【学历类职业资格】人力资源管理(一)-6及答案解析.doc

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1、人力资源管理(一)-6 及答案解析(总分：115.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.将员工福利划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利的依据是( )（分数：1.00）A.员工福利发挥的功能B.福利是否有强制性C.福利给付方式D.福利的表现形式2.组织为员工工作支付的基本薪酬是( )（分数：1.00）A.基础工资B.绩效工资C.激励工资D.福利3.以人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富工作，终生雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为( )（分数：1.00）A.产业(工业模式)B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式4.从经济

2、学角度讲，薪酬最本质的功能是( )（分数：1.00）A.补偿劳动消耗B.吸引人才C.提高公司绩效D.鼓舞员工士气5.培训中最普遍、最常见的方法是( )（分数：1.00）A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.研讨法6.世界上最为重要的资源是( )（分数：1.00）A.人力资源B.自然资源C.资本资源D.信息资源7.薪酬不能搞平均主义，应适当拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，体现的薪酬管理原则是( )（分数：1.00）A.竞争性原则B.公平性原则C.激励性原则D.从实际出发原则8.评价一项测验可靠与否的一个指标是( )（分数：1.00）A.信度B.效度C.可靠度D.可接受度9

3、.适合于知识型、技能型员工组织的薪酬模式是( )（分数：1.00）A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制10.提出“人业互择”理论的是( )（分数：1.00）A.德斯勒B.谢里顿C.帕森斯D.霍兰德11.文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在( )（分数：1.00）A.20 世纪 60 年代B.20 世纪 70 年代C.20 世 80 年代D.20 世纪 90 年代12.具有顺从、高效、实际、缺乏灵活性个性特点的人适合的工作是( )（分数：1.00）A.数学家B.机械师C.法官D.业务经理13.工伤保险实行的原则是( )（分数：1.00）A.过失补偿原则B.量力而行原则C.无

4、过失补偿原则D.统筹规划原则14.以企业新录用的员工为对象进行的集中培训是指( )（分数：1.00）A.岗前培训B.在岗培训C.员工业余自学D.离岗培训15.人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来讲，长期计划是战略性计划，规划的时间为( )（分数：1.00）A.12 年B.13 年C.35 年D.510 年16.工作分析的出发点是( )（分数：1.00）A.工作B.工作人员C.组织D.职位17.绩效反馈最主要的方式是( )（分数：1.00）A.绩效评定B.绩效面谈C.绩效应用D.绩效预测18.当组织的经营战略以维持利润和保持市场占有率为目标时，该组织处于( )（分数：1.00）A.创业阶

5、段B.快速成长阶段C.成熟阶段D.衰退阶段19.绩效管理是( )（分数：1.00）A.以工作为本B.以结果为本C.以人为本D.以过程为本20.主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作的分析方法是( )（分数：1.00）A.访谈法B.观察法C.问卷法D.写实法21.工作评价中最早的也是最简单的系统是( )（分数：1.00）A.工作重要性排序法B.工资分类法C.要素计点法D.要素比较法22.人力资源可以通过其总体内各个个体的不断替换和恢复，人力资源的这种特性称为( )（分数：1.00）A.生物性B.再生性C.增值性D.时效性23.收益分享计划的早期形式是( )（分数：1.00）A.拉克计划B.斯

6、坎伦计划C.员工持股计划D.股票期权计划24.找出被测者素质构成及发展上的问题和不足，并提供相关信息和改进方案，这种测评属于( )（分数：1.00）A.甄别和评定功能B.探询功能C.诊断和反馈功能D.预测功能25.企业文化的核心是( )（分数：1.00）A.企业精神B.企业价值观C.企业目标D.企业形象26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是( )（分数：1.00）A.工作B.职位C.组织D.社会27.人力测评最直接、最基础的功能是( )（分数：1.00）A.甄别和评定功能B.预测功能C.诊断和反馈功能D.评价功能28.人员测评体系的基础是( )（分数：1.00）A.测评要素B.测评内容C.测

7、评指标D.评分标准29.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为( )（分数：1.00）A.职责B.职位C.职务D.职业30.判断一个人能否胜任某项工作的出发点，决定并区分绩效差异的个人特征是( )（分数：1.00）A.知识B.能力C.性格D.资质二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)31.测评的指标体系包括( )（分数：2.00）A.测评内容B.测评要素C.测评指标D.计分标准E.评价反馈32.计量人力资源成本常用的方法是( )（分数：2.00）A.估测成本法B.历史成本法C.重置成本法D.分析成本法E.机会成本法33.人力资源规划预测包括( )（分数：2.0

