[职业资格类试卷]助理人力资源管理师理论知识模拟试卷17及答案与解析.doc

《[职业资格类试卷]助理人力资源管理师理论知识模拟试卷17及答案与解析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[职业资格类试卷]助理人力资源管理师理论知识模拟试卷17及答案与解析.doc（22页珍藏版）》请在麦多课文档分享上搜索。

1、助理人力资源管理师理论知识模拟试卷 17 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据( )的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（A）工作岗位分析（B）工作岗位调查（C）设计岗位调查（D）确定岗位调查目的2 在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是( )。（A）人一机程序图（B）多作业程序图（C）操作人程序图（D）动作分析3 以下关于制度化管理的描述，哪句是错误的?( )（A）制度化管理是指企业要制定规章制度（B）管理人员在实施管理时应该因事设人

2、（C）制度化管理的企业的所有权与管理权分离（D）企业要形成有序的等级链或等级系统4 ( )模式在企业经营预算中起主导作用。（A）收入-利润=成本（B）收入 -成本=利润（C）收入 =成本+利润（D）收入-成本=05 在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是( ) 。（A）你不介意加班，是吗?（B）你能够经常提出建设性的建议吗?（C）你在处理这类问题时恐惧吗?（D）你对这类问题的处理建议是什么?6 招聘评估的最主要目的是( )。（A）录刚员工的绩效（B）知道支出的项目（C）知道哪些是不应支出的项目（D）降低今后招聘的费用7 将一个职业岗位由两个人分

3、担，共同从事全几寸的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为( )。（A）弹性工作制（B）多班制（C）分职制（D）非全时 1：制8 重点团队分析法中，重点小组人员不宜太多，一般为( )人。（A）24（B） 46（C） 68（D）8129 岗位培训的实质是( ) 。（A）结合实际按需施教（B）确保员工任职资格（C）提高员工整体素质（D）按照岗位需要培训10 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。（A）考评阶段（B）实施阶段（C）总结阶段（D）应用开发阶段11 M 质主导型的绩效考评，以考评员工的( )为主。（A）品德（B）知识（C）行为（D）潜质12 由于被考评者的

4、多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用( )可以克服此类问题。（A）目标管理法（B）直接指标法（C）成绩纪录法（D）绩效标准法13 内部公平主要是指( )。（A）员工薪酬与市场水平大体相当（B）员工薪酬在分配程序上的公正合理（C）员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当（D）与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当14 企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用称为( )。（A）劳动报酬（B）企业人工成本（C）企业利润（D）劳动所得费15 ( )不属于福利管理的主要内容。（A）明确实施福利的目标（B）明确福利的支付形式和对象（C）工

5、资总额的管理（D）评价福利措施的实施效果16 集体合同是( ) 。（A）约定要式合同（B）非要式合同（C）法定要式合同（D）口头合同17 下列各项中，不属于劳动管理表单的是( )。（A）统计表（B）工资单（C）员工卡片（D）岗位说明书二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。18 管理岗位知识能力规范的内容一般包括( )。（A）职责要求（B）知识要求（C）能力要求（D）岗位要求（E）经历要求19 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于( )。（A）个人与权力相分离（B）是理性精神合理化的体现（C）先进性（D）所有权与管理权相分离（E）

6、适合现代大型企业组织的需要20 从激励角度来看，内部招聘的作用在于( )。（A）能够给员工提供发展的机会（B）使员工更加了解单位运营模式，更快适应工作（C）强化员工为组织_作的动机（D）增强员工对组织的责任感（E）减少组织因岗位空缺而造成的间接损失21 笔试的缺点在于( ) 。（A）不能全面考察应聘者的工作态度（B）不能全面考察应聘者的品德修养（C）无法全面考察应聘者的管理能力（D）无法考察应聘者的基础知识和素质能力（E）需要采用其他选择方法进行补充22 以下的各种现象中，( )应用于招聘与配置工作，则说明了招聘工作的能位对应原理。（A）大材小用（B）小材小用（C）各尽所能（D）人尽其才（E）

7、动态适应23 我国政府规定了有( )情形之一的，不准出境。（A）正在被劳动教养的（B）被判处刑罚而服刑期满的（C）人民法院通知有未了结民事案件不能离境的（D）刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人（E）国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的24 用于培训效果评价的指标或成果主要有( )。（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果（E）投资回报率25 头脑风暴法的优点是( )。（A）培训过程中为企业解决了问题（B）可以帮助学员解决工作中遇到的实际问题（C）培训中学员参与性强（D）达到了相互启发的目的（E）对培训顾问的

8、要求不高26 选择具体的考评方法时，要注意到几个晕要的因素，即( )。（A）管理成本（B）考评人员的能力（C）工作实用性（D）考评方法的系统性（E）工作适用性27 ( )属于制定薪酬计划所需要的资料。（A）员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料（B）企业在未来一年人力资源规划资料（C）国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平（D）企业的财力状况（E）薪酬预测28 用人单位内部劳动规则的基本内容包括( )。（A）劳动纪律（B）劳动安全卫生制度（C）劳动定员定额规则（D）劳动合同管理制度（E）岗位规范制定规则29 员工满意度调查的内容( )。（A）薪酬（B）工作（C）晋升（D）管理（E）环境三、简

9、答题30 简述岗位规范与工作说明书的区别。31 企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容。32 简述培训效果的信息种类及评估指标。33 说明采用各种考评方法时，有哪些有效措施和方法可以防止和控制可能出现的各种偏差和问题。34 简述岗位测评信度和效度检查。35 平等协商与集体协商的区别体现在哪几个方面?助理人力资源管理师理论知识模拟试卷 17 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【试题解析】 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料，是工作岗位分析程序准备阶段的具

