[职业资格类试卷]助理人力资源管理师理论知识模拟试卷18及答案与解析.doc

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1、助理人力资源管理师理论知识模拟试卷 18 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 人力资源管理的基础是( )。（A）人力资源计划（B）人员培训（C）劳动定员定额（D）工作分析2 工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( )。（A）程序分析（B）流程图（C）线图（D）作业程序图3 搞好劳动定员工作，核心是( )。（A）保持先进合理的定员水平（B）制定合理的劳动定额（C）保证各类人员比例协调（D）做到人尽其才，人事相宜4 费用预算与执行的原则是( )、总体控制、个案执行。（A）分项预算（B）分头预算（C）分别统计（D）整体需求5 如果采用(

2、 )形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。6 在招聘成本效益评估中，招募成本效用等于应聘人数除以( )。（A）招募期间的费用（B）选拔期间的费用（C）招聘总成本（D）录用期间的费用7 五班轮休制是在原“ 四班三运转制 ”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过 169 小时，共有( )天工作日。（A）21（B） 22（C） 27（D）348 ( )是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。（A）实际观察法（B）访问调查法（C）问卷调查法（D）工作任务分析法9 企业培训的成功有赖于培训( )的指导与规

3、范。（A）制度（B）内容（C）计划（D）措施（E）目的10 以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是( )。（A）形成考评结果的分析报告（B）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告（C）制定出下一期企业全体员工培训与开发计划（D）提出调整和改进考核面试的要求11 某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用( )考评。（A）品质主导型（B）思维主导型（C）行为主导型（D）效果主导型12 在使用关键事件法时，( )。（A）考评者要记录并观察员工工作中的关键事件（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料（C）考评的内容是员工的

4、短期表现（D）用来加以区分工作行为的重要程度13 以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?( )（A）保证薪酚 f 在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才（B）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报（C）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力（D）加强员工的管理，确保劳动出勤率14 在核算人工成本时，( )指标是核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。（A）企业利润总额（B）企业销售收入(营业收入)（C）企业增加值(纯收入)（D）企业成本(费用) 总额15 减少人人有份的福利支出的弊端在于使一些员工失去对企业的( )。（A）信任（B）

5、凝聚力（C）期望（D）向心力16 按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应在( )由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。（A）5 个工作日（B） 7 日内（C） 7 个工作日（D）10 日内17 ( )是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。（A）上向沟通（B）下向沟通（C）横向沟通（D）越级沟通二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。18 根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法( ) 。（A）对企业人力资源的需求和供给进行预测（B）使企业人力

6、资源供给和需求达到平衡（C）实现人力资源的合理配置（D）制定相宜的政策和措施（E）有效激励员工19 为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下( )原则。（A）必须以保证实现企业生产经营目标为依据（B）必须以精简、高效、节约为目标（C）各类人员的比例关系要协调（D）要有利于提高员工队伍的素质（E）要做到人尽其才，人事相宜20 企业可以通过下列哪些方式实现单一产品或服务的发展战略的战略目的?( )（A）把原有的产品或服务向新的市场领域扩展（B）提高原有分销渠道的能力（C）加大广告投入以吸引新的消费者（D）采取价格手段挤占竞争对手的地盘（E）填补产品系列或者增加新的品种21 决策树的构成要素包括

7、( )。（A）概率收益值（B）决策点（C）方案枝（D）状态节点（E）概率枝22 决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择的种类有( )。（A）悲观决策标准（B）乐观系数决策标准（C）中庸决策标准（D）最小后悔决策标准（E）决策是最终的选择23 决策科学化的要求包括( )。（A）合理的决策标准（B）有效的信息系统（C）系统的决策观念（D）科学的决策程序（E）决策方法科学化24 企业经营计划包括( )。（A）企业计划职能的作用和特点（B）制订企业计划的原则（C）编制经营计划的方法（D）综合平衡法（E）企业经营计划的目标管理25 根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为( )

8、。（A）习惯性购买行为（B）化解不协凋的购买行为（C）寻求多样化的购买行为（D）和谐的购买行为（E）复杂的购买行为26 需求差别定价法通常有( )形式。（A）以顾客为基础的差别定价（B）以地理位置为基础的差别定价（C）以时间为基础的需求定价（D）以时间为基础的差别定价（E）以产品为基础的差别定价27 影响销售渠道选择的因素有( )。（A）产品因素（B）市场因素（C）企业因素（D）国家法律约束（E）中间商的特性28 按照交换对象不同，可将市场分为( )。（A）商品市场（B）服务市场（C）技术市场（D）金融市场（E）劳动力市场和信息市场29 影响产业购买者购买决定的主要因素有( )。（A）社会因素

