经济师中级人力资源管理专业知识与实务-9及答案解析.doc

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1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务-9 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是_。（分数：2.00）A.人格特质B.动机/需要C.社会角色D.知识、技能2.以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为_。（分数：2.00）A.动机B.技能C.知识D.社会角色3.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是_。（分数：2.00）A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B.易于测出应聘者的实际操作能力C.一次测试能够出题较多，题目较为全面D.成绩评定较为客观4.某超市在招聘

2、导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了 15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为_。（分数：2.00）A.行为事件面谈B.情景面试C.智力测验D.评价中心5.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是_。（分数：2.00）A.内容效度B.构想效度C.效标关联效度D.预测效度6.一个人对自己身份的认识或知觉称为_。（分数：2.00）A.技能B.社会角色C.自我概念D.动机7.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是_。（分数：2.00）A.结束面

3、试，整理面试记录B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D.确定面试目的，制定面试提纲8.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为_。（分数：2.00）A.非语言行为误差B.负面印象加重误差C.对比效应D.首因效应9.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是_。（分数：2.00）A.确定面试时间与地点B.创造和谐的气氛，建立信任的关系C.整理面试材料，填写面试评价表D.作出录用决策10.面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于_。（分数：2.00）A.应聘者顺序偏差B

4、.对比效应C.负面印象加重倾向D.首因效应11.智力测验是用于测量_的测验。（分数：2.00）A.职业能力B.人格特质C.记忆、推理等一般能力D.职业兴趣12.人员甄选中的重测信度反映的是_。（分数：2.00）A.不同评价人员评分结果的一致性B.同一测验在不同时间上的稳定性C.两个测验在内容上的等值程度D.同一测验内部不同题目测试结果的一致性13.主要采用专家判断法确定的效度指标是_。（分数：2.00）A.预测效度B.构想效度C.效标关联效度D.内容效度14.关于人员甄选系统的评价标准，错误的陈述是_。（分数：2.00）A.能够提供明确的决策点B.突出应聘者背景情况的重要方面C.组织所需要的人

5、员一定是最优秀的人员D.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息15.下列关于人员甄选的陈述错误的是_。（分数：2.00）A.这一阶段的技术性最强B.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件C.组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出16.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是_。（分数：2.00）A.情景面试法B.行为事件访谈法C.自陈量表法D.投射法17.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是_。（分数：2.00）A.在评价过程中应采用规范的评估形式B.评

6、估人员与被评估者应当非常熟悉C.评估人员需要观察活动现场D.评估双方要相互质疑18.反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性的指标是_。（分数：2.00）A.复本信度B.重测信度C.内部一致性信度D.评分者信度19.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为_。（分数：2.00）A.气质B.人格C.效价D.胜任特征20.下列因素中属于智力因素的是_。（分数：2.00）A.情绪B.注意力C.人格D.动机二、多项选择题(总题数：13，分数：26.00)21.工作设计的内容包括_。（分数：2.00）A.战略目标B.工作方法C.工作关系D.

7、工作责任E.工作活动22.工作设计的原理包括_。（分数：2.00）A.工效学原理B.心理学原理C.科学管理原理D.人际关系理论E.工作特征模型理论23.通用的工作分析方法包括_。（分数：2.00）A.主题专家会议法B.访谈法C.工作实践法D.职位分析问卷法E.工作要素法24.下列选项中属于人际关系理论观点的有_。（分数：2.00）A.工人是“社会人”而不是“经济人”B.金钱是刺激人的唯一动力C.企业中存在着非正式组织D.新的领导能力在于提高工人的满意度E.要妥善地处理好人机矛盾25.在工作特征模型的核心维度中，可以使员工了解工作意义的维度有_。（分数：2.00）A.反馈性B.自主性C.任务完整

8、性D.任务重要性E.技能多样性26.激励型工作设计法强调通过_方式来提高工作的激励性。（分数：2.00）A.工作丰富化B.工作扩大化C.技能培训D.自主性工作团队E.工作生活质量27.工作丰富化的优点有_。（分数：2.00）A.认识到员工在社会需要方面的重要性B.可以提高员工的满意度和生产率C.可以提高员工的工作动力D.成本和事故率较低E.降低缺勤率和离职率28.工作轮换的优点有_。（分数：2.00）A.丰富了工作内容B.减少员工对工作的枯燥单调感C.员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力D.为员工的生涯设计提供参考E.可以减少管理人员的工作量和工作难度29.工作特征模型的核心维度包括_。