10、体任务之一。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 D【试题解析】 人一机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如对于餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一种十分有效的分析工具。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 A【试题解析】 制度化管理是指以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 A【试题解析】 企业做经营预算有两种模式：收入 -利润=成本；收入-成本=利润。这两个公

11、式代表了两种经营思想：第一个公式说明企业在预测市场状况后，应得到总收入，首先保证股东的利益(利润)，余下的是企业生产经营成本，这主要是为了控制成本，不得浪费；第二个公式说明企业在预测了市场状况后，应得到的总收入首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。在实践中，这两个公式是交互使用的，但总趋势是“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它使企业有序经营，防止了人为的随意性。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 D【试题解析】 面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定”或“你没”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想

12、法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 D【试题解析】 招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 C【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 D【试题解析】 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由 812人组成一个小组，其中有 12 名协调员， 一人组织讨论，另一人负责记录。【知识模块】 培训与开发9 【正确答

13、案】 C【试题解析】 岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 C【试题解析】 绩效管理的总结阶段，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。在这一阶段，对绩效考评指标和标准体系的诊断包括绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整

14、等。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 D【试题解析】 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 D【试题解析】 绩效管理法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。【知识模块】 绩

15、效管理13 【正确答案】 D【试题解析】 内部公平是指薪酬支付应遵循对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酚 I 水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。【知识模块】 薪酬管理14 【正确答案】 B【试题解析】 企业人工成本，又称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。【知识模块】 薪酬管理15 【正确答案】 C【试题解析】 福利管理的主要内容包括：确定福利总额；明确实施福利的目标；确定福利的支付形式和对象；评价福利措施的实施效果。【知识模块】 薪酬管理16 【正确答案】 C【试题解析】 根据

16、集体合同规定的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。【知识模块】 劳动关系管理17 【正确答案】 D【试题解析】 劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一的表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。通过管理表单掌握、分析企业劳动关系系统运行状况，以及据此形成各类管理信息。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。18 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 管理岗位知识能力规范的内容一般包

17、括四类：职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明；知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平；能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质；经历要求。指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。【知识模块】 人力资源规划19 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 制度化管理的优越性表现为：个人与权力相分离； 是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织管理的需要。【知识模块】 人力资源规划20 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动

18、机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。BE 两项也属于内部招聘的优点，但不是激励方面的优点。【知识模块】 招聘与配置21 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。其缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往

19、作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。【知识模块】 招聘与配置22 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在招聘和配置工作时坚持能级层次原则，大材大用，小材小用，各尽所能，人尽其才。【知识模块】 招聘与配置23 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 根据中华人民共和国公民出境入境管理法第 8 条规定，有下列情形之一的，不批准

20、出境：刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；人民法院通知有未了结民事案件不能离境的；被判处刑罚正在服刑的；正在被劳动教养的；国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。【知识模块】 招聘与配置24 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 培训效果评价是确定培训效果的前提条件。用于培训效果评价的指标或成果主要包括：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。【知识模块】 培训与开发25 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法对培训顾问要求高，如果不善于引导讨沦，可

21、能会使讨沦漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少。【知识模块】 培训与开发26 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 在选择确定具体的绩效考评办法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：管理成本； 工作实用性； 工作适用性。【知识模块】 绩效管理27 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。【知识模块】 薪酬管理28 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 用人单位内部劳动规则的内容包括：

22、劳动合同管理制度； 劳动纪律；劳动定员定额规则； 劳动岗位规范制定规则； 劳动安全卫生制度；其他制度。【知识模块】 劳动关系管理29 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查分别对 5 个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核，即：薪酬； 工作；晋升；管理； 环境。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题30 【正确答案】 岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别，主要体现在：(1)从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”

23、 和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。(2)工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作” 的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作” ，还要正确回答

24、 “该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么? 在什么地点和环境条件下做 ?如何做 ?”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。(3)从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。【知识模块】 人力资源规划31 【正确答案】 能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容包括

25、：(1)普通能力倾向测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力和语言能力等。(2)特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。(3)心理运动机能测试。主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分

26、能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。【知识模块】 招聘与配置32 【正确答案】 (1)培训效果信息的种类培训及时性信息。指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。培训目的设定合理与否的信息。培训目的来源于培训需求分析。培训目的设定是否能真正满足培训需求。培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。教材选用与编辑方面的信息。指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。教师选定方面的信息。指所选定的教师是否有能力做好培

27、训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。培训时间选定方面的信息。包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这会直接影响受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。受训群体选择方面的信息。受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。培训形式选择方面的信息。指选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有

28、更好的方法。培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。(2)培训效果评估的指标认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，一般应用笔试来评估认知结果。技能成果。用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，包括技能学习及技能转换两个方面。可通过观察雇员在工作抽样中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。技能转换通常是用观察法来判断的。(3)情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应，反应通常是在课程结束时收集的。情感成果可通过调查来进行衡量。(4)绩效成果。包括由于雇员流动率或事故发生率的

29、下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。可以用来决策公司为培训计划所支付的费用。(5)投资同报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。【知识模块】 培训与开发33 【正确答案】 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法：(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，

30、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，虹加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，一步一步去推动。(4)为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与。由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。(5)企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期

31、总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。(6)为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见、面谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。(1)测评信度的检查信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得

32、分可信赖程度的大小。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。测评信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)测评效度的检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的

33、吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录；担任上级岗位的人员对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示的。【知识模块】 薪酬管理35 【正确答案】 平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。平等协商与集体协商的区别体现在以下方面：主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有

34、在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等；而集体协商有严格的法律程序。内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。【知识模块】 劳动关系管理