9、（B）环境因素（C）组织因素（D）人际因素（E）个人因素30 下列属于成长期企业采取的营销策略的是( )。（A）改进和完善产品（B）开拓新的市场（C）增强销售渠道功效（D）树立产品形象（E）适时降价31 校同招聘应注意的事项有( )。（A）对学生感兴趣的问题做好准备（B）注重对学生的职业指导（C）了解大学生的就业政策与规定（D）注意脚踏几只船的现象（E）企业应尽快地与学生签署协议32 关于心理测试，下列表述正确的是( )。（A）主要目的在于淘劣，而不是选优（B）心理测试并不难，仟何人都可以使用（C）根据抽样原则编制测试材料，供测试之用（D）测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定（E）在人

10、事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等33 四班三运转的优点是( )。（A）人休设备间休（B）缩短了工人工作时间（C）减少了工人连续上夜班的时间（D）增加了工人学习技术的时间（E）有利于在现有厂房设备条件下增加用工量34 以提高培训对象的综合能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有( ) 。（A）案例研究法（B）头脑风暴法（C）模拟训练法（D）敏感性训练法（E）管理者训练法35 为防范培训风险，企业与受训者签了培训合同的主要项目包括( )。（A）保密协议（B）违约补偿（C）受训者的服务期限（D）奖罚的执行方式和方法（E）培训成本的分摊与补偿36 绩效管理的实施阶段包括

11、( )环节。（A）绩效总结（B）明确目标（C）制订计划（D）全面监督（E）有效指导37 关键事件法的缺点是( )。（A）时间跨度较大（B）费时、费力且费用较高（C）不能在员工之间进行比较（D）只能定性分析，不能定量分析（E）使考评者和员工忽视行为的过程38 外部同报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的同报，包括( )。（A）直接的薪酬（B）间接薪酬（C）参与企业决策（D）更大的责任（E）个人成长机会39 工资总额的确定方法有( )。（A）企业根据自己的条件确定（B）工资额占附加值比例（C）工资占销售额比例推算法（D）盈亏平衡点法（E）要素计点法40 公务人员不是雇员，原因是( )。

12、（A）他们的服务条件、工资报酬由法律专门规定（B）不属于雇主、雇员（C）此类人员是通过公法行为而建立聘用关系（D）待遇由他们与政府协商确定（E）待遇由政府确定41 职业安全卫生防护用品管理台账分为( )。（A）一般防护用品发放台账（B）特殊防护用品发放台账（C）防护用品购置台账（D）防护用品修理、检验、检测台账（E）真空作业用品台账三、简答题42 请说明企业定员的基本方法。43 简述如何进行员工招聘的评估。44 简述研讨法的优点和难点及注意事项。45 简述绩效面谈的种类。46 简述企业薪酬制度设计的基本要求和三项标准。47 劳动法律关系构成要素包括哪些方面?48 如何降低沟通障碍和干扰及实现沟

13、通方法?助理人力资源管理师理论知识模拟试卷 18 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 D【试题解析】 工作分析为招聘、选拔、任用、考评、晋升合格的员工，设计薪酬制度奠定了基础；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。因此可以说人力资源管理的基础是工作分析。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 D【试题解析】 作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。

14、【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 A【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 B【试题解析】 费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度；大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用；对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 B【试题解析】 B 为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用 B 的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力使应聘者

15、有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 A【试题解析】 招募成本效用分析是成本效用评估的重要内容之一，其计算方法是：招募成本效用=应聘人数招募期间的费用。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 A【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 D【试题解析】 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距。工作仟务分析法是一种非常正规的培训需求调 A

16、 方法，结论可信度高，但是需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。【知识模块】 培训与开发9 【正确答案】 A【试题解析】 企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业的发展目标。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 D【试题解析】 在绩效考评总结阶段要完成的工作是：各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告(包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明)；针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员

17、工升迁与补充调整计划；汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 C【试题解析】 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要采用行为主导型考评方法重点考评其日常行为表现。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 A【试题解析】 关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效

18、的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B 项关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度；C 项关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现；D 项关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 D【试题解析】 企业员工薪酬管理的基本目标包括：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；合理控制企业人工成本，提

