人力资源管理专业知识与实务-组织激励及答案解析.doc

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1、人力资源管理专业知识与实务-组织激励及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：31，分数：42.00)1.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是_。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机（分数：2.00）A.B.C.D.2.关于成就需要的说法，错误的是_。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的

2、人工作绩效较低（分数：2.00）A.B.C.D.3.关于目标管理的说法，错误的是_。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望（分数：2.00）A.B.C.D.4.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是_。 A.生理需要 B.安全需要 C.归属需要 D.尊重需要（分数：2.00）A.B.C.D.5.传统观点总把金钱看成最好的激

3、励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明_。 A.组织可以忽略员工的低层次需要 B.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 C.组织应当为员工提供较低的福利待遇 D.组织必须考虑所有员工的自我实现需要（分数：2.00）A.B.C.D.6.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指_。 A.工作经验 B.工作报酬 C.工作绩效 D.工作承诺（分数：2.00）A.B.C.D.7.期望理论可以用_来加以表述。 A.结果=效价期望 B.动机=效价工具 C.动机=效价期望工具 D.结果=效价期望工具（分数：2.00）A.B

4、.C.D.8.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于_。 A.生理需要 B.安全需要 C.归属和爱的需要 D.尊重的需要（分数：2.00）A.B.C.D.9.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为_。 A.效价 B.期望 C.工具 D.动机（分数：2.00）A.B.C.D.10.关于目标管理的说法，正确的是_。 A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标 C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望（分数：2.00）A.B

5、.C.D.11.质量监督小组这种管理模式属于_的一种形式。 A.参与管理 B.目标管理 C.绩效薪金制管理 D.计件工资管理（分数：2.00）A.B.C.D.12.下列关于激励的陈述不正确的是_。 A.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程 B.从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励 C.从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励 D.激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用（分数：1.00）A.B.C.D.13.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是_。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及

6、自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要（分数：1.00）A.B.C.D.14.有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是_。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高（分数：1.00）A.B.C.D.15.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是_。 A.目标设置理论 B.强化理

7、论 C.能力与机遇理论 D.认知评价理论（分数：1.00）A.B.C.D.16.关于质量监督小组的陈述，错误的是_。 A.通常由 8到 10位员工及 1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议 B.主要研究质量方面的难题。分析问题的原因并提出解决方案，监督实施 C.小组对提出的各种建议具有自主决定权 D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力（分数：1.00）A.B.C.D.17.根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的缺失会导致员工_。 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满（分数：1.00）A.B.C.D.18.关于奥尔德佛提出的 ERG理论的说法，错误的是_。 A.各

8、种需要可以同时具有激励作用 B.提出了“挫折退化”观点 C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强 D.“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分“安全需要”（分数：1.00）A.B.C.D.19.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是_。 A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理 B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件 C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色 D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功（分数：1.00）A.B.C.D.20.在麦克里兰的

9、三重需要理论中，下列不属于成就需要高的人的突出特点的是_。 A.选择适度的风险 B.有较强的责任感 C.喜欢能够得到及时的反馈 D.喜欢支配、影响别人（分数：1.00）A.B.C.D.21.下列有关期望理论的叙述，错误的是_。 A.若员工强烈希望升职，则升职这种需要就对这名员工具有高效价 B.若报酬以绩效数据(清晰)为基础(公平性高)，则工具的估计值就低 C.期望理论的特色在于它强调情景性 D.只重视高效价，而忽视高期望与高工具是起不到高动机的激励性的（分数：1.00）A.B.C.D.22.员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为_。 A.效价 B.动机 C.期望 D.工具（分数：1.00）A

10、.B.C.D.23.期望理论中，工具是指_。 A.个体对所获报酬的偏好强度 B.员工对努力工作能够完成任务的信念强度 C.员工对完成工作所需努力的程度 D.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（分数：1.00）A.B.C.D.24.下面可以使期望模型中的三因索产生最强动机的组合模式是_。 A.低的负效价、低期望和商工具 B.高的正效价、高期望和低工具 C.低的负效价、高期望和低工具 D.高的正效价、高期望和高工具（分数：1.00）A.B.C.D.25.下列激励理论中，_认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 A.期望理论 B.强化理论 C.公平理论 D.双因素理论（分数：

11、1.00）A.B.C.D.26.下列关于参与管理的陈述不正确的是_。 A.要发挥参与管理的优势，组织文化必须支持员工参与 B.参与管理有时被认为是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药 C.参与管理对所有的员工都适用 D.实行参与管理时，参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁（分数：1.00）A.B.C.D.27.质量监督小组是一种常见的_模式。 A.工作设计 B.行为矫正 C.目标管理 D.参与管理（分数：1.00）A.B.C.D.28.以下关于绩效薪金制的说法中错误的是_。 A.绩效薪金制必须以公平、量化的绩效评估体系为基础 B.绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效 C.绩效薪金制是将绩