9、（分数：2.00）A.技能多样性B.任务的完整性C.任务的重要性D.反馈性E.工作的绩效30.工作丰富化的实现手段有_。（分数：2.00）A.任务拆分B.建立员工客户关系C.纵向扩充工作内涵D.开放反馈渠道E.构建自然性工作单元31.关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是_。（分数：2.00）A.知识技能属于表层的胜任特征B.表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C.动机需要是内隐的胜任特征D.深层的胜任特征很容易被发现E.冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点32.根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括_。（分数：2.00）A.动机需要B.技能C.人格特质D.社会角色E.知识33.关

10、于评价中心方法的说法，正确的是_。（分数：2.00）A.评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家B.评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖C.评估人员应接受严格的评价训练D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评三、案例分析题(总题数：5，分数：34.00)某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。 公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没

11、有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。 在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。（分数：8.00）(1).该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的_。（分数：2.00）A.标准化原则B.一致性原则C.动态应用原则D.规范管理原则(2).该公司聘请外部咨询机构作为工

12、作分析的实施主体，其缺点是_。（分数：2.00）A.耗费企业人力B.耗费资金C.缺乏说服力和公正性D.外部人难以在短期内对企业有深入了解(3).为做好该公司的工作分析，应使员工明确_。（分数：2.00）A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合(4).为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应_。（分数：2.00）A.了解该公司内部的相关信息B.收集公司外部的相关信息C.构建胜任特征模型D.开展职位评价某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公

13、司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。（分数：6.00）(1).该公司进行工作分析的适宜主体是_。（分数：2.00）A.企业内各部门B.专业的咨询机构C.公司领导D.公司员工(2).该公司适用的工作分析方法是_。（分数：2.00）A.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法(3).工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确_。（分数：2.00）A.工作分析的理论B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力

14、D.需要员工配合的工作某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。（分数：6.00）(1).工作分析在企业管理中的作用有_。（分数：2.00）A.优化组织结构B.改进工作方法C.树立职业化意识D.为人员招聘提供信息(2).进行工作分析，首先应_。（分数：2.00）A.运用工作分析技术收集工作相关信息B.确定工作分析的目的C.整理和分析工作相关信息D.调查工作相关的背景信息(3).工作分析的成果文件包括_。（分数：2.00）A.工作描述和工作职责B.工作活动和工作经验C.工作规范和任职资

15、格D.工作规范和工作描述某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1在互联网上发布招聘信息。2总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定。 公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工

16、作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。 由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。（分数：6.00）(1).在招聘过程中，总经理存在的问题是_。（分数：2.00）A.对招聘活动不够重视B.包办了简历筛选任务C.没有发挥人力

17、资源部门的专业作用D.简历筛选标准过于简单(2).根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是_。（分数：2.00）A.筛选申请材料B.笔试C.面试D.试用期考察(3).导致该公司招聘失败的主要原因包括_。（分数：2.00）A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B.没有注意了解应聘者的个性特点C.对面试过程不够重视D.没有让应聘者充分了解工作内容A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自 A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的

18、胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是 A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。（分数：8.00）(1).与非结构化面试相比，结构化面试的特点是_。（分数：2.00）A.灵活性很高B.遵循固定的程序C.主持人易于控制局面D.可靠性和准确性较高(2).A公司采用的压力面试方法称为_。（分数：2.00）A.行为事件面谈B.角色扮演C.文件筐作业D.无领导小组讨

19、论(3).A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者的_。（分数：2.00）A.专业知识B.工作背景C.人际关系处理能力D.人格特质(4).关于胜任特征模型的说法，错误的是_。（分数：2.00）A.不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B.越是深层的特征，越是难以测量C.深层特征是决定人们行为的关键性因素D.表层特征较深层特征易于改进和发展经济师中级人力资源管理专业知识与实务-9 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是_。（分数：2.00）A.人格特质B.动机/需要C.社会角色D.知识、技能

