[职业资格类试卷]企业人力资源管理二级技能模拟试卷9及答案与解析.doc

《[职业资格类试卷]企业人力资源管理二级技能模拟试卷9及答案与解析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[职业资格类试卷]企业人力资源管理二级技能模拟试卷9及答案与解析.doc（55页珍藏版）》请在麦多课文档分享上搜索。

1、企业人力资源管理二级技能模拟试卷 9 及答案与解析一、改错题1 企业的产品特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，产品组合结构、生产的自动化程度、销售方式等内容也不同，但企业对所需要的人力资源在数量和质量上的要求人体相同。比如，对于生产性企业而言，生产技术和手段都比较灵活，人员招聘来源可以技术开发人员为主；而对于现代的高科技企业来说，需要的则是掌握熟练技术的工人。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。2 企业的人力资源规划是指企业对在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。人力资源规划要与企业的发展战略有效吻合，是企业规划中起决定性作用

2、的规划。企业长期的人力资源规划一一般要 3 年以上。人力资源规划中的马尔可夫法是需求预测的一种非常有效的方法。专家评估法又称德尔菲法，是专家面对面讨论的方法。在所有的需求预测方法中，转换比率法是最复杂，同时也是最精确的一种方法。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。3 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司的发展形式。预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型) 推测未来，预测的技术主要是借鉴自然科学领域常规的研究方法，但任何技术的选择都必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。人才预测的产品就

3、是未来人力资源需求的目标，它们是管理人力资源、把握劳动市场变化、进行人事决策的重要依据。预测结果是绝对的，在一段时期内不能进行调整。在人力资源需求预测中需要注意毛需求与净需求的区别。需求通常是指净需求，毛需求是企业用人总的数量；而净需求是指毛需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。4 员工测评的对象是人的绩效，只有人的绩效存在而且具有区别时，测评才有现实的客观基础。造成人们素质差异的因素是先天的。不同职位也是有差异的，首先是工作任务的差异，其次是工作报酬的差异，即每一个职位所具有的决策权力和决策影响力是不同的。人岗匹配是指按照人适其事

4、、事宜其人的原则，根据个体问不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作要求的同构性。通过工作分析对不同岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宦工作。因此，员工素质测评作为测评“事” 的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。5 员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观存在的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工

5、作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。员工素质测评的第三个原理是人岗匹配原理。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相距配。考核性测评是以了解现状或查找根源为曰的的测评，例如需求层次凋查。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了发现组织中存在的问题，找出组织出来问题的原因。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。6 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，并考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于纵向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是

6、忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。动态测评则是根据素质形成与发展的过程及结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在方法上。心理测验一般是静念的，而评价中心、面试与观察评定具有静态性，要两方面相结合，让被测评者在各种活动中充分表现出自己的才能，在与主测者的交谈中展示自己的优良素质。在素质测评中，既要看目前所达到的水平标准，又要看将来发展的潜能。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。7

7、面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。根据面试的标准化程度不同，可以分为一次性面试和分阶段面试。从面试的发展来看，提问的程序化是一种趋势。面试的过程受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是需要对整个面试的过程提供详细说明。面试前应该作好充分的准备，包括：明确面试的方法，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作进行培训。在面试过程中，面试官应该全神贯注倾听，并且发表结

8、论性意见。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。8 企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束 3 个月后进行，培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。9 信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的有效性。例

9、如，某公司培训管理人员对生产一线的操作工进行了一次笔试，测试他们对安全生产操作规范的实际掌握情况，进而评估他们参加安全生产教育培训的有效性。如果在操作工接受安全教育前后各进行一次测试，那么，可信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并发生很大改变。它可以使受训者相信相对于培训后所做的测试分数的提高是由于培训内容的学习，而不是由测试特点如第二遍看题时更易理解或测试环境，如受训者之所以能在培训后的测试中表现得良好是由于教室环境舒适宁静等因素决定的。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。10 结果评估的目标可以包括学员对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变。这种

10、评估是由培训教师来进行的，在短期内就能有结果。常见的评估方法有角色扮演、360 度反馈评价等等。评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。二、简答题11 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。12 简述企业在制定培训规划时应注意的问题。13 简述我国常用的员工教学设计的程序。14 简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序。15 在企业员工培训过程中，培训教师有外部聘请和内部开发、培训两种，请比较两种师资来源的优劣。16 简述企业管理人员培训的内容及方法。17 简述培训评估的层级体系的特点，评估标准及评估方法的应用。18 为什么在培

