[职业资格类试卷]企业管理咨询实务（人力资源管理咨询）模拟试卷3及答案与解析.doc

《[职业资格类试卷]企业管理咨询实务（人力资源管理咨询）模拟试卷3及答案与解析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[职业资格类试卷]企业管理咨询实务（人力资源管理咨询）模拟试卷3及答案与解析.doc（17页珍藏版）》请在麦多课文档分享上搜索。

1、企业管理咨询实务（人力资源管理咨询）模拟试卷 3 及答案与解析一、单选题1 以下关于人力资源规划的说法，错误的是( )。（A）接替和晋升规划目的在于保持后备人员数量，提高人才结构及绩效目标（B）补充规划即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上（C）培训开发规划目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善个人与岗位要求的配合关系而制定的（D）调配规划是对员工工作生涯进行规划，目的在于把个人的职业发展与组织的发展结合起来2 在企业计划从内部获取人力资源时，需要对企业内部的人力资源状况进行分析。以下选项中，必须

2、分析的是( )（A）对员工的薪酬状况进行分析（B）对企业文化特点进行分析（C）对晋升和调换工作所带来的影响进行分析（D）对企业内部员工的满意度进行调查3 以下选项中，不属于人力资源规划内容的是( )。（A）人力资源需求与补充计划（B）员工调配和晋升计划（C）劳动力市场计划（D）劳动关系计划4 咨询人员在咨询过程中发现，吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定。对这类岗位最适宜采用的职务分析方法是( )。（A）问卷调查法（B）资料分析法（C）主管上级分析法（D）工作写实法5 某咨询专家根据企业现有的人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上该企业的人员拥有量，同时又在规划的各个时间点上预

3、测出各类人员的可供给量。这一行为属于( ) 。（A）人力资源现状调查和需求预测（B）人力资源供给预测（C）人力资源规划供需匹配（D）人力资源规划评估执行和监督6 某家具生产公司的规模比较大，企业管理基础工作比较好，该企业将员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，以此预测企业的员工需求量。则该企业采取了( )进行人力资源规划。（A）比例趋势分析法（B）经验评估法（C）经济计量模型法（D）劳动定额法7 职务分析包括职务标准分析和任职条件分析。职务标准分析是分析确定每个岗位的( )。（A）专业知识和工作技能（B）目标责任和工作内容（C）工作时间和工作强度（D）工作技能和应

4、用能力8 根据企业的目标和工作内容，以及部门的目标和工作内容，确定每个岗位的目标责任和工作内容，属于职务分析中的( )。（A）任职条件分析（B）职务标准分析（C）岗位评价分析（D）能力开发分析9 某咨询人员在进入咨询现场后，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容、各工作之间的相互关系、人与工作的相互作用，以及工作环境和工作条件的信息，并设计了封闭式问卷对人员进行调查。该咨询人员在咨询过程中采取的职务分析咨询方法是( )。（A）现场观察和问卷调查法（B）访谈法与工作写实法（C）资料分析法（D）主管上级分析法10 某大型企业拟招聘财务总监，以下招聘方式中最合适的是( )。（A）报

5、刊广告（B）猎头公司（C）网上招聘（D）校园招聘11 咨询人员在对某企业进行职务分析之后，为企业编写了科学全面的职务说明书，使企业绩效管理体系得到有效运行，针对岗位要求，把人力资源相关专业知识、绩效管理专项知识，特别是其在以往工作经历中的表现和素质作为主要评估依据，在待选的 10 名人员中找到了具备岗位胜任能力的合格人员。此过程属于员工招聘咨询流程的( )环节。（A）前期调研，明确招聘策略（B）明确招聘职务的评估标准（C）确定评估方案和招聘实施（D）提交招聘评估报告12 企业委托猎头公司招聘人员的方式，是一种近年来在我国兴起的招聘方式。这种方式的优点是( ) 。（A）简便快捷（B）费用成本低（