12、效与报酬相结合的激励措施 D.绩效薪金制同公平理论关系比较密切（分数：1.00）A.B.C.D.29.绩效薪金制度的主要优点是_。 A.为企业节省成本 B.减少管理人员的工作量 C.使管理者的监督职能加强 D.使员工的晋升和产品质量挂钩（分数：1.00）A.B.C.D.30.斯坎伦计划融合了绩效薪金制与_这两种概念。 A.目标管理 B.行为矫正 C.参与管理 D.工作设计（分数：1.00）A.B.C.D.31.公平理论中，下列不属于投入内容的是_。 A.工作安全 B.工作经验 C.忠诚和承诺 D.时间和努力（分数：1.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：16，分数：32.00)

13、32.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是_。 A.未被满足的需要是行为的主要激励源 B.获得基本满足的需要具有强的激励作用 C.基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足 D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次 E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的（分数：2.00）A.B.C.D.E.33.小张原本在 A公司工作，后来跳槽到 B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如 A公司。根据公平理论，这种比较属于_。 A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E.组织外他比（分数：2.00）A.

14、B.C.D.E.34.关于参与决策的说法，正确的有_。 A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣 B.管理者应考虑到员工有参与的需要 C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合 D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏 E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域（分数：2.00）A.B.C.D.E.35.根据奥尔德佛的 ERG理论，人的核心需要包括_。 A.成就需要 B.生存需要 C.关系需要 D.权力需要 E.成长需要（分数：2.00）A.B.C.D.E.36.亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有_。 A.改变对照者的投入或产出 B.改变参

15、照对象 C.改变自我对投入或产出的知觉 D.停职或休假 E.改变自己的投入或产出（分数：2.00）A.B.C.D.E.37.从激励作用的角度，可以把激励分为_。 A.自我激励 B.精神激励 C.物质激励 D.负向激励 E.正向激励（分数：2.00）A.B.C.D.E.38.关于双因素理论，下列说法正确的是_。 A.保健因素不仅能消除不满，而且能导致满足 B.激励因素包括成就感、责任和晋升、工作本身等 C.保健因素包括人际关系、工资、别人的认可、组织政策等 D.工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理实践上的具体应用 E.该理论又称作激励保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度（分

16、数：2.00）A.B.C.D.E.39.关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是_。 A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B.外源性动机也称为内部动机 C.外源性动机与内源性动机互补 D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现（分数：2.00）A.B.C.D.E.40.在需要与动机理念中，动机的要素包括_。 A.决定人方向的行为 B.决定人行为的方向 C.心理的努力程度 D.行为的努力程度 E.遇到阻碍时会付出多大努力来坚持自己的行为（分数：2.00）A.B.C.D.E.41.下列属于内源性动机范畴的有_。 A.提升

17、个人潜力 B.增强工作能力与晋升机会 C.得到更多的收入 D.获取更高的社会地位 E.获得表扬（分数：2.00）A.B.C.D.E.42.下列各项属于双因素理论中激励因素的有_。 A.晋升 B.工资 C.成就感 D.人际关系 E.工作本身（分数：2.00）A.B.C.D.E.43.关于公平理论的陈述，正确的是_。 A.员工将自己的产出与投入比率与他人的产出与投入比率相比较 B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果 C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较 D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较 E.辞职也是一种恢复公平的方法（分数：2.00）A.B

18、.C.D.E.44.下列属于亚当斯公平理论中的纵向比较的是_。 A.员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较 B.员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人相比较 C.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较 D.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较 E.一般而言，薪资水准、教育水平较低的员工，习惯采用自我的纵向比较（分数：2.00）A.B.C.D.E.45.下列关于目标管理的表述正确的有_。 A.目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术 B.实施目标管理只能自上而下来没定目标 C.目标管理使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标 D.目标管理的基本核心是强调通

19、过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标 E.实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标（分数：2.00）A.B.C.D.E.46.下列属于绩效薪金制方式的有_。 A.计件工资 B.计时工资 C.按利分红 D.利润分成 E.工作奖金（分数：2.00）A.B.C.D.E.47.符合斯坎伦计划主张的有_。 A.组织应结合为一体，不可分崩离析 B.员工有能力而且意愿贡献他们的想法和建议 C.效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享 D.所有员工对制度报以强烈的认同态度 E.劳资双方彼此相互信赖（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B案例分析题/B(总题

20、数：4，分数：26.00)张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对

21、。多劳多得不正是我们所提倡的吗?（分数：8.00）(1).用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是_。 A.张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要 B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的 C.奖金一定能够满足员工的高级需要 D.不同部门员工的需要应该一致（分数：2.00）A.B.C.D.(2).如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该_。 A.用更加严格的制度管理员工 B.给员工减发奖金 C.让员工感到自己的工作有成就感 D.让员工在工作中承担更多的责任（分数：2.00）A.B.C.D.(3).上述情境中，员工的不满来自_。 A.张明用单一的方式对待每一个员工 B.