11、训过程中的每个阶段都要重视评估问题?19 简述培训效果评估的作用和内容。20 简述培训评估报告的撰写步骤和要求。21 绩效考评方法可以分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标?22 简述综合型绩效考评方法。23 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。24 在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?25 品质特征型的绩效考评包括哪些内容?26 说明绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。27 简要说明绩效考评标准的种类、设计原则和评分方法及考评标准量表的设计。

12、28 说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的基本方法。29 简述选择关键绩效指标的原则。30 简述平衡计分卡的概念和特点。31 简述战略导向的 KPI 与一般绩效评价体系的区别。32 说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。33 简述 360 度考评的内涵和特点。34 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题?35 薪酬调查的种类有哪些?36 简述薪酬调查的作用。37 简述薪酬调查的具体程序和步骤。38 简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?三、图表分析题39 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表 52 所示。目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理

13、工作基础十分薄弱，财力不足。 请说明：(1)薪酬市场调查的工作程序 o (2)该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其月平均工资为多少元?(2003 年 11 月三级真题)40 通过薪酬调查，得到 A、B、C、D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么?(2003 年11 月二级真题)41 请仔细观察图 53。分析 A 企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。42 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平

14、均薪酬水平的比较结果见图 54。请回答下列问题： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ (2)试对该企业的薪酬结构进行评价。43 图 55 是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线 A 是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线 B 是该公司各等级的平均薪酬曲线。(1)该公司的薪酬曲线有什么特点?会导致什么后果? (2)该公司应保持什么样的薪酬水平? (3)如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手?44 图 56 是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中竖轴表示薪酬等级水平的高低，横轴表示岗位等级的差异。 请回答下列问题：(1)分别说明这三个企业薪酬设计的特点。(2)

15、对这三种薪酬设计的优劣进行分析。45 KN 公司实行的是结构工资，表 55 是 KN 公司的岗位工资标准，这个标准在原来刚制定出来时，大家基本上都能够接受。问题： 现在，公司希望对这套岗位工资标准进行改进，请你写出具体的改进操作步骤及主要内容。46 图 58 说明了工资等级具有什么特点?47 请根据图 59 解释工资档次的划分。48 某企业为了今后企业的发展对管理层进行了薪酬结构的调整。请根据图 510说明调整后的薪酬结构对管理层的激励。49 请根据图 511 和图 512 的特点分析两种不同工资结构的区别。50 某企业人力资源部采用宽带式工资对该企业的管理类、技术类、以及事务类岗位进行工资等

16、级划分，请你画出相应的图形并加以说明。51 图 2-1 显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员招聘渠道选择情况。(1)简要分析图中所提到的四种招聘渠道的优缺点。 (2)请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。52 图 22 显示了某公司在招聘不同人员(三类：管理、会计、销售)过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。53 某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在企业的薪酬水平为 4000 元，企业要求的任职资格条件是： (1)接受过正规财会教育，有会计证； (2)至少有一年以上相关工作经历；

17、(3)英语口语流利，熟悉专业外语； (4)为人诚实可靠； (5)一周内就可以到岗就职。 表 2-10 列出了四位求职者的基本情况。(1)针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项? (2)根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。54 某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工 125 名，其中销售员 22 名，销售主管 3 名，其人员使用效果如图 31 所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表 31 所示。请仔细阅读后，回答下列问题： 表 31 中的三位员工分别属于图 31 中描述的哪类人?在为他们制定培训与使用

18、方案时应分别注意哪些问题?55 某企业针对不同员工的薪酬结构如图 5-3 所示，其中基本工资根据数量化的岗位评价结果确定。 请指出其中存在的问题，并说明为什么。56 图 54 是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这 4 种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A 每周工作时间从 40 小时缩短到 375 小时而不减少报酬； B 每月增加 100 元用于员工的退休基金； C 为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D 每年员工工资的增幅不低于 5。(1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?(2004 年 11 月二级真题)57 根

19、据图 55 所示，分析工作岗位评价与薪酬的比例关系。企业人力资源管理二级技能模拟试卷 9 答案与解析一、改错题1 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式。(2)则企业对所需要的人力资源在数量和质量上的要求也不同。(3)对于传统的生产性企业而言，生产技术和手段都比较规范和程序化。(4)传统的生产性企业其人员招聘来源大都以掌握熟练技术的工人为主。(5)对于现代的高科技企业来说，需要的是技术创新型的技术开发人员。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)企业人力资源规划不仪是对人力资源数量的预测，还包括各种人力资源计划。(2

