[职业资格类试卷]助理人力资源管理师理论知识模拟试卷14及答案与解析.doc

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1、助理人力资源管理师理论知识模拟试卷 14 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 战略规划是企业人力资源具体计划的( )，是事关全局的关键性规划。（A）组织（B）核心（C）制度（D）规章2 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于( )。（A）工作满负荷（B）工作丰富化（C）横向扩大工作（D）纵向扩大二作3 关于企业定员管理的作用，下列说法中不合理的是( )。（A）合理的劳动定员是企业用人的科学标准（B）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础（C）合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一（D）科学合理定员是企业内部

2、各类员工调配的主要依据4 ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则5 内部招募有效的方法是( )。（A）推荐法（B）考察法（C）笔试法（D）试用法6 将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是( )。（A）测验目的（B）测验对象（C）材料特点（D）质量要求7 ( )是企业中劳动协作的最基本的形式。（A）生产小组（B）工段、车间和厂部的组织（C）作业组（D）班组8 用人单位应在被聘用的外国人入境后_日内，持许可证与被聘用的外国人签订劳务合同，聘用期限不得超过_年。( )（A）5；5（B） 10；5（C） 1

3、5；5（D）20；59 对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( )。（A）类似性（B）差异性（C）多样性（D）特殊性10 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是( )。（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）管理者训练（D）头脑风暴法11 ( )属于培训激励制度的基本内容。（A）奖惩对象说明（B）被考核的评估对象（C）考核结果的使用（D）公平竞争的晋升规定12 关于设计绩效考评方法所依据的基本原则，下列各项表述正确的是( )。（A）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用行为导向的考评方法（B）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用结果导

4、向的考评方法（C）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法（D）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如评价中心，或者采用综合性的合成方法，以及图解式量表评价法等方法13 ( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。（A）横向比较法（B）目标比较法（C）纵向比较法（D）水平比较法14 目标管理法是由( ) 提出的。（A）德鲁克（B）斯金纳（C）班杜拉（D）巴甫洛夫15 ( )泛指员工获得的一切形式的报酬。（A）薪酬（B）给付（C）收入（D）分配16 薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、(

5、)、日常薪酬工作。（A）制定薪酬计划（B）确定企业内部的薪酬制度（C）计算缴纳社会保险（D）薪酬支付17 企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满足的福利要求没有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。这体现了福利管理的( ) 。（A）合理性原则（B）必要性原则（C）计划性原则（D）协调性原则18 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起( )未提出异议的，集体合同即行生效。（A）10 日内（B） 15 日内（C） 30 日内（D）60 日内19 劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当提供( )。（A）全额工资（B）部分工资（C）正常劳动支付工资（D

6、）全额劳动支付工资二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。20 工作岗位没计的基本原则包括( )。（A）明确任务原则（B）合理分工协作原则（C）因事设岗原则（D）责权利相对应原则（E）能级原则21 企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足( )基本要求。（A）从企业具体情况出发（B）满足企业的实际需要（C）符合法律和道德规范（D）注重系统性和配套性（E）保持合理性和先进性22 内部选拔的缺点有( )。（A）容易出现不公正现象（B）容易抑制创新（C）带来新思想和新方法（D）树立新的形象（E）有利于招聘一流人才23 筛选申请表的特殊之处包括( )。（A）

7、判断应聘者的态度（B）关注与职业相关的问题（C）注明可疑之处（D）关注表中所设问题是否写出（E）从表中筛选出复试者24 效度评估，只是实际测量到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度评估主要有三个指标( )。（A）稳定效度（B）预测效度（C）内容效度（D）同侧效度（E）异侧效度25 聘用外国人的审批条件是( )。（A）拟聘用的外国人履历证明（B）录用通知（C）拟聘用外国人原因的报告（D）拟聘用的为国人从事该项工作的资格证明（E）拟聘用的外国人健康状况证明及法律、法规规定的其他文件26 培训效果的跟踪与反馈的内容包括( )。（A）培训前受训者的状况（B）受训者对培训项目认知程度（C）培训

