万超额利润，上海实业按30%的基准提成比例返回上实对集团高管和总部部门进行奖励，其中，高管70%，部门30%，项目部部门系数1.2，总经理的个人系数1.0，在整个总部部门中，其个人系数占比为0.026，项目部总经理的部门和集团的绩效成绩占比为70%：30%，其个人考核成绩95%，集团考核成绩100% 。,总部超额利润提成总额=基准超额利润总额基准提成比例= 5357.2430%= 1607.172万 中层个人系数占比=中层个人提成系数/ 中层个人提成系数0.026 中层超额利润提成总额=总部超额利润提成总额中层分配比例 1607.17230%482.15万 中层个人提成基数中层超额利润提成总额中层个人系数占比 482.150.02612.58万 绩效成绩部门考核成绩部门所占比例集团效益集团所占比例 95%70%100%30%0.975 中层个人超额利润提成中层个人提成基数绩效成绩12.580.93511.76万 所以该部门总经理因公司超额利润，而实际领取的个人提成工资约为： 11.76万元。,