22、张明没有考虑到咨询等部门的特点 C.计发奖金的方式不公平 D.认为张明用人唯亲（分数：2.00）A.B.C.D.(4).要让员工觉得公平，张明今后应该_。 A.多和员工沟通，了解不同员工的不同需求 B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准 C.加强自己的领导权威 D.考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案（分数：2.00）A.B.C.D.某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所

23、以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。（分数：6.00）(1).绩效薪金制的主要优点是_。 A.减少管理人员的工作量 B.为企业节省成本 C.使管理者的监督职能加强 D.使员工的晋升和产品质量挂钩（分数：2.00）A.B.C.D.(2).关于绩效薪金制度的说法，正确的是_ A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系 C.常用的绩效薪金制有计件工资等 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制（分数：2.00）A.B.C.D.(3).该公司实行绩效薪金制时，

24、可以选择的绩效包括_。 A.个人绩效 B.部门绩效 C.责任绩效 D.组织绩效（分数：2.00）A.B.C.D.刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。（分数：6.00）(1).根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所

25、关注的是_。 A.保健因素 B.激励因素 C.工资因素 D.安全因素（分数：2.00）A.B.C.D.(2).从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在_因素上。 A.效价 B.期望 C.工具 D.激励（分数：2.00）A.B.C.D.(3).为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括_。 A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度 B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标 C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权 D.不向员工提供工作绩效的反馈（分数：2.00）A.B.C.D.国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效

26、率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。（分数：6.00）(1).酒店现行的工资福利待遇中，比较突出的是基层员工缺少社会保险，使得基层员工在医疗、养老、工伤、失业等方面缺乏有效保障。从马斯洛需要层次理论上看，该种现象表明酒店的管理未能满足基层员工的_。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.归属需要（分数：2.00）A.B.C.D.(2).员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能；酒店员工沟通机会少得可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数

27、日渐上升。员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望，这符合_的观点。 A.需要层次理论 B.ERG理论 C.双因素理论 D.三重需要理论（分数：2.00）A.B.C.D.(3).根据上述分析，人力资源部建议酒店管理施行以下正确措施_。 A.酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧 B.对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色 C.对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作 D.对可能成为未来的优秀管理者，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要（分数：2.

28、00）A.B.C.D.人力资源管理专业知识与实务-组织激励答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：31，分数：42.00)1.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是_。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机（分数：2.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查内源性动机和外源性动机的内容。追求高社会地位属于外源性动机。所以选项 C错误。2.关于成就需要的说法，错误的是_。 A.成就需要是指个体追求优越感

29、的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低（分数：2.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查成就需要的相关内容。成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关，一般成就需要高的人工作绩效较高。所以选项 D错误。3.关于目标管理的说法，错误的是_。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能

30、符合管理者的期望（分数：2.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查目标管理的相关内容。实施目标管理可以自上而下的设定目标，也包括自下而上的过程。所以选项 B错误。4.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是_。 A.生理需要 B.安全需要 C.归属需要 D.尊重需要（分数：2.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查需要层次理论。马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满

31、足主要靠内在因素。5.传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明_。 A.组织可以忽略员工的低层次需要 B.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 C.组织应当为员工提供较低的福利待遇 D.组织必须考虑所有员工的自我实现需要（分数：2.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查需要层次理论。组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。6.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指_。 A.工作经验 B.

32、工作报酬 C.工作绩效 D.工作承诺（分数：2.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查公平理论。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。7.期望理论可以用_来加以表述。 A.结果=效价期望 B.动机=效价工具 C.动机=效价期望工具 D.结果=效价期望工具（分数：2.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查期望理论。期望理论认为，动机(激励程度)取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。它们之间的关系是：效价期望工具=动机。8.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的

33、需要属于_。 A.生理需要 B.安全需要 C.归属和爱的需要 D.尊重的需要（分数：2.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛将人的需要划分为 5个层次，其中归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。9.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为_。 A.效价 B.期望 C.工具 D.动机（分数：2.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查弗罗姆的期望理论。工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。10.关于目标管理的说法，正确的是_。 A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且