6、C）覆盖面广、时间周期长（D）易于招聘到高级人才和尖端人才13 企业培训需求分析可从组织、职务、人员三个层面分别进行。其中从组织层面分析的目的是( ) 。（A）分析完成某一工作需要的技能和条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足（B）预测企业未来各方面的变化以及对人力资源的数量和质量的需求（C）确定哪些人需要培训，需要何种培训（D）分析员工在知识和技能上的欠缺，确定培训方向14 以下选项中，不属于人员层面分析内容的是( )。（A）了解员工为有效完成工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足（B）分析员工所学专业与所从事工作是否对口，能力是否充分发挥（C）分析员工实际拥有的能力与完成工作

7、所需要能力之间的差距（D）从培训对象的角度分析培训的需求，确定哪些人需要培训，需要何种培训15 ( )是对企业每个职务价值做出评价，并依据评估结果确定其薪酬水平的一种薪酬制度。（A）计件工资（B）能力工资（C）职能工资（D）职务工资16 一家主要生产摩托车减震弹簧的民营企业，对待组装产品的工人，较为合适的薪酬结构是( ) 。（A）岗位工资+能力工资（B）岗位工资+ 计件工资（C）岗位工资+ 年终奖（D）岗位工资+提成工资17 确定企业的整体薪酬水平要综合考虑劳动力的供求关系、国家有关法律、法规以及企业自身定位等多种因素。影响企业整体薪酬水平的主要因素不包括( )。（A）企业发展战略（B）企业组

8、织结构（C）企业生命周期（D）企业员工素质18 适用于中小企业，经营风险较小，但在吸引优秀人才方面缺乏优势的薪酬定位策略是( )。（A）市场领先策略（B）市场跟随策略（C）成本导向策略（D）混合薪酬策略19 某公司考核市场部门的员工绩效时，为减少片面性，会计部门人员参加对市场部门员工绩效的考核工作。会计部门作为同级考核者，主要是考核市场部门员工的( )。（A）工作成绩（B）工作态度（C）工作能力（D）协作精神20 咨询人员为客户制定了一套部门绩效指标方案，经领导班子讨论通过后开始实施。但在实施过程中，却遭到各部门经理的抵触。最可能的原因是( )。（A）公司最高领导未参与指标的推行（B）部门不愿

9、意接受严格考核（C）未和部门经理充分沟通绩效指标（D）指标应由部门经理自己制定后报公司领导审批21 企业在运用关键绩效指标法考核绩效时，设备正常运行时间是一个常用的关键绩效指标，管理人员可以从( )获得该指标。（A）财务数据（B）生产记录（C）上级评估（D）客户评估二、多选题22 某咨询人员在企业进行咨询时，首先对 35 年内企业对人力资源的需求目标进行了解，而后协助企业相关人员根据企业各个职位设置进行了系统分析和研究，制定出职务说明书，咨询人员还就自身经验帮助企业组织并实施了相关的培训活动，为企业全面提高员工的知识和操作技能水平奠定基础。以上活动涉及到的人力资源管理内容有( ) 。（A）职务

10、分析（B）员工招聘（C）员工培训与能力开发（D）人力资源规划和计划（E）员工工作分配和调整23 人力资源规划是企业管理咨询的重要内容，它的作用和意义在于( )。（A）确保企业在发展过程中对人力资源的需求得到满足（B）人力资源规划是企业人力资源管理的重要依据（C）人力资源规划无法有效控制人工成本（D）人力资源规划对人事决策方面具有重要的指导作用（E）有助于调动员工的积极性24 以下选项中，属于人力资源供需匹配内容的是( )。（A）预测所依据信息的质量（B）企业决策者的意见和建议（C）确定净人员需求量（D）制定匹配政策（E）具体行动方案25 以下关于职务分析中常用方法适用条件的理解，准确的是( )