20、 解析：解析 本题考查胜任特征冰山图。根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识、技能。2.以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为_。（分数：2.00）A.动机B.技能C.知识 D.社会角色解析：解析 本题考查知识的概念。3.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是_。（分数：2.00）A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力 B.易于测出应聘者的实际操作能力C.一次测试能够出题较多，题目较为全面D.成绩评定较为客观解析：解析 本题考查论文形式笔试的优点。论文形式的笔试不易于测出应聘者的实际操作能力，所以选项 B错误。选项 CD属于测验形式笔试的优点。4.某超市在招

21、聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了 15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为_。（分数：2.00）A.行为事件面谈B.情景面试 C.智力测验D.评价中心解析：解析 本题考查情景面试。情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题。5.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是_。（分数：2.00）A.内容效度B.构想效度C.效标关联效度 D.预测效度解析：解析 本题考查效标关联效度的概念。6.一个人对自己身份的认识或知觉称为_。（分

22、数：2.00）A.技能B.社会角色C.自我概念 D.动机解析：解析 本题考查胜任特征的基本内容。自我概念是指对自己身份的认识或知觉。7.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是_。（分数：2.00）A.结束面试，整理面试记录B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察 D.确定面试目的，制定面试提纲解析：解析 本题考查面试的工作流程。面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。8.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为_。（分数：2.00）A.非语言行为误差 B.负面印象加重误差C.对比效应D

23、.首因效应解析：解析 本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。9.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是_。（分数：2.00）A.确定面试时间与地点B.创造和谐的气氛，建立信任的关系 C.整理面试材料，填写面试评价表D.作出录用决策解析：解析 本题考查面试法。选项 A属于面试前的准备工作。选项 CD属于结束面试阶段的工作。10.面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于_。（分数：2.00）A.应聘者顺序偏差B.对比效应C.负面印象加重倾向D.首因效应 解析：解析 本题考查面试偏差。最初印象倾向，也称为

24、第一印象倾向或首因效应。即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。11.智力测验是用于测量_的测验。（分数：2.00）A.职业能力B.人格特质C.记忆、推理等一般能力 D.职业兴趣解析：解析 本题考查智力测验。智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。12.人员甄选中的重测信度反映的是_。（分数：2.00）A.不同评价人员评分结果的一致性B.同一测验在不同时间上的稳定性 C.两个测验在内容上的等值程度D.同一测验内部不同题目测试结果的一致性解析：解析 本题考查重测信度。重测信度又称为稳定性系数，是指用

25、同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。13.主要采用专家判断法确定的效度指标是_。（分数：2.00）A.预测效度B.构想效度C.效标关联效度D.内容效度 解析：解析 本题考查内容效度。内容效度的检验主要是采用专家判断法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为，然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。14.关于人员甄选系统的评价标准，错误的陈述是_。（分数：2.00）A.能够提供明确的决策点B.突出应聘者背景情况的重要方面C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员 D.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息解析：解析 本题考查人员甄选系统的评价

26、标准。选项 C的表述错误，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的，而且其也不属于评价标准。15.下列关于人员甄选的陈述错误的是_。（分数：2.00）A.这一阶段的技术性最强B.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件C.组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出 解析：解析 本题考查人员甄选的相关内容。人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。16.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是_。（分数：2.00）A.情景面试

27、法B.行为事件访谈法C.自陈量表法D.投射法 解析：解析 本题考查投射法的概念。17.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是_。（分数：2.00）A.在评价过程中应采用规范的评估形式 B.评估人员与被评估者应当非常熟悉C.评估人员需要观察活动现场D.评估双方要相互质疑解析：解析 本题考查使用评价中心方法需注意的问题。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以选项 C错误。评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以选项 BD错误。18.反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性的指标是_。（分数：2.00）A.复本信度B.重测信度C.内部一

28、致性信度 D.评分者信度解析：解析 本题考查内部一致性信度。19.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为_。（分数：2.00）A.气质B.人格C.效价D.胜任特征 解析：解析 本题考查胜任特征的定义。20.下列因素中属于智力因素的是_。（分数：2.00）A.情绪B.注意力 C.人格D.动机解析：解析 本题考查智力因素与非智力因素。选项 ACD属于非智力因素。二、多项选择题(总题数：13，分数：26.00)21.工作设计的内容包括_。（分数：2.00）A.战略目标B.工作方法 C.工作关系 D.工作责任 E.工作活动 解析：解析 本题考查