20、)企业长期的人力资源规划的时间一般为 5 年以上。(3)马尔可夫法是人员供给预测的一种方法。(4)德尔菲法在进行预测时专家并不见面，一般是用匿名问卷的形式。(5)计算机模拟法是所有的需求预测方法中最复杂也是最精确的方法。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。(2)预测的技术主要是借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。(3)人才预测的产品就是一系列未来人力资源需求表。(4)预测结果不是绝对的，可根据需要进行调整，并在调整中积累经验，提高准确性。(5)需求通常是指毛需求，即企业

21、用人总的数量；而净需求是指毛需求与企业自身供给的差。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，测评才有现实的客观基础。(2)造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天的自然、社会闪素。(3)其次足工作权责的差异，即每一个职位所具有的决策权力和决策影响力是不同的。(4)即保持个体需要与工作报酬的同构性。(5)员工素质测评作为测评“ 人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 题中需改止处如下：(1)这种差异是客观存在的。(2)工作权责是不相同的。(3)人岗匹配

22、包括工作要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配。(4)诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。(5)这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 题中需改止处如下：(1)静念测评不考虑素质前后的变化。(2)静念测评的优点是便于横向比较。(3)动念测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评。(4)评价中心、面试与观察评定具有动态性。(5)存素质测评中，既要看目前所达到的水

23、平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 题中需改止处如下：(1)根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试；而根据面试进程，可以分为一次性面试和分阶段面试。(2)从面试的发展来看，提问的弹性化是一种趋势。(3)面试的结果受到很多凶素的影响。(4)明确面试的目的。(5)在面试过程中，面试官可以不发表结论性意见。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)“企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估” 改为“企业所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估”。(2)“从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为

24、评估和结果评估” 改为“从易到难依次为：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”。(3)“学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束 3 个月后进行”改为“ 学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在课程进行中和课程结束时评估”。(4)“培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估”改为“培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法、角色扮演法对学员进行学习评估”。(5)“其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致” 改为“其目标着眼于衡量培训

25、给公司的业绩带来的影响”。【知识模块】 培训与开发9 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。(2)可信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变。(3)它可以使受训者相信相对于培训前所做的测试分数的提高是由于培训内容的学习。(4)可信度高的测试结果不是由测试特点(如第二遍看题时更易理解)等因素决定的。(5)可信度高的测试结果不是由测试环境(如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好是由于教室更舒适更宁静)等因素决定的。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 题中需改正处如下：(1)结

26、果评估的目标可以包括判断培训成果的转化情况。(2)这种评估是由学员的单位主管来进行的。(3)结果评估需要很长时间才能有结果。(4)常见的评估方法有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360 度满意度调查等。(5)评估的目的是为了衡量培训给公司业绩带来的影响。【知识模块】 培训与开发二、简答题11 【正确答案】 企业制定员工培训规划的基本步骤主要有：(1)培训需求分析： 目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距；方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。(2)工作岗位说明： 目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据； 方法。观察查

27、阅有关报告文献。(3)工作任务分析： 目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。(4)培训内容排序： 目标。排定各项学习内容或议题的先后次序； 方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。(5)描述培训目标： 目标。编制目标手册； 方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。(6)设计培训内容： 目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容； 方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。(7)设计培训方法： 目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法； 方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。(8)设计评估

28、标准： 目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准； 方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。(9)试验验证： 目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进； 方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：(1)制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。(2)确定具体项目的子目标。子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶

29、段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。(3)分配培训资源。由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。(4)进行综合平衡。主要从以下五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 我国目前流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一

30、门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是：(1)确定教学目的；(2)阐明教学目标；(3)分析教学对象的特征；(4)选择教学策略；(5)选择教学方法及媒体；(6)实施具体的教学计划；(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。【知识模块】 培训与开发14 【正确答案】 (1)培训课程的要素课程目标，是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。课程内容，可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。课程教材，是将学习的内容呈现给学员的载体，是一个囊括所有学习内容的资料包。教学模式，是指学习活动的安排和教学方

31、法的选择，它与课程目标直接相关。教学策略，指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。课程评价，是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。教学组织，形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。课程时间，要提高时间的利用率。课程空间，主要指教室，以及其他可以利用的场所。培训教师，根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。11 学员，学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。(2)培训课程设计的原则培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计要符合成人学员

32、的认知规律，应该目标明确，实用性强，形成学员的合作学习方式。培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。(3)培训课程设计的程序培训项目计划，这是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：a.企业培训计划，是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。b.课程系列计划，是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合，它以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。c.培训课程计划，是对某一课程的详细描述。它是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。培训课程分析，是培训项