8、的进度和中间效果（D）受训者与培训内容的相关性（E）受训者培训后掌握的知识和技能27 人际关系能力的培训方法包括( )。（A）敏感性训练法（B）行为模仿法（C）自学法（D）假想构成法28 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面淡可以分为( )。（A）单向劝导式面谈（B）双向倾听式面谈（C）解决问题式面谈（D）综合式绩效面谈（E）分析问题式面谈29 在将短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构中，下列描述正确的是( )。（A）高级管理人员的中长期激励部分比重较大（B）高级管理人员的中长期激励部分比重较小（C）中级管理人员的中长期激励部分比重较大（D）中级管理人员的中长期激励部分比重较小30 员工信

9、息沟通的标准载体包括( )。（A）工资单（B）业务报告（C）组织刊物（D）讨沦（E）员工卡片三、简答题31 简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。32 简述劳务外派与引进的管理。33 简述制定员工培训计划的步骤和方法。34 简述结果导向型考评方法。35 简述工作岗位评价要素的分类。36 制定劳动纪律。应当符合的要求是什么?37 简述工伤保险待遇的主要内容。助理人力资源管理师理论知识模拟试卷 14 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针

10、、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 B【试题解析】 工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。为了使岗位工作丰富化，企业赋予员工必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 C【试题解析】 企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资

11、源开发与管理具有的重要作用包括：合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 A【试题解析】 共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，是企业人力资源管理制度规划的基本原则。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 A【试题解析】 推荐法中由于推荐人对用人单位及被推荐者的情况都比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大

12、。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 A【试题解析】 心理测验根据测验的目的，可以分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 C【试题解析】 作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 C【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 A【试题解析】 培训对象的培训需求在一定程度上有共性，可以依据这种共性将其分为几类，要求各类培训对象的培训需求有类似性。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 C【试题

13、解析】 管理者训练(Manager Training Plan)简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 D【试题解析】 培训激励制度主要包括以下几方面的基本内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准； 公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。【知识模块】 培训与开发12

14、【正确答案】 C【试题解析】 在设计考评方法时可依据以下几个基：本原则：其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采朋行为导向的考评方法；上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。【知识模块】 绩效管理13 【正确答案】 B【试题解析】 分析工作绩效差距的方法有三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法

15、。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 A【试题解析】 目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的，是一种效果主导型的考评方法。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 A【试题解析】 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等。【知识模块】 薪酬管理16 【正确答案】 A【试题解析】 企业薪酬管理的内容包括：企业员工工资总额管理； 企业员工薪酬水平的控制；企业薪酬制度设计与完善； 日常薪酬管理工作。【知识模块】 薪酬管理17 【正确答案】 D【知识模块】 薪酬管理18 【

16、正确答案】 B【试题解析】 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15 日内重新报送审核。【知识模块】 劳动关系管理19 【正确答案】 C【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。20 【正确答案】 A,B,D【知识模块】 人力资源规划21 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 企业组织

17、管理中各项制度的制定和形成，要满足的基本要求包括：从企业具体情况出发； 满足企业的实际需要； 符合法律和道德规程；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。【知识模块】 人力资源规划22 【正确答案】 A,B【试题解析】 CDE 三项属于外部招募的优点。【知识模块】 招聘与配置23 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。【知识模块】 招聘与配置24 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它

18、想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。【知识模块】 招聘与配置25 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 外国人在中国就业管理规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，须向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：拟聘用的外国人履历证明；聘用意向书；拟聘用外国人原因的报告；拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；拟聘用的外国人健康状况证明；法律、法规规定的其他文件。【知识模块】 招聘与配置26 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 培训效果跟踪与反馈的内容包括：培训前对培训效果的跟踪与反馈，对受训者进行训前的状况摸底，了解受

19、训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平；培训中对培训效果的跟踪与反馈，主要包括：受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员。【知识模块】 培训与开发27 【正确答案】 A,B【试题解析】 敏感性训练法适用于晋升前的人际关系训练。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。它能使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。【知识模块】 培训与开发28 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 按照绩效面谈的具体过程及其

20、特点，绩效面谈可以分为以下四种类型：单向劝导式面谈，又称单向指导型面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈和综合式绩效面谈。【知识模块】 绩效管理29 【正确答案】 A,D【试题解析】 企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，通常会建立将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。一般地，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。【知识模块】 薪酬管理30 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 信息沟通贯穿于管理活