29、工作设计的内容工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。22.工作设计的原理包括_。（分数：2.00）A.工效学原理 B.心理学原理C.科学管理原理 D.人际关系理论 E.工作特征模型理论 解析：解析 本题考查工作设计的原理科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论。23.通用的工作分析方法包括_。（分数：2.00）A.主题专家会议法 B.访谈法 C.工作实践法 D.职位分析问卷法E.工作要素法解析：解析 本题考查通用的工作分析方法。选项 DE属于现代的工作分析方法。24.下列选项中属于人际关系理论观点的有_。（分数：2.00）A.工人是“社会人”而不是“

30、经济人” B.金钱是刺激人的唯一动力C.企业中存在着非正式组织 D.新的领导能力在于提高工人的满意度 E.要妥善地处理好人机矛盾解析：解析 本题考查人际关系理论的观点。选项 B属于科学管理原理的观点，选项 E属于工效学原理的观点。25.在工作特征模型的核心维度中，可以使员工了解工作意义的维度有_。（分数：2.00）A.反馈性B.自主性C.任务完整性 D.任务重要性 E.技能多样性 解析：解析 本题考查工作特征模型中的五个核心维度。其中，技能多样性、任务的完整性、任务的重要性使员工了解工作的意义；自主性赋予员工责任感；反馈使员工了解工作成果。26.激励型工作设计法强调通过_方式来提高工作的激励性

31、。（分数：2.00）A.工作丰富化 B.工作扩大化 C.技能培训D.自主性工作团队 E.工作生活质量 解析：解析 本题考查工作设计的方法。激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。27.工作丰富化的优点有_。（分数：2.00）A.认识到员工在社会需要方面的重要性 B.可以提高员工的满意度和生产率 C.可以提高员工的工作动力 D.成本和事故率较低E.降低缺勤率和离职率 解析：解析 本题考查工作丰富化的优点。工作丰富化的缺点之一是成本和事故率都较高。所以选项 D不选。28.工作轮换的优点有_。（分数：2.00）A.丰富了工作内容

32、 B.减少员工对工作的枯燥单调感 C.员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力 D.为员工的生涯设计提供参考 E.可以减少管理人员的工作量和工作难度解析：解析 本题考查工作轮换的优点。工作轮换的缺点之一是因变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。29.工作特征模型的核心维度包括_。（分数：2.00）A.技能多样性 B.任务的完整性 C.任务的重要性 D.反馈性 E.工作的绩效解析：解析 本题考查工作特征模型的核心维度。30.工作丰富化的实现手段有_。（分数：2.00）A.任务拆分B.建立员工客户关系 C.纵向扩充工作内涵 D.开放反馈渠道

33、 E.构建自然性工作单元 解析：解析 本题考查工作丰富化的实现手段。工作丰富化有五种实现手段：任务组合、构建自然性工作单元、建立员工客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈渠道。因此选 BCDE。31.关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是_。（分数：2.00）A.知识技能属于表层的胜任特征 B.表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C.动机需要是内隐的胜任特征 D.深层的胜任特征很容易被发现E.冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点 解析：解析 本题考查胜任特征的基本内容。深层特征是决定人的行为及表现的关键因素，B 的说法有误。深层的胜任特征很难被发现，D 的说法有误。32.根据胜任特征结构

34、冰山图，水面以上的部分包括_。（分数：2.00）A.动机需要B.技能 C.人格特质D.社会角色E.知识 解析：解析 本题考查胜任特征模型冰山图。图中水面以上的部分包括知识和技能，水面以下的部分包括社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要。33.关于评价中心方法的说法，正确的是_。（分数：2.00）A.评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家 B.评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖C.评估人员应接受严格的评价训练 D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉 E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评解析：解析 本题考查使用评价中心应当注意的问题。选项 BE说法错误，评估人员一般要

35、规避现场，评估者与被评估者双方要相互信赖。三、案例分析题(总题数：5，分数：34.00)某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。 公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，

36、但收效甚微。 在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。（分数：8.00）(1).该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的_。（分数：2.00）A.标准化原则B.一致性原则C.动态应用原则 D.规范管理原则解析：解析 本题考查工作分析的流程。工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。(2).该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是_。（分数：2.00）A.耗费企业人力B.耗费资金 C.缺乏说服力和公正性D.外部

37、人难以在短期内对企业有深入了解 解析：解析 本题考查工作分析的实施主体。外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。(3).为做好该公司的工作分析，应使员工明确_。（分数：2.00）A.工作分析的目的 B.工作分析的成本效益C.工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合 解析：解析 本题考查工作分析需要取得相关人员的持。做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。(4).为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应_。（分数：2.00）A.了解该公司内部的相关信息 B.收集公司