19、高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员 1j 与企业的共同发展。【知识模块】 薪酬管理14 【正确答案】 C【试题解析】 核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用) 总额、企业人工成本总额等。其中企业增加值(纯收入)是核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。其核算方法有生产法和收入法两种。【知识模块】 薪酬管理15 【正确答案】 D【试题解析】 减少了对

20、人人有份的福利的支付虽然减轻了企业的负担，但也会带来一些弊端，主要表现在：使一些员工失去对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。【知识模块】 薪酬管理16 【正确答案】 D【试题解析】 集体劳动合同签定以后，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。【知识模块】 劳动关系管理17 【正确答案】 C【试题解析】 企业建立有效的信息沟通制

21、度包括纵向信息沟通、横向信息沟通和建立标准信息载体三方面内容。其中横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。18 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。【知识模块】 人力资源规划19 【正确答案

22、】 A,B,C,E【试题解析】 为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循的原则包括：定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标； 各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才，人事相宜； 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。【知识模块】 人力资源规划20 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 单一产品或服务的发展战略应用于对企业所生产的产品或服务的需求正在增长的市场中。企业可以通过各种方式实现其战略目的：把原有的产品或服务向新的市场领域扩展；提高原有分销渠道的能力； 加大广告投入以吸引新的消费者；采取价格手段挤占竞争对手的地盘； 填补产品系列或

23、者增加新的品种。【知识模块】 现代企业管理21 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝。每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。【知识模块】 现代企业管理22 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择，其选择标准和方法可以分为：悲观决策标准； 乐观系数决策标准； 中庸决策标准；最小后悔决策标准；同等概率标准 (机会

24、均等标准) 。【知识模块】 现代企业管理23 【正确答案】 A,B,C,D,E【知识模块】 现代企业管理24 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 企业经营计划包括：企业计划职能的作用和特点； 制订企业计划的原则；编制经营计划的方法； 企业经营计划的目标管理。综合平衡法属于编制经营计划的方法之一。【知识模块】 现代企业管理25 【正确答案】 A,B,C,E【知识模块】 现代企业管理26 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 需求差别定价法是指产品价格的确定以需求为依据，可根据不同的需求强度、不同的购买力、不同的购买地点和不同的购买时间等因素，制定不同的价格。需求差别定价法通常有以下几种

25、形式：以顾客为基础的差别定价； 以地理位置为基础的差别定价；以时间为基础的差别定价； 以产品为基础的差别定价。【知识模块】 现代企业管理27 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 影响销售渠道选择的因素包括产品因素、市场凶素、企业因素，以及企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等。【知识模块】 现代企业管理28 【正确答案】 A,B,C,D,E【知识模块】 现代企业管理29 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 影响产业购买者购买决定的主要因素如下：环境因素，即企业外部环境，如国家经济前景、市场需求、政治法律状况等；组织因素，即企业自身的目标、政策、组织结构等；人际因素，购买

26、参与者在企业中的地位、职权、说服力及他们之间的关系，会对购买行为产生影响；个人因素，即各个购买参与者的年龄、受教育程度、个性不同，对待问题感觉、看法各异，从而影响购买行为。【知识模块】 现代企业管理30 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 在成长期，市场的需求规模和增长速度均无问题，但旺盛的需求和高额的利润会引来竞争对手的参与，所以产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位。企业可以采取以下营销策略：改进和完善产品； 开拓新的市场；树立产品形象； 增强销售渠道功效； 适时降价。【知识模块】 现代企业管理31 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 采用校同上门招聘方式时应注

27、意的问题有：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；注意对学生的职业指导，纠正他们的对工作的错误认识； 对学生感兴趣的问题做好准备。【知识模块】 招聘与配置32 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。【知识模块】 招聘与配置33 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 四班三运转制的优点在于：人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量；缩短了工人工作时间；减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生

28、活；增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益；有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。【知识模块】 招聘与配置34 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习，以提高培训对象的综合能力为目的，充分发挥培训对象的创造力的方法。想象力的培训方法主要有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。【知识模块】 培训与开发35 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 为规避企业培训的风险，企业在培训前要与受训着签订

29、培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。【知识模块】 培训与开发36 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 绩效管理的实施阶段包括的环节有：目标第一； 计划第二；监督第三； 指导第四； 评估第五。【知识模块】 绩效管理37 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力； 能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。【知识模块】 绩效管理38 【正确答案】 A,B【试题解析】 外：部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括

30、员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。【知识模块】 薪酬管理39 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。【知识模块】 薪酬

