[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编2及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编 2 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 企业人员需求预测方法中，( )不属于量化分析方法。2014 年 5 月二级真题（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法2 ( )利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。2011 年 5 月二级真题（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）经济计量模型法3 ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。2014 年 11 月

2、、2012 年 11 月、2010 年 5 月二级真题（A）计算机模拟法（B）马尔可夫分析法（C）定员定额分析法（D）经济计量模型法4 以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是( )。2011 年 11 月二级真题（A）描述法适合于长期预测（B）可以分为定量和定性两大类（C）德尔菲法是一种定性预测方法（D）经验预测法可以采用“自上而下” 和“自下而上 ”两种方式5 ( )导致企业设备闲置，固定资产利用率低。2014 年 5 月二级真题（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡6 ( )以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组

3、织结构。（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论7 ( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则8 合理分权的作用不包括( )。（A）有利于企业统一指挥和领导（B）有利于调动下级的积极主动性（C）有利于基层迅速正确地做出决策（D）有利于领导集中力量抓重大问题9 ( )将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司（C）多维立体组织（D）子公司与母公司10 下列对多维立体组织的描述错误的是( )。（A）按

4、产品划分的事业部是组织的产品利润中心（B）按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心（C）按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心（D）此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业11 在组织规模给定的情况下，企业组织的管理层次与管理幅度的关系是( )。（A）管理幅度越大，管理层次越多（B）管理幅度越大，管理层次越少（C）管理幅度越大，管理层次可能越多（D）管理幅度越大，管理层次可能越少12 关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是( )。（A）其结构不稳定（B）员工不能了解任务之间的关联性（C）适用于规模较大的企业（D）不包括矩阵制13 假如企业成员的素质较高，

5、则企业更愿意接受以( )为中心设计的部门结构。（A）工作和任务（B）成果（C）关系（D）责任14 部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是( )。（A）事业部制和模拟分权制（B）直线制（C）矩阵结构制（D）职能制15 当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，( )比较适用。（A）以工作和任务为中心（B）模拟分权结构模式（C）以关系为中心（D）以利润为中心16 企业规模的大小会影响部门结构的选择，以下说法正确的是( )。（A）规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结

6、构（B）规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构（C）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构（D）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。17 制定企业人员规划的基本原则包括( )。2012 年 11 月二级真题（A）确保人力资

7、源需求（B）与企业战略目标相适应（C）与内外环境相适应（D）与企业员工开发相适应（E）保持适度流动性18 企业人员供给计划主要包括( )。2012 年 11 月二级真题（A）人员招聘计划（B）人员晋升计划（C）人员费用计划（D）人员培训计划（E）人员内部调动计划19 ( )应列人人力资源费用计划预算范围。2011 年 5 月二级真题（A）招聘费用（B）调配费用（C）奖励费用（D）员工薪酬（E）福利津贴20 人力资源规划可以通过对风险的( )等一系列活动防范风险。2013 年 5 月二级真题（A）识别（B）对比（C）估计（D）盘点（E）监控21 狭义的人力资源规划其核心部分包括( )。2014

8、年 11 月二级真题（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测（E）人力资源供需综合平衡22 影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。2012 年 11 月二级真题（A）市场需求（B）企业文化（C）企业总产值（D）工作时间（E）政府方针政策23 企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据( )来确定人员的需求量。2011年 11 月二级真题（A）生产任务总量（B）劳动生产率（C）计划劳动定额（D）定员的标准（E）组织机构设置24 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )。2010 年 5 月二级真题（A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

9、（B）经济计量模型法是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给（D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测（E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法25 影响企业专业技术人员需求的参数有( )。2015 年 11 月二级真题（A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本26 在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出( )等指标数值。2013 年 5 月二级真题（A）劳动力供给人数（B）出勤率（C）制度工时利用率（D）作业率（E）劳动定额完成率27 企业人力资源内部供给预测的方法包括( )。2014 年 11 月二级真题（A）同归分析模