11、。（A）资料分析法一般不单独适用，往往和其他职务分析方法结合使用（B）现场观察法比较适宜对从事体力劳动和事务性工作的职务进行分析（C）工作循环周期长、工作状态不稳定的职务，适宜采用工作写实法（D）在主管人员对所分析的职务比较了解时，适宜采用主管上级分析法（E）访谈法运用面广，但工作成本较高26 某企业人力资源部在招聘活动中，针对招聘对象首先与其进行简单的交谈，了解其基本情况，然后就办公桌上的一堆未处理文件让应聘人员进行整理测试。以上行为涉及到的测评方法包括( )。（A）心理测验（B）面试（C）公文筐测验（D）角色扮演（E）案例分析27 某企业人力资源部为了进行培训需求的分析，通过查阅职务说明书

12、或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。对照工作绩效标准和实际绩效水平，分析员工的工作胜任能力与任职要求的差距，分析员工职业生涯规划，从而确定培训对象、培训内容和培训应达到的效果。该企业人力资源部的工作涉及员工培训需求分析的( )。（A）职务层面分析（B）组织层面分析（C）人员层面分析（D）环境层面分析（E）师资层面分析28 咨询人员在某企业进行员工培训管理咨询时，针对企业实际需要进行了培训需求分析，通过与企业管理层人员面谈，了解到企业对员工的期望；通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料；编制了确定特定职务的胜任特征

13、模型。该咨询人员在咨询过程中采取的培训需求分析方法包括( )。（A）访谈法（B）问卷调查法（C）观察法（D）资料分析法（E）素质模型分析法29 某企业在薪酬分配中根据不同的情况采取了不同的分配制度，其中一般性岗位都通过竞聘上岗，获得与岗位对应的薪酬；通过对照能力等级，经确认达到某等级标准的人员，还可享受相应等级的薪酬待遇。该企业采取的薪酬分配制度包括( )。（A）计件工资制（B）职位工资制（C）绩效工资制（D）能力工资制（E）职能工资制30 企业对员工绩效考核时，一般要安排员工直接领导的上一级领导进行二次考核。二次考核的任务是( ) 。（A）考核所领导部门员工的工作成绩、工作态度和工作能力（B

14、）处理员工对一次考核的申诉，并做出裁决（C）审查一次考核质量（D）对所领导的各单位的一次考核结果进行平衡（E）对被考核员工的直接领导进行绩效考核31 某企业为了全面提高工作效率，决定在公司推行绩效管理活动，其中在咨询专家的指导下，应用平衡计分卡的原理进行了指标分解，以下选项中，属于内部业务流程指标的是( ) 。（A）市场份额（B）创新能力的指标（C）生产经营绩效的指标（D）评价激励、授权与协作指标（E）售后服务绩效的指标32 运用关键绩效指标法时，建立关键绩效指标体系应遵循的原则是( )。（A）目标导向（B）注重工作质量（C）可操作性（D）指标的稳定性（E）多采用定性指标企业管理咨询实务（人力

15、资源管理咨询）模拟试卷 3 答案与解析一、单选题1 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查人力资源规划。调配规划目的在于通过职务轮换，实现人力资源的能位匹配。2 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查人力资源需求预测。企业内部员工的岗位调动或调配将对未来的工作造成重要影响，应对此进行利弊分析。3 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查人力资源规划的内容。人力资源规划包括两个层次的内容：人力资源总体规划和人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。4 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查职务

16、分析的方法。工作写实法适用于工作循环周期较短、工作状态稳定无大起伏的职位。5 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查人力资源供给预测。人力资源供给预测，包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划的各个时间点上各类人员的可供量。6 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查人力资源规划咨询方法。经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业

17、里运用。7 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查职务分析的内容。8 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查职务分析的内容。目标责任是指该岗位工作完成后应达到的结果，工作内容是实现目标责任所要做的主要工作。9 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查职务分析调查方法。该咨询人员直接到现场，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容等属于现场观察法；设计封闭式问卷对人员进行调查属于问卷调查法。10 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查员工招聘渠道及其特点。对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对企业的发展却能起至关重要的作用。委托猎头公司代理招聘这类人才，可收