38、外部的相关信息 C.构建胜任特征模型D.开展职位评价解析：解析 本题考查工作分析的流程。在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。（分数：6.00）(1).该公司进行

39、工作分析的适宜主体是_。（分数：2.00）A.企业内各部门B.专业的咨询机构 C.公司领导D.公司员工解析：解析 本题考查工作分析的实施主体。案例中，由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作，时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。(2).该公司适用的工作分析方法是_。（分数：2.00）A.访谈法 B.问卷法 C.工作日志法 D.文献分析法解析：解析 本题考查工作分析的方法。选项 A“访谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最

40、有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法，因此，A 可以选。由于该公司缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所以，可以通过选项 B“问卷法”来收集工作相关信息；同时也排除了选项 D“文献分析法”。选项 C“工作日志法”在缺乏工作文献时，优势最为明显，因而也可以选。(3).工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确_。（分数：2.00）A.工作分析的理论B.工作分析的目的 C.需要花费的金钱和人力D.需要员工配合的工作 解析：解析 本题考查工作分析的实施技巧。开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要员工在工作上予以哪些配合。因此选 BD。某公司

41、是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。（分数：6.00）(1).工作分析在企业管理中的作用有_。（分数：2.00）A.优化组织结构 B.改进工作方法 C.树立职业化意识 D.为人员招聘提供信息解析：解析 本题考查工作分析在企业管理中的作用。选项 D为工作分析在人力资源管理中的作用。(2).进行工作分析，首先应_。（分数：2.00）A.运用工作分析技术收集工作相关信息B.确定工作分析的目的 C.整理和分析工作相关信息D.调查工作相关的背景信息解析：解析 本题考查工作分析的流程。进行工作分

42、析，首先应确定工作分析的目的。(3).工作分析的成果文件包括_。（分数：2.00）A.工作描述和工作职责B.工作活动和工作经验C.工作规范和任职资格D.工作规范和工作描述 解析：解析 本题考查工作分析的成果文件职位说明书，包括工作规范和工作描述。某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1在互联网上发布招聘信息。2总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决

43、定。 公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。 由于招聘行政助理的工

44、作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。（分数：6.00）(1).在招聘过程中，总经理存在的问题是_。（分数：2.00）A.对招聘活动不够重视B.包办了简历筛选任务 C.没有发挥人力资源部门的专业作用 D.简历筛选标准过于简单 解析：解析 本题考查人员甄选。在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用。(2).根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是_。（分数：2.00）A.筛选申请材料B.笔试 C.面试D.试用期考察 解析：解析 本题考查人员甄选的实施过程。材料中该公司在进行招聘的过

45、程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同。(3).导致该公司招聘失败的主要原因包括_。（分数：2.00）A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B.没有注意了解应聘者的个性特点C.对面试过程不够重视D.没有让应聘者充分了解工作内容 解析：解析 本题考查人员甄选。导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容。A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自 A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的

46、主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是 A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。（分数：8.00）(1).与非结构化面试相比，结构化面试的特点是_。（分数：2.00）A.灵活性很高B.遵循固定的程序 C.主持人易于控制局面 D.可靠性和准确性较高 解析：解析 本题考查结构化面试的特点。选项 A说法错误，结构化面试灵

47、活性不够。(2).A公司采用的压力面试方法称为_。（分数：2.00）A.行为事件面谈B.角色扮演 C.文件筐作业D.无领导小组讨论解析：解析 本题考查压力面试方法。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动，本案例中就是通过对应聘者处理麦克风问题的行为表现，对应聘者的应变能力进行评分。(3).A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者的_。（分数：2.00）A.专业知识B.工作背景C.人际关系处理能力 D.人格特质 解析：解析 本题考查压力面试方法。案例中主要考查的是人际关系处理能力和情绪、应变能力、思维等人格特质。(4).关于胜任特征模型的说法，错误的是_。（分数：2.00）A.不同文化环境中的胜任特征模型是相同的 B.越是深层的特征，越是难以测量C.深层特征是决定人们行为的关键性因素D.表层特征较深层特征易于改进和发展解析：解析 本题考查胜任特征模型。选项 A说法错误，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。