10、型（B）人力资源信息库（C）马尔可夫模型（D）经济计量模型法（E）管理人员接替模型三、简答题28 简述制定企业各类人员规划的基本程序。2008 年 11 月二级真题29 企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些?2013 年 5 月二级真题四、论述题30 某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10 年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供

11、给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。2015 年 11 月二级真题请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据。应当设计哪几类调查表?企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编 2 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【试题解析】 人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法； 人员比率法；趋势外推法； 回归分析法； 经济计量模型法；灰色预测模型法；生产模型法； 马尔可夫分析法； 定员定额分析法；计算机模拟

12、法。A 项属于人力资源需求预测的定性分析方法。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 A【试题解析】 惯性原理是指依据过去的数据推测未来的数据。只有趋势外推法的实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 D【试题解析】 经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。其通用回归模型可表示为：y=f(x 1，x 2，x 3，x i，x

13、 n)。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 A【试题解析】 A 项，描述法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 C【试题解析】 企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡； 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。【知识模块】 人力资源规划6 【正确答案】 B【试题解析】 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。其中，近代组织理论以行为科学为理论依据，甚至作

14、为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。【知识模块】 人力资源规划7 【正确答案】 C【试题解析】 有效管理幅度原则认为，由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导入能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。这一原则要求在进行组织设计时，领导入的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。【知识模块】 人力资源规划8 【正确答案】 A【试题解析】 企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。企业合理分权的作用包括：有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策；有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A 项属于集

15、权的作用之一。【知识模块】 人力资源规划9 【正确答案】 C【试题解析】 多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等。多维立体组织是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。【知识模块】 人力资源规划10 【正确答案】 D【试题解析】 D 项，多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司，模拟分权组织结构适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业)。【知识模块】 人力资源规划11 【正确答案】 B【试题解析】 管理层次与管理幅度的关系包括两个方面：管理层次与管理幅

16、度成反比。在组织规模给定的情况下，管理幅度增大，管理层次就减少；管理幅度减少，则管理层次增多。管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关系。【知识模块】 人力资源规划12 【正确答案】 B【试题解析】 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组) 等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性，但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。【知识模块】 人力资源规划13 【正确答案】 B【试题解析】 在以成果为中心设计的部门结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟

17、的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。所以当企业成员的素质较高时，企业更愿意接受以成果为中心设计的部门结构。【知识模块】 人力资源规划14 【正确答案】 A【试题解析】 以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。事业部制通常在大型企业中采用，它既能使每个自治单位了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。【知识模块】 人力资源规划15 【正

18、确答案】 B【试题解析】 模拟分权结构模式中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，但它有自己的管理机构，并用内部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。【知识模块】 人力资源规划16 【正确答案】 C【试题解析】 各种部门结构模式都有自身的组合原则，具体变现为：以工作和任务为中心设计的部门内部结构，包括直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式。当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现。以成果为中心设

19、计的部门结构，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能够取得良好的效果。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。以关系为中心设计的部门内部结构。通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。【知识模块】 人力资源规划二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。17 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：确保人力

20、资源需求的原则；与内外环境相适应的原则； 与战略目标相适应的原则； 保持适度流动性的原则。【知识模块】 人力资源规划18 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 企业人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。它是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和供给、选择人员的供给方式(比如：外部招聘、内部晋升等)的完整的人员计划。它主要包括：人员招聘计划；人员晋升计划； 人员内部调动计划等。【知识模块】 人力资源规划19 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。为此，必须对人力资源费用进行预算管理。在实

21、际工作中，应列人预算范围的人工费用很多，常见的有：招聘费用； 调配费用；奖励费用； 其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。【知识模块】 人力资源规划20 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 企业在人力资源管理中都可能遇到风险，比如招聘计划实施的不顺利、新策略引起的员工的不满等，这些都可能影响企业生产经营活动的正常运行。风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。【知识模块】 人力资源规划21 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力

