[职业资格类试卷]企业人力资源管理二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编1及答案与解析.doc

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1、企业人力资源管理二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编 1及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )。（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评2 ( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）模糊量化 （D）类别量化3 员工素质测评体系的横向结构不包括( )。（A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）测评指标要素 （D）工作绩效要素4 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是(

2、)。（A）平均数 （B）中位数 （C）标准误差 （D）标准差5 面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。（A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段6 面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )。（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力7 “你怎么连这么简单的问题都不懂?”，这个问题属于( )。（A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题8 在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。（A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的 （

3、D）运用了运筹学的原理9 以下对无领导小组讨论场地选定的表述，不正确的是( )。（A）座次安排无主次之分 （B）考场布置要求庄重，使人产生压力感（C）桌子排成圆形或方形 （D）环境要满足安静、宽敞、明亮等条件10 ( )是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评11 在素质测评标准体系的设计中，( )是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。（A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构12 在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于( )。（A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准（

4、C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准13 在相关分析中，r100 表示两组测评数据( )。（A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定14 员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括( )。（A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况15 在面试实施的( ) ，面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。（A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）提问阶段 （D）确认阶段16 行为描述的假设前提是( )。（A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求17 人事小组的测评成员不包括( )

5、。（A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员（C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管18 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在( )以内。（A）5 个 （B） 10 个 （C） 30 个 （D）40 个19 ( )具有测评标准刚性强、测评指标灵活等主要特点。（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测词 z （D）诊断性测评20 量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化21 对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评法是( )。（A）心理技术 （B） FRC 技术 （C）投射技术 （D）问

6、卷技术22 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )。（A）几何平均数和中位数 （B）算术平均数和中位数（C）几何平均数和标准差 （D）算术平均数和标准差23 面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )。（A）关系建立阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段24 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者的其他方面，这属于( )。（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力25 “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( )。（A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题26 ( )是从多角

7、度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。（A）评价中心 （B）管理中心 （C）控制中心 （D）学习中心27 以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是( )。（A）人力资源主管 （B）技术研发人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理28 对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化29 形式为“优、良、中、差” 的员工素质测评标度为 ( )。（A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度30 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。（A）身体素质 （B）婚姻状况 （C）工作经

8、验 （D）性别年龄31 测评学习能力的最简单有效的方法是( )。（A）心理测验 （B）品德测验 （C）投射技术 （D）情境测验32 在员工素质测评结果的相关分析中，r0 表示两组测评数据( )。（A）完全负相关 （B）不相关 （C）完全正相关 （D）不确定33 过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，这属于( )。（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力34 “如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。（A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、

9、错选均不得分。35 员工素质测评标准表示的形式包括( )。（A）评语短句式 （B）客观语句式 （C）方向指示式 （D）专管提问式（E）设问提示式36 员工素质测评中的能力测评一般包括( )。（A）一般能力测评 （B）特殊能力测评 （C）思维能力测评 （D）学习能力测评（E）创造能力测评37 员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。（A）要素分析法 （B）相关分析法 （C）综合分析法 （D）曲线分析法（E）直线分析法38 行为描述面试的假设前提为( )。（A）属于一种特殊的结构化面试 （B）面试的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为 （D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识

10、别关键性的工作要求39 评价中心技术主要包括( )。（A）公文筐测验 （B）案例分析 （C）控制力测验 （D）管理游戏（E）无领导小组讨论40 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )。（A）发言内容 （B）发言形式 （C）发言情态 （D）发言影响（E）发言时间41 在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括( ) 。（A）等距量化 （B）比例量化 （C）类别量化 （D）模糊量化（E）顺序量化42 员工素质测评中特殊能力测评主要包括( )。（A）文书能力测评 （B）体育能力测评（C）操作能力测评 （D）学习能力测评（E）机械能力测评43 面试准备阶段