21、动的全过程，组织功能的发挥，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。员工信息沟通的标准载体包括工资单、业务报告、组织刊物、讨论、正式通报、指示、传闻、员工卡片。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题31 【正确答案】 校同招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。(1)校同招聘的方法对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。单位自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校同直

22、接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。(2)采用校同上门招聘方式时应注意以下问题：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正

23、他们的错误认识。对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。【知识模块】 招聘与配置32 【正确答案】 (1)劳务外派的管理外派劳务项目的审查。为维护我外派劳务人员的各方面权益，我国政府要求经办劳务外派的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须能够提供相关材料进行审查。外派劳务人员的挑选。必须重视外派劳务人员的选拔工作，不能降低标准，不能仅仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径，而应该认识到外

24、派劳务人员代表我国的形象，应在员工中选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员，或经过专门培训的人员出国服务。根据中华人民共和国公民出境入境管理法第八条规定，有下列情形之一的，不批准出境：a.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；b.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的；c.被判处刑罚正在服刑的；d.正在被劳动教养的；e.国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。外派劳务人员的培训。为厂提高我国外派劳务人员的素质，适应同际劳务市场的需要，我国实行外派劳务人员培训制度。a.培训的内容。培训的内容包括国家的有关法律、法规和方针政

25、策，爱同主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育。树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在同的劳工制度，认真学习外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，认真履行合同；根据派往国家(地区)的特点和要求，开设外语、适应性技能、同别概况等课程；派往国家(地区)的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容。b.培训方式。应根据不同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培训方式。为确保培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给外派劳务培训合格证。(2)劳务引进的管理聘用外围人的审批外国人在中国就业管理规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，须填写

26、聘用外国人就业中请表，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：a.拟聘用的外围人履历证明；b.聘用意向书；c.拟聘用外国人原因的报告；d.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；e.拟聘用的外国人健康状况证明；f.法律、法规规定的其他文件。用人单位只有从劳动行政部门获得了中华人民共和围就业许可证明，方可聘用外国人。聘刚外围人就业的基本条件用人单位聘用外围人从事的岗位应是有特殊需要，围内暂缺适当人选，且不违反同家有关规定的。除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足下列条件：a.年满 18 周岁，身体健康；b.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历；c.无犯罪

27、记录；d.有确定的聘用单位；e.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。入境后的工作a.申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的就业证，这一般由用人单位代为办理。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。b.申请居留证。已办理就业证的外国人，应在入境后 30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。【知识模块】 招聘与配置33 【正确答案】 制定员工培训规划的具体步骤和方法为：(1)培训需求分析。方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分

28、析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好 ”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。(2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。(3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另

29、一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。(4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等)，排序就能完成。(5)陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。(6)设计测验。方法： “测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这

30、些都可在设计测验时进行应用。(7)制定培训策略。方法：设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。(8)设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现

31、这些细节。(9)实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真止的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验力方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。在实践中，以上几个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。【知识模块】 培训与开发34

32、【正确答案】 结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果，主要包括以下四种：(1)目标管理法。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。(2)绩效标准法。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。绩效标

33、准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。(3)直接指标法。直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若于考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节约人力物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。(4)成绩记录法。这种方法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。因本方法需要从外部请专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。【知识模块】 绩效管

34、理35 【正确答案】 工作岗位评价要素就相关程度来看，大致可以区分为以下四大类：(1)主要因素，即高度相关(相关系数在 08 以上)或显著相关(相关系数在0508 的要素。(2)一般因素，即中度相关(相关系数在 0405)的要素。(3)次要因素，即低度相关(相关系数在 0304)的要素。(4)极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在 03 以下)的要素。在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素的取舍。一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 制定劳动纪律，应当符合的要求是：(1)劳动纪

35、律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。(2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。(3)标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。(4)劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。【知识模块】 劳动关系管理37 【正确答案】

36、根据 2003 年颁布的工伤保险条例(国务院令第 375 号)的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。(1)工伤医疗期待遇医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。(2)工伤致残待遇职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作

37、岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；从工伤保险基金按月支付伤残津贴；工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇；职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。职工因工死亡，其直系亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。【知识模块】 劳动关系管理