8、0）A.人力资源培养预测B.人力资源使用预测C.人力资源需求预测D.人力资源供给预测E.人力资源储存预测34.整体薪酬激励计划的方式有( )（分数：2.00）A.以激发员工积极性为基础B.以提高效益为基础C.以节约成本为基础D.以分享利润为基础E.以改善管理为基础35.常用的工作设计有( )（分数：2.00）A.工作调整B.工作轮换C.工作扩大化D.工作趣味化E.工作丰富化三、B简答题/B(总题数：6，分数：30.00)36.简述人力资源管理的目标。（分数：5.00）_37.进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作?（分数：5.00）_38.简述员工福利的作用。（分数：5.00）_39.简述有

9、关学习的三种理论。（分数：5.00）_40.简述加强人力资源成本管理的意义。（分数：5.00）_41.简述人才测评的作用。（分数：5.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：15.00)42.试述企业文化的特征。（分数：15.00）_五、B案例分析题/B(总题数：1，分数：30.00)内部招聘，防范“士气危机”小张和小王同一天进入了心仪已久的某公司的质检部。进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高，而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”

10、好早点下班，而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了曾经心仪已久的公司，小张在新的岗位上也情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。 看到这样的结果，无论是公司的董事长或总经理，还

11、是人力资源部门的人员都感到惋惜，毕竟人才难求。不过惋惜归惋惜，当务之急是应该从该事件中寻求困境的源头，避免这种结果的再次出现。 从全局看，此次困境的出现实际上是必然的结果，而非偶然的结果。 （分数：30.00）(1).分析造成如此境况的原因有哪些?（分数：15.00）_(2).试分析防范此种“士气危机”的方法。（分数：15.00）_人力资源管理(一)-6 答案解析(总分：115.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.将员工福利划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利的依据是( )（分数：1.00）A.员工福利发挥的功能B.福利是否有强制性C.福利

12、给付方式 D.福利的表现形式解析：2.组织为员工工作支付的基本薪酬是( )（分数：1.00）A.基础工资 B.绩效工资C.激励工资D.福利解析：3.以人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富工作，终生雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为( )（分数：1.00）A.产业(工业模式)B.投资模式 C.参与模式D.高灵活性模式解析：4.从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是( )（分数：1.00）A.补偿劳动消耗 B.吸引人才C.提高公司绩效D.鼓舞员工士气解析：5.培训中最普遍、最常见的方法是( )（分数：1.00）A.讲授法 B.案例分析法C.角色扮演法D.研讨法解析：6.世界上最

13、为重要的资源是( )（分数：1.00）A.人力资源 B.自然资源C.资本资源D.信息资源解析：7.薪酬不能搞平均主义，应适当拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，体现的薪酬管理原则是( )（分数：1.00）A.竞争性原则B.公平性原则C.激励性原则 D.从实际出发原则解析：8.评价一项测验可靠与否的一个指标是( )（分数：1.00）A.信度 B.效度C.可靠度D.可接受度解析：9.适合于知识型、技能型员工组织的薪酬模式是( )（分数：1.00）A.职位工资制B.技能工资制 C.绩效工资制D.计件工资制解析：10.提出“人业互择”理论的是( )（分数：1.00）A.德斯勒B.谢里顿

14、C.帕森斯D.霍兰德 解析：11.文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在( )（分数：1.00）A.20 世纪 60 年代B.20 世纪 70 年代C.20 世 80 年代 D.20 世纪 90 年代解析：12.具有顺从、高效、实际、缺乏灵活性个性特点的人适合的工作是( )（分数：1.00）A.数学家B.机械师C.法官D.业务经理 解析：13.工伤保险实行的原则是( )（分数：1.00）A.过失补偿原则B.量力而行原则C.无过失补偿原则 D.统筹规划原则解析：14.以企业新录用的员工为对象进行的集中培训是指( )（分数：1.00）A.岗前培训 B.在岗培训C.员工业余自学D.离岗培训解析：15

15、.人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来讲，长期计划是战略性计划，规划的时间为( )（分数：1.00）A.12 年B.13 年C.35 年D.510 年 解析：16.工作分析的出发点是( )（分数：1.00）A.工作B.工作人员C.组织D.职位 解析：17.绩效反馈最主要的方式是( )（分数：1.00）A.绩效评定B.绩效面谈 C.绩效应用D.绩效预测解析：18.当组织的经营战略以维持利润和保持市场占有率为目标时，该组织处于( )（分数：1.00）A.创业阶段B.快速成长阶段C.成熟阶段 D.衰退阶段解析：19.绩效管理是( )（分数：1.00）A.以工作为本B.以结果为本C.以人为本