11、的工作主要包括( )。（A）制定面试指南 （B）准备面试问题（C）确定评估方式 （D）培训面试考官（E）统计面试结果44 结构化面试问题的类型包括( )。（A）背景性问题 （B）知识性问题（C）思维性问题 （D）技能性问题（E）情境性问题45 评价中心的主要作用包括( )。（A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核（C）用于培训诊断 （D）用于人事任免（E）用于员工技能发展46 以下关于无领导小组讨论的说法，正确的是( )。（A）测评指标应具有针对性（B）面试场地的布置要肃穆，给人以压力感（C）应从岗位分析中提取特定的评价指标（D）考官和被评价者应该保持一定的距离（E）被测评者以抽签的方式决定座位

12、顺序47 员工素质测评的主要原则包括( )。（A）客观测评与主观测评相结合 （B）定性测评与定量测评相结合（C）静态测评与动态测评相结合 （D）素质测评与绩效测评相结合（E）定期测评与随机测评相结合48 员工素质测评标准体系的横向结构包括( )。（A）结构性要素 （B）行为环境要素（C）时间性要素 （D）工作绩效要素（E）空间性要素49 以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是( )。（A）道德分类标准 （B）调查分类标准（C）数学分类标准 （D）性别分类标准（E）能力分类标准50 以下属于面试中背景性问题的是( )。（A）个人兴趣 （B）家庭情况 （C）法律常识 （D）工作经历（E）

13、遗传病史51 行为描述面试的实质是( )。（A）属于特殊的结构化面试 （B）面试提问都是行为性问题（C）识别关键性的工作要求 （D）用过去行为预测未来行为（E）探测行为样本52 无领导小组讨论包括( )等多种类型。（A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论（E）无主题讨论企业人力资源管理二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编 1答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 C【试题解析】 员工素质测评的类型分为四类：(1)选拔性测评是指以选优秀员工为目的的测评，其主要特点是：强调测评的区分功能，即要

14、把不同素质、不同水平的人区别开来；测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；测评指标具有灵活性； 结果体现为分数和等级。(2)开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些地方存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。(3)诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需求层次调查，其主要特点是：测评内容或者十分精细，或者全面广泛； 结果不公开；有较强的系统性。(4)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具

15、备某种素质以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，主要特点为：概要性；结果要求有较高的信度与效度。【知识模块】 招聘与配置2 【正确答案】 A【试题解析】 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。【知识模块】 招聘与配置3 【正确答案】 C【试题解析】 测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。在测评标准体系的设计中可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构

16、成了员工素质测评要素体系的基本模式。【知识模块】 招聘与配置4 【正确答案】 D【试题解析】 测评结果处理的常用分析方法通常有四种：集中趋势分析：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数是算术平均数和中位数。离散趋势分析：在素质测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析：相关的情况有三种，即正相关、负相关和零相关。因素分析：一般用于分析受多个因素影响的现象。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 B【试题解析】 面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问。本阶段常用的是一些封闭性问题。导入阶段：面试

17、考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。本阶段常用的是开放性的问题。核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 A【试题解析】 面试考官的偏见主要有：第一印象。也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的

18、印象对应聘者做出评价。对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者。晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。录用压力。当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时间紧迫，面试考官会受到影响。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 A【试题解析】 结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。压力性问题是将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行观察。如：“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”【知识模

19、块】 招聘与配置8 【正确答案】 B【试题解析】 在员工招聘中，通常采用的群体决策法的特点有：决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行比较全面的评价，满足了企业选拔综合性人才的要求。决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 B【试题解析】 无领导小组讨论的场地要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求庄重得体、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般为圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务。座位

20、之间的安排无主次之分。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 D【试题解析】 员工素质测评的类型分为四类：(1)选拔性测评：以选优秀员工为目的的测评。(2)开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些地方存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。(3)诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点是：测评内容或者十分精细，或者全面广泛； 结果不公开；有较强的系统性。(4)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评