34、能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标 C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查目标管理的相关内容。选项 B错误，实施目标管理时可以自上而下，也可以自下而上。选项 C错误，目标管理包括四个要素。选项 D错误，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。11.质量监督小组这种管理模式属于_的一种形式。 A.参与管理 B.目标管理 C.绩效薪金制管理 D.计件工资管理（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查参与管理。质量监督小组是一种常见的参与管理模

35、式。12.下列关于激励的陈述不正确的是_。 A.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程 B.从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励 C.从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励 D.激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查激励的相关内容。从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励，所以选项 B错误。13.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是_。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程

36、度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项 D错误。14.有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是_。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的

37、权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选 B。15.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是_。 A.目标设置理论 B.强化理论 C.能力与机遇理论 D.认知评价理论（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查强化理论的内容。16.关于质量监督小组的陈述，错误的是_。 A.通常由 8到 10位员工及 1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议 B.主要研究质量方面的难题。分析

38、问题的原因并提出解决方案，监督实施 C.小组对提出的各种建议具有自主决定权 D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选 C。17.根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的缺失会导致员工_。 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的缺失会导致员工不满。18.关于奥尔德佛提出的 ERG理论的说法，错误的是_。 A.各种需要可以同时具有激励作用 B.提出了“挫折退化”观点

39、C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强 D.“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分“安全需要”（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查 ERG理论。ERG 理论中的“成长需要”对应马斯洛需要理论中的部分“尊重的需要”和全部“自我实现的需要”。19.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是_。 A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理 B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件 C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色 D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造

40、性活动中更容易获得成功（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查麦克里兰三重需要理论。从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项 A错误。亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，所以选项 C错误。成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项 D错误。20.在麦克里兰的三重需要理论中，下列不属于成就需要高的人的突出特点的是_。 A.选择适度的风险 B.有较强的责任感 C.喜欢能够得到及时的反馈 D.喜欢支配、影响别人（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查三重需要理论。D 选项属于权力需要高的人的特点。21

41、.下列有关期望理论的叙述，错误的是_。 A.若员工强烈希望升职，则升职这种需要就对这名员工具有高效价 B.若报酬以绩效数据(清晰)为基础(公平性高)，则工具的估计值就低 C.期望理论的特色在于它强调情景性 D.只重视高效价，而忽视高期望与高工具是起不到高动机的激励性的（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查期望理论。如果报酬以绩效数据(清晰)为基础(公平性高)，则工具的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础模糊，或员工怀疑管理上有偏袒，那么工具的估计值就低。所以选项 B错误。22.员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为_。 A.效价 B.动机 C.期望 D.工具（分数：1.0

42、0）A.B.C. D.解析：解析 本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价期望工具=动机。其中：(1)效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。(2)期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。(3)工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选 C。23.期望理论中，工具是指_。 A.个体对所获报酬的偏好强度 B.员工对努力工作能够完成任务的信念强度 C.员工对完成工作所需努力的程度 D.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查期望理论。期望理论中，工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信

43、念。24.下面可以使期望模型中的三因索产生最强动机的组合模式是_。 A.低的负效价、低期望和商工具 B.高的正效价、高期望和低工具 C.低的负效价、高期望和低工具 D.高的正效价、高期望和高工具（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查期望理论在管理中的应用。期望理论认为，产生最强动力的组合是高的正效价、高期望和商工具。25.下列激励理论中，_认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 A.期望理论 B.强化理论 C.公平理论 D.双因素理论（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查强化理论。强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱

44、动因素。26.下列关于参与管理的陈述不正确的是_。 A.要发挥参与管理的优势，组织文化必须支持员工参与 B.参与管理有时被认为是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药 C.参与管理对所有的员工都适用 D.实行参与管理时，参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查参与管理。推行参与管理的条件之一是员工参与的问题必须与其自身利益相关，所以选 C。27.质量监督小组是一种常见的_模式。 A.工作设计 B.行为矫正 C.目标管理 D.参与管理（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 质量监督小组是一种常见的参与管理模式。28.以下关于绩效薪金制

45、的说法中错误的是_。 A.绩效薪金制必须以公平、量化的绩效评估体系为基础 B.绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效 C.绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施 D.绩效薪金制同公平理论关系比较密切（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查绩效薪金制。绩效薪金制同期望理论关系比较密切。29.绩效薪金制度的主要优点是_。 A.为企业节省成本 B.减少管理人员的工作量 C.使管理者的监督职能加强 D.使员工的晋升和产品质量挂钩（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查绩效薪金制度的主要优点它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。30.斯坎伦计划融合了绩效薪金制与_这两种概念。 A.目标管理 B.行为矫正 C.参与管理 D.工作设计（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查斯坎伦计划。斯坎伦计划融合了绩效薪金制与参与管理这两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。31.公平理论中