16、D.以过程为本解析：20.主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作的分析方法是( )（分数：1.00）A.访谈法B.观察法 C.问卷法D.写实法解析：21.工作评价中最早的也是最简单的系统是( )（分数：1.00）A.工作重要性排序法 B.工资分类法C.要素计点法D.要素比较法解析：22.人力资源可以通过其总体内各个个体的不断替换和恢复，人力资源的这种特性称为( )（分数：1.00）A.生物性B.再生性 C.增值性D.时效性解析：23.收益分享计划的早期形式是( )（分数：1.00）A.拉克计划B.斯坎伦计划 C.员工持股计划D.股票期权计划解析：24.找出被测者素质构成及发展上的问题和不足

17、，并提供相关信息和改进方案，这种测评属于( )（分数：1.00）A.甄别和评定功能B.探询功能C.诊断和反馈功能 D.预测功能解析：25.企业文化的核心是( )（分数：1.00）A.企业精神B.企业价值观 C.企业目标D.企业形象解析：26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是( )（分数：1.00）A.工作B.职位C.组织 D.社会解析：27.人力测评最直接、最基础的功能是( )（分数：1.00）A.甄别和评定功能 B.预测功能C.诊断和反馈功能D.评价功能解析：28.人员测评体系的基础是( )（分数：1.00）A.测评要素B.测评内容 C.测评指标D.评分标准解析：29.某个工作周期内个人承

18、担的一项或数项相互联系的职责的集合称为( )（分数：1.00）A.职责B.职位 C.职务D.职业解析：30.判断一个人能否胜任某项工作的出发点，决定并区分绩效差异的个人特征是( )（分数：1.00）A.知识B.能力C.性格D.资质 解析：二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)31.测评的指标体系包括( )（分数：2.00）A.测评内容 B.测评要素 C.测评指标 D.计分标准 E.评价反馈解析：32.计量人力资源成本常用的方法是( )（分数：2.00）A.估测成本法B.历史成本法 C.重置成本法 D.分析成本法E.机会成本法 解析：33.人力资源规划预测包括( )（分数：2.00

19、）A.人力资源培养预测B.人力资源使用预测C.人力资源需求预测 D.人力资源供给预测 E.人力资源储存预测解析：34.整体薪酬激励计划的方式有( )（分数：2.00）A.以激发员工积极性为基础B.以提高效益为基础C.以节约成本为基础 D.以分享利润为基础 E.以改善管理为基础解析：35.常用的工作设计有( )（分数：2.00）A.工作调整B.工作轮换 C.工作扩大化 D.工作趣味化E.工作丰富化 解析：三、B简答题/B(总题数：6，分数：30.00)36.简述人力资源管理的目标。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。这一目标的达成主

20、要包括人力资源管理体系建设等其商接目的是充分合理地运用各种人力资源，使其发挥出最大的优势。 (2) 通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的日的。 (3) 通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。37.进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作?（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1)阅读工作规范和职位说明书。面试的准备工作从阅读工作规范和职位说明开始，也就是说，面试人员必须了解招募岗位的责任、要求、工作关系、环境特点、工资、福利和发展机会等一系列信息。 (2)评价求职申清表。科学设计的申请表可以为选择过程节省很多时间。 (3

21、)没计面试提纲。面试提纲是面试效果和效率的保证。根据职位要求以及求职申请表所反映的信息，选择充足、合理的评价要素，从不同的侧面了解应聘者的背景材料和信息。 (4)拟定面试评价表。根据面试时收集到的信息，以面试评价表中的要素为衡量尺度，对信息进行分析、归纳，然后得出评估结果。 (5)面试过程的控制。为了保证面试的效率和效果，非常有必要对面试进程加以控制。 (6)面试结果的处理。面试结束后，应及时整理面试记录，并将而试的评价建议通知用人部门，经协商后，做出录用与否的最后决定。 (7)常见的面试错误。在面试过程中，面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对

22、比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等，从而影响面试的工作质量，为此，面试人员应该有意识地努力加以克服。38.简述员工福利的作用。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1)增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才。 (2)减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入。(3)加强核心员工的留任意愿。 (4)树立良好企业形象，传递企业文化和价值观。39.简述有关学习的三种理论。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1)经典条件反射理论。该理论告诉我们，习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联系。将具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而具有尤条件刺激物的

23、性质。 (2)操作条件反射理论。该理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。 (3)社会学习理论。个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。40.简述加强人力资源成本管理的意义。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1)合理利用人力资源，提高企业效益。合理利用各种资源，使它们在经济过程中发挥

24、最大的效益，始终是人类进行经济活动追求的目标，为此就必须做到“物尽所用，人尽其才”。 (2)有利于提高员工的劳动生产率。劳动生产率和经济效益是_种正比关系。因此，企业管理者不仪要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。 (3)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。正确测定三方的人力资源投资成本。为企业合理奠定了基础，个人通过薪资获得收益，国家通过税收获得收入，企业以净利润形式获得效益。 (4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。通过对人力资源投资成本的测算，使政府了解整个社会人力资源维护和开发情况。通过法律的、行政的、经济的手段来调控社会各方面的人力资源投资，从人力资源上保持各地区、