21、。它经常穿插在选拔性测评中，主要特点为：概要性；结果要求有较高的信度与效度。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 C【试题解析】 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。【知识模块】 招聘与配置12 【正确答案】 C【试题解析】 测评标准体系的类型分为：效标参照性标准体系。它是指依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如飞行员选拔标准。常模参照性标准体系。它是对测评客体外延的比较而形成的测评标准

22、体系。效标参照性标准体系与测评客体无关，而常模参照性标准体系与测评客体直接相关。例如国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准。【知识模块】 招聘与配置13 【正确答案】 C【试题解析】 在相关分析中，根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围为100r100，r 100 表示完全正相关，r 100 表示完全负相关，r0 表示零相关，即不相关。【知识模块】 招聘与配置14 【正确答案】 D【试题解析】 测评结果的描述分为两种，数字描述和文字描述。其中文字描述以企业科技人员为例，主要从基本素质、技术水平、业务能力和工作成果四个方面来描述。【知识

23、模块】 招聘与配置15 【正确答案】 D【试题解析】 面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问。本阶段常用的是一些封闭性问题。导人阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。本阶段常用的是开放性的问题。核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需

24、要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。【知识模块】 招聘与配置16 【正确答案】 C【试题解析】 行为描述面试的假设前提有两个：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事。【知识模块】 招聘与配置17 【正确答案】 A【试题解析】 人事小组的测评人员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者。【知识模块】 招聘与配置18 【正确答案】 B【试题解析】 设计无领导小组讨论评分表要注意三个方面：应从岗位分析中提取特定的评价指标。评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出

25、评判。确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占的分数，然后根据优良中差四等级分配分值；应对每一测评指标制定量化标准，确保公平。【知识模块】 招聘与配置19 【正确答案】 A【试题解析】 员工素质测评的类型分为四类：(1)选拔性测评：以选优秀员工为目的的测评，其主要特点是：强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；测评指标具有灵活性； 结果体现为分数和等级。(2)开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评

26、对象在哪些方面有优势，在哪些地方存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。(3)诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：测评内容或者十分精细，或者全面广泛； 结果不公开；有较强的系统性。(4)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中，主要特点为：概要性；结果要求有较高的信度与效度。【知识模块】 招聘与配置20 【正确答案】 A【试题解析】 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际

27、特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。【知识模块】 招聘与配置21 【正确答案】 C【试题解析】 品德测评法包括三类：(1)FRC 品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔 16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。(3)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射

28、技术的特点包括：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性； 反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。【知识模块】 招聘与配置22 【正确答案】 B【试题解析】 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。【知识模块】 招聘与配置23 【正确答案】 A【试题解析】 面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。本阶段常用的是一些封闭性问题。导入阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，以进一步缓解应聘者的紧张情绪。本阶段常用的是开放性的问题。核

29、心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。【知识模块】 招聘与配置24 【正确答案】 C【试题解析】 面试考官的偏见主要有：第一印象。也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者。晕

30、轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。录用压力。当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时间紧迫，面试考官会受到影响。【知识模块】 招聘与配置25 【正确答案】 A【试题解析】 结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。压力性问题是将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行观察。如：“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”【知识模块】 招聘与配置26 【正确答案】 A【试题解析】 评价中心是从多角度对个体

31、行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心的主要作用是：用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。【知识模块】 招聘与配置27 【正确答案】 B【试题解析】 此题考核无领导小组讨论的适用范围。无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一

32、般不适合。【知识模块】 招聘与配置28 【正确答案】 A【试题解析】 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。【知识模块】 招聘与配置29 【正确答案】 D【试题解析】 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度和综合式标度。其中等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁

33、”等。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 A【试题解析】 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质和心理素质。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 A【试题解析】 学习能力测评可以有多种形式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。【知识模块】 招聘与配置32 【正确答案】 B【试题解析】 在相关分析中，根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围为100r100，r 100 表示完全正相关，r 100 表示完全负相关，r0 表示零相关，即不相关。【知识模块】

34、 招聘与配置33 【正确答案】 C【试题解析】 面试考官的偏见主要有：第一印象。也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者。晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。录用压力。当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时间紧迫，面试考官会受到影响。【知识模块】 招聘与配置34 【正确答案】 B【试题解析】 结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。情境性问题将应聘者置于一个假设的情境