22、资源供给预测及供需综合平衡三项工作。【知识模块】 人力资源规划22 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 影响人力资源需求预测的一般因素有：顾客需求的变化(市场需求)；生产需求(或者企业总产值)；劳动力成本趋势 (工资状况)； 劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求； 每个工种员工的移动情况； 旷工趋向(或员工出勤率)；政府的方针政策的影响； 工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。B 项，企业文化是企业人力资源规划的内部环境因素。【知识模块】 人力资源规划23 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质

23、，分别采用不同的方法。如企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量；企业的各职能部门的行政、服务人员的计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定。【知识模块】 人力资源规划24 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B 项，马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人

24、力资源变化。D 项，生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。【知识模块】 人力资源规划25 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 影响企业专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润 )、产值产量、总资产(净资产) 、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。【知识模块】 人力资源规划26 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 测某一工种岗位人员的需求人数，通常利用的主要公式包括：定额完成率=实际完成定额工时总数实作工时总数；实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工

25、时总数一停工工时总数+加班加点工时总数，或者实作工时总数=制度工时总数工时利用率+ 加班加点工时总数；工时利用率=作业率出勤率； 出勤率=出勤工时制度工时；作业率：实作工时出勤工时；需求人数=10* 。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库，指通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库；管理人员接替模型，是对于管理人员供给的预测最简单最有效的方法；马尔可夫模型，是分析组织人员流动的典型矩阵模型。【知识模块】 人力资源规划三、简答题28 【正确答案】 制定企业各类人员规划的基本程序主要包括：(1)调查

26、、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素。(2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。(5)人员规划的评价与修正

27、。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。【知识模块】 人力资源规划29 【正确答案】 企业人力资源需求预测的一般影响因素主要包括：(1)顾客的需求变化 (市场需求)一般来说，市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，因此在很大程度上影响一个企业的规模变化，市场需求巨大，企业自然会扩大规模，使用更多的人力物力。(2)生产需求 (或者企业总产值)对短期预测来说，销售收入情况往往不能反映了生产人员的数量情况，而产品产值、产量却不同，它直接反映了生产规模，也就直接反映了生产人员

28、数量。(3)劳动力成本趋势 (工资状况)一般来说，劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用一些劳动力。(4)劳动生产率的变化趋势显然，如果劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力。(5)追加培训的需求即是对企业现有人员进行培训以适应岗位需要，还是从外面招聘，这也是影响需求的一个方面。(6)每个工种员工的移动情况工种之间的移动使得熟练工人向更有技术性的相关工种调整，企业需要新人来适应初级简单的工种。(7)员工的出勤率出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般来说，出勤率高，则员工总量需求低；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。 (8)政府的方针政策的影响政府的方针

29、政策不仅直接影响企业的用人制度，还间接影响企业的用人战略。(9)工作小时的变化通常，工作时间长，则企业需要人员少；工时间短，则需要人员多。(10)退休年龄的变化退休年龄的变化对企业的人力资源的影响是显然的，面对着众多即将退休的员工，企业当然要考虑如何使他们的工作能够接续下去。(11)社会安全福利保障如果福利保障好，企业人才流失程度一般来说就比较轻。【知识模块】 人力资源规划四、论述题30 【正确答案】 (1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来 10

30、 年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善” 和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成 HR 预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因

31、素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT 分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT 分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研

32、两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续

33、的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表； 企业总成本和人工成本统计表；企业投资情况调查表； 新产品研发项目情况调查表；新产品研发费用结构及获奖情况调查表；企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；各部门人员流动情况调查表； 企业各类人员流动调查表；企业人员培训调查表；各类人员变动情况统计表； 设备变动情况调查表；企业各类产品分工种工时定额统计表；企业各类产品工时定额及产品产量统计表；企业分工种废品率、废品损失统计表；企业人员出勤率、作业率统计表等。【知识模块】 人力资源规划