25、部门、行业的高速、均衡和持续发展。41.简述人才测评的作用。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 配置人才资源。人才资源配置是人才资源管弹的基础工程。在人力资源管理中引入人才测评技术，有利于实现人才资源的优化配置。 (2) 推动人才开发。由于现代人才测评能够明确各人的长短优劣，所以可以有针对性地开展培训和人才开发，扬长避短，最大限度地开发人员的潜能。 (3) 调节人才市场。从某种意义上讲，人才市场类似于商品市场，商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，人才交流同样必须有价值尺度。要想更为客观准确地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动，

26、促使社会人才资源合理布局。四、B论述题/B(总题数：1，分数：15.00)42.试述企业文化的特征。（分数：15.00）_正确答案：()解析：(1) 集合性。企业文化是在企业生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度沉淀下来形成的，是一个需要全体员工代代努力，代代实践的长期过程。其已经形成的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范、规章制度也需要企业内部的全体员工共同认可和遵守，并在实践中不断充实、完善和发展。 (2) 时代性。企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不可能不反映时代精神。良好的企业文化，是时代精神的浓缩。 (3) 人本

27、性。企业文化是由企业内部全体成员创造出来的，是紧紧围绕着人们如何共处、如何实现自我、如何处置个人利益与集体利益、个人目标和企业目标而建立的。所以说，企业文化具有人本特征，是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化。 (4) 独特性。不同国家、不同地区、不同民族、不同文化背景的企业文化都是不同的。企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成独特的影响。 (5) 稳定性。企业文化一旦形成，就在员工中产生“心理定势”，成为企业所有成员共同遵循的原则，不因领导人的变动而变化。 (6) 可塑性。一种企业文化一旦形成，就具有相对稳定的特点。只有这样，才能使员工有依据和遵循的可能。但是，

28、文化会产生变易和漂移现象，企业文化是在实践中不断发展的，它也会在传承中发生变化，并且被塑造。 (7) 实践性。每个企业的文化都是在生产管理和生产经营的实践过程中有目的地培养而成；同时，企业文化又反过来指导、影响生产实践。 (8) 表达方式的高度概括性。优秀的企业为了传播其企业文化，总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条来，以便广大员工适应和接受，成为一条联系企业每个局部和每个成员之间的无形纽带，鼓舞人们为了一个共同的目标努力奋斗。五、B案例分析题/B(总题数：1，分数：30.00)内部招聘，防范“士气危机”小张和小王同一天进入了心仪已久的某公司的质检部。进入了各自梦寐已求的企

29、业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高，而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班，而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成

30、功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了曾经心仪已久的公司，小张在新的岗位上也情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。 看到这样的结果，无论是公司的董事长或总经理，还是人力资源部门的人员都感到惋惜，毕竟人才难求。不过惋惜归惋惜，当务之急是应该从该事件中寻求困境的源头，避免这种结果的再次出现。 从全局看，此次困境的出现实际上是必然的结果，而非偶然的结果。 （分数：30.00）(1).分析造成如此境况的原因有哪些?（分数：15.00）_正确答案：()解析：忽视了人事匹配的原则。人事匹配，人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则，也是一条根本性的原则。从

31、本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的能手，但却不一定是采购能手。 缺少必要的培训。无论是换岗、轮岗，还是内部招聘，提拔都不要忽视了必要的培训。小张在录用之后立马工作，企业未对其进行任何培训，当然也只会让他在低落的摸索中前进。 有效的沟通未到位。具体到内部招聘来讲，沟通愈显重要。无论是对成功者，还是失败者，此时开展有效的沟通都是必要的。若是 J 公司开展了有效及时的沟通，小王应该不会带着困惑离开原来心仪已久的公司。(2).试分析防范此种“士气危机”的方法。（分数：15.00）_正确答案：()解析：防范“士气危机”的三步法 第一步，朱雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”的源头。 第二步，对症下药，堵住源头。 健全招聘制度，完善招聘技术和方法。a保证招聘的公开、公平、公正性；b确保能招到岗位所需要的人才，解决企业的人才之需；c能够尽可能多的获取应聘者的信息。 树立人事相宜的理念。将人与岗位进行对立统一的矛盾分析。首先做好人员的测评工作；其次就是进行规范化的岗位分析。 建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。让内部招聘的培训向制度化、规范化、程序化的轨道发展，提高内部招聘的质量和效果。 ：建立基于内部招聘的沟通机制。 第三步，密切跟踪，及时换药。此阶段要对应聘成功者和失败落聘者的工作绩效、工作态度进行跟踪观察。一旦发现问题，及时采取对策，避免“千里之堤溃于蚁穴”的后果出现。