35、之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。【知识模块】 招聘与配置二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。35 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 素质测评标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。其中标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半主观半客观三种。从标准的表现形式来看，有评语短旬式、设问提示式与方向指示式三种。【知识模块】 招聘与配置36 【正确答案】 A，B，D，E【试题解析】 能力测评包括：一般能力测评，也就是通常所说的智力测验。特殊能力测评，主要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，主要包括文书能

36、力测评、操作能力测评和机械能力测评。创造力测评 (三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验)。学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。【知识模块】 招聘与配置37 【正确答案】 A，C，D【试题解析】 员工素质测评中，测评结果分析方法包括三类：要素分析法，又分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法；综合分析法； 曲线分析法。【知识模块】 招聘与配置38 【正确答案】 C，D【试题解析】 行为描述面试的假设前提有两个：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事。【知识模块】 招聘与配

37、置39 【正确答案】 A，B，D，E【试题解析】 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心的主要作用是：用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。【知识模块】 招聘与配置40 【正确答案】 A，B，D【试题解析】 在无领导小组讨论的具体实施阶段的第二步，评分者的观察要点包括：发言内容 (应聘者说了什么 )。发言的形式和特点 (应聘者怎么说

38、的)。 发言的影响(应聘者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用)。【知识模块】 招聘与配置41 【正确答案】 A，B，E【试题解析】 在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。顺序量化是指先依据某一素质特征或者标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；比例量化比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有

39、顺序等距变化关系，而且还要存在倍数关系。【知识模块】 招聘与配置42 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。【知识模块】 招聘与配置43 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 面试准备阶段有四个步骤：(1)制定面试指南： 面试团队的组建；面试准备； 面试提问分工和顺序；面试评分技巧； 面试评分办法。(2)准备面试问题： 确定岗位才能的构成和比重； 提出面试问题。(3)确定评估方式： 确定面试问题的评估方式和标准； 确定面试评分表。(4)培训面试考官。【知

40、识模块】 招聘与配置44 【正确答案】 A，B，C，E【试题解析】 结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。【知识模块】 招聘与配置45 【正确答案】 A，C，E【试题解析】 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心的主要作用是：用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管

41、理游戏等。【知识模块】 招聘与配置46 【正确答案】 A，C，D，E【试题解析】 此题属于综合性考核问题，考核对于无领导小组讨论组织实施的总体认识，主要集中在前期准备阶段设计评分表和场地选择两部分内容上。无领导小组讨论的前期准备包括：(1)编制讨论题目。对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位的员工应具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题。讨论题目必须要有争论性，题材要为大家所熟悉。题目不会诱发被测评者的防御心理。使题目真正具备科学性、实用性、可评性、易评性。(2)设计评分表。评分表包括评分标准及评分范围。评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，以及该能力优良中差四个

42、等级的评分区间。设计评分表是确定测评能力指标的重点。应从岗位分析中提取特定的评价指标。评价指标不能太多、太复杂。确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占的分数，然后根据优良中差四等级分配分值；应对每一测评指标制定量化标准，确保公平。(3)编制计时表。(4)对考官的培训。(5)选定场地。无领导小组讨论的场地要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求庄重得体、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般为圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务。被测评者在考前以抽签方式决定座位顺序，座位之间的安排无主次之分。考官和被评价者应该保持一定距离，以减轻应聘者的心理压力。(6)确定讨论小组。【知识模块】 招聘与配置47 【正确答案】 A，B，C，D【试题解析】 员工素质测评的主要原则包括：客观测评与主观测评相结合。定性测评与定量测评相结合。 静态测评与动态测评相结合。 素质测评与绩效测评相结合。分项测评与综合测评相结合。【知识模块】 招聘与配置48 【正确答案】 A，B，D【试题解析】 测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。在测评标准体系的设计中可以概括为结构性要素、行为环