31、管理40 【正确答案】 A,C【试题解析】 雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。公务人员是通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。他们的服务条件，特别是工资以及其他报酬是由法律专门规定，而不是由他们与政府通过协商确定。【知识模块】 劳动关系管理41 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 建立个人职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制度的要求。职业安全卫生个人防护用品管理台账分为：一般防护用品发放台账。工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录；特殊防护用品发放台账。

32、防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录；防护用品购置俞账； 防护用品修理、检验、检测台账。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题42 【正确答案】 企业定员的基本方法包括：(1)按劳动效率定员这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：定员人数=计划期生产任务总量 / 工人劳动效率出勤率 (1-1)这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。工人劳动效率可以用劳动定额乘

33、以定额完成率来计算。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，式(11)中生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量来表示。如果采用工时定额计算，则定员计算公式变为：定员人数=生产任务量( 件) 工时定额 / 工作班时间定额完成率出勤率 (1-2)一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：定员人数=(每年产品年总产量单位产品工时定额) / 年制度工日8定额完成率出勤率 (1-3)此外，在生产实际中，有些工种(或工序)不可避免的会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考

34、虑进去，式(1-3)可改为：定员人数=(每年产品年总产量单位产品工时定额) / 年制度工日8定额完成率出勤率(1-计划废品率) (1-4)(2)按设备定员这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：定员人数=需要开动设备台数 每台设备开动班次 / 工人看管定额出勤率 (1-5)这种定员方法，属于按效率定员的一种特殊的形式，式(1-5)中公认的劳动效率表现为看管定额。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。因为这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设箭的台数。(3)按岗位定员根据岗位的多

35、少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法足按岗位定员。这种方法适用于用连续性牛产装置(或设备)组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动没备的人员工除此之外，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。按岗位定员具体又表现为以下两种方法：设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。具体定员日寸，应考虑的因素包括：看管(操纵)的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，没备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉

36、以及精神集中程度；生产班次、倒班及替班的方法。对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/ 工作总时间-个人需要与休息宽放时间 (1-6)式(1-6)中的“生产工作时间”，是指作业几寸问、布置工作地时间和准备、结束工作时间之和。工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有没备，而又不能实行定额的人员，这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。(4)按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。在企

37、业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。企业对这些人员定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。上述五种定员核定的基本方法，在确定定员标准时，应视具体情况，灵活运用。例如，机器制造、纺织企业应以效

38、率和设备定员为主，冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。有的大中型企业，工种多、人员构成复杂，也可以同时采用上述方法。【知识模块】 人力资源规划43 【正确答案】 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。(1)成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由直接成本和间接费用两个部分组成。招聘

39、单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。招聘收益成本比招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本(2)数量与质量评估数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原

40、因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。质量评估录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。(3)信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这有利于提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，

41、只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度评估效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。【知识模块】 招聘与配置44 【正确答案】 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互肩发的培训方法。(1)研讨法

42、的优点多向式信息交流。在讨沦过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、肩发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调杏准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨沦，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。(2)研讨法的难点研讨题目、内

43、容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。(3)选择研讨题目的注意事项题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。【知识模块】 培训与开发45 【正确答案】 从不同角度划分，绩效面谈可以划分为不同的种类。(1)从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式，如按照具体内容区分，可以分为：绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的

44、问题所进行的面谈。绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面同顾、总结和评估。绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：单向劝导式面谈。它是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面

45、谈形式，为下属提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估，最后，再听取下属的意见，应当给下属充分地发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造，一种活跃的、开诚布公的、能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的同应，并针对卜次面淡以来，员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，逐一进行剖析，以

46、达成共识，从而促进员工成长和发展。综合式绩效面谈。综合式绩效面谈是指在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈呵以“一箭双雕 ”，效率较高。【知识模块】 绩效管理46 【正确答案】 (1)企业薪酬制度设计的基本要求如下：体现保障、激励和调解三大职能；体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝同形态；体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪资

47、水平，处理好工资关系；确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制；构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能歼发系统，动静结合的晋升调配系统。(2)企业薪酬制度设计的标准如下：员工的认同度。体现多数的原则，90以上员工能够接受；员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚；员工的满意度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。【知识模块】 薪酬管理47 【正确答案】 劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。(1)劳动法律关系的主体劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体

48、经济组织、机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。(2)劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，故一方的义务为另一方的权利。根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。(3)劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。【知识模块】 劳动关系管理