33、目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。主要包括：a.课程目标分析。培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件和标准。b.培训环境分析，是指对开展培训的环境与条件进行分析。具体包括：实际环境分析；限制条件分析；引进与整合；器材与媒体可用性；先决条件；报名条件；课程报名与结业程序；评估与证明。信息和资料的收集，来源包括：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程。课程模块设计，具体包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。课程内容的确定，主要包括：a.课程内容的选择，是课程设计的核心问题，它以“

34、 缺少什么培训什么，需要什么培训什么” 为原则。b.课程内容的制作，主要指课程教材的制作，其主要途径是建立供内部成员使用的资料库。c.课程内容的安排，内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。课程演练与试验，这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。信息反馈与课程修订，主要工作包括：检查课程目标并修改课程内容；修改活动；核查资料；调整培训风格。【知识模块】 培训与开发15 【正确答案】 (1)外部聘请师资优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源； 可带

35、来许多全新的理念；对培训对象具有较大的吸引力； 可提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果。缺点：企业与培训教师之间缺乏了解，加大了培训风险； 外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” ；外部聘请教师成本高。(2)内部开发师资优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅； 培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的

36、教师队伍； 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。【知识模块】 培训与开发16 【正确答案】 (1)管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容：知识补充与更新。相关的课程有领导理论与实务、各种企业制度的比较等。技能开发。相关的课程有广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等。观念转变。相关的课程有企业竞争的新战略 动态联盟，未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等。思维技巧。相关的课程有企业战略思考的技巧与战略管理。(2)企业管理人员分为高层、中层和基层管理三个层次。不同层次的人员适用不同的

37、培训方法。企业高层管理人员的培训a.高层管理人员的培训，其主要方式包括：参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA 等教育；出国考察、业务进修等。b.接班人的教育培训，其主要方式包括：在企业内部进行教育培训；参加公司外部的各种研讨班；到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的“三明治” 式培养课程。企业中层管理人员的培训a.中层管理人员培训的目标，主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨

38、、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。b.中层管理人员培训的内容：开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。企业基层管理人员的培训，主要包括管理知识和管理工作的实施等方面的内容。【知识模块】 培训与开发17 【正确答案】 (1)培训评估层级体系的特点反应评估，是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。优点

39、：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。学习评估，是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程

40、度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。难点：实施时要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；相关人员之间可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点：如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可

41、以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。缺点：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。(2)培训评估的层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。相关度，是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。信度，是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。区分度，是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。可行性，是指在对培训成果进行

42、评估时，采集其测量结果的难易程度。(3)培训效果评估方法的应用问卷调查法，主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。访谈法，该方法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法；检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。观察法，是指评估

43、者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。座谈法，将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。内省法，该方法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“ 镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。笔试法，用于了

44、解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。操作性测验，可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。【知识模块】 培训与开发18 【正确答案】 培训评估是指企业在组织员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之后都

45、要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。(1)在培训前进行评估可保证： 培训需求确认的科学性； 培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置； 培训效果测定的科学性。(2)在培训中进行评估可以保证： 活动按照计划进行； 培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。(3)培训效果评估有助于： 对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本

46、身；可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；可以较客观地评价培训者的工作；可以为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。【知识模块】 培训与开发19 【正确答案】 (1)培训效果评估的作用可以对培训效果进行正确合理地判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。可以检查出培训的费用和效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。可以较客观地评价培训者的工作。可以为管理者决策提供

47、所需的信息。(2)培训效果评估的内容培训目标达成情况评估。培训效果效益综合评估。培训工作者的工作绩效评估。【知识模块】 培训与开发20 【正确答案】 撰写培训评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此作出解释，通常组织的主管人员会对培训的产出感兴趣，那些要求对其雇员进行培训的部门领导则关注培训雇员的效果。制作评估报告正是向这些不同的需要者提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。(1)撰写评估报告的步骤导言。首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。如果有的话，评估者能从以

48、前的评估中发现哪些缺陷与失误。概述评估实施的过程。评估实施的过程是评估报告的方法论部分。撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会的现象。解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。在内容上要注意主次有别。详略得当

49、，构成有机联系的整体。为此，在撰写前应当认真拟订写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容。(2)培训评估报告的撰写要求调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。评估者(尤其是内部评估者 )在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。要注意报告的文字表述与修饰。【知识模块】 培训与开发21 【正确答案】 (1)绩效考评的方法按照所选择的效标不同，可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。(2)各类绩效考评方法所采用的效标具体如下：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“员工是怎样的一个人 ”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方