18、到事半功倍的效果。11 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查员工招聘流程的内容。明确评估标准是在职务分析的基础上，找到岗位胜任力的特征，作为评估应聘者的依据。胜任特征包括 5 个方面内容：知识、技能、自我概念、特质、动机。12 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查对猎头公司招聘方式的理解。13 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查员工培训需求分析的内容。组织层面分析主要是从企业发展角度，预测企业未来在技术、市场销售、组织结构方面可能发生的变化及对人力资源的数量和质量的需求。14 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查员工培训需求分析中的人员层面分析。选项 A，是属于职务分析层面的内容。1

19、5 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查薪酬分配制度。职务工资制有严格的职务价值评估，比较客观、公正；职务工资中浮动工资的比重较小，人员比较稳定。16 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查薪酬管理模式的设计。计件工资制适用于劳动成果的质量和数量可以直接计量的岗位。其最大的优点是激励力度大，操作简单，而最大的缺点是员工的凝聚力低。17 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查薪酬水平的影响因素。影响整体薪酬水平的主要因素包括企业的经营状况、企业文化、企业薪酬政策，以及地区差异与行业特点等。企业的组织结构不属于能够影响企业整体薪酬水平的主要因素。18 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查薪酬管

20、理策略。市场跟随策略是指根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位。企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，经营风险比较小，但是在吸引优秀人才方面缺乏优势。19 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查绩效管理的内容。考核，一般是由被考核者的直接领导者对部下进行考核。为减少片面性，可以增加关系部门同级考核、部下考核、客户(含下道工序)考核。关系部门同级考核，主要是考核被考核者的协作精神。20 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查绩效考核指标的建立。21 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查关键绩效考核指标的应用。二、多选题22 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 本题考查人力资源管理的内容。对 3

21、5 年内企业对人力资源的需求目标进行了解属于人力资源规划和计划；协助企业相关人员根据企业各个职备设置进行的系统分析和研究，制定出职务说明书属于职务分析的内容；帮助企业组织并实施了相关的培训活动，为企业全面提高员工的知识和操作技能水平奠定基础属于员工培训与能力开发。23 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 本题考查人力资源规划的作用和意义。24 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 本题考查人力资源供需匹配。选项 A、B ，是人力资源规划评估的内容，供需匹配的内容包括以下 3 项：确定净人员需求量；制定匹配政策；具体行动方案。25 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 本题考查职务分析

22、的常用方法。选项 C，工作写实法适用于工作循环周期较短、工作状态稳定无大起伏的职位。26 【正确答案】 B,C【试题解析】 本题考查人力资源招聘方法。针对招聘对象首先与其进行简单的交谈属于面试测试。就办公桌上的一堆未处理文件让应聘人员进行整理测试属于公文筐测验。27 【正确答案】 A,C【试题解析】 本题考查分析员工职业生涯规划。查阅职务说明书或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足属于职务层面分析，对照工作绩效标准和实际绩效水平，分析员工的工作胜任能力与任职要求的差距，分析员工职业生涯规划，从而确定培训对象、培训内容和培训应

23、达到的效果属于人员层面分析。28 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 本题考查培训需求分析方法。通过与企业管理层人员面谈，了解到企业对员工的期望，属于访谈法。通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料，属于观察法。编制了确定特定职务的胜任特征模型，属于素质模型分析法。29 【正确答案】 D,E【试题解析】 本题考查薪酬管理模式。一般性岗位都通过竞聘上岗，获得与岗位对应的薪酬，属于职能工资制。对于在岗位上对照能力等级经确认达到相应等级的人员，还可享受相应等级的薪酬待遇，属于能力工资制。30 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 本题考查绩效考核管理的内容。31 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 本题考查内部业务流程指标的内容。内部业务流程指标包括创新能力的指标、生产经营绩效的指标和售后服务绩效的指标。市场份额属于客户指标，评价激励、授权与协作指标属于学习与成长绩效指标。32 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 本题考查关键绩效指标的建立原则。