[职业资格类试卷]人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编12及答案与解析.doc

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1、人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 12 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）一般地位（B）特殊地位（C）重要地位（D）必要地位（E）突出位置2 在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是( )。(2006 年 5月二级真题)（A）准备阶段（B）实施阶段（C）结果形成阶段（D）应用与反馈阶段3 岗位设置的数目应符合( )数量原则。(2003 年 7 月二级真题)（A）最多（B）最低（C）最高（D）适中（E）最大4 制度化管理的( )

2、在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。(2003 年 7 月二级真题)（A）内容（B）方法（C）手段（D）实质（E）形式5 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。(2003 年 11 月二级真题)（A）培养员工的忠诚度（B）促进团结、消除矛盾（C）招聘到高质量人才（D）激励员工、鼓舞士气6 在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）电视（B）杂志（C）报纸（D）户外广告7 笔试不具备的优点是( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）可以大规模地进行评价（B）成绩评定较

3、为客观（C）评价成本较低（D）适用于各类能力的考评8 下列对情境模拟方法理解错误的是( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）它将应聘者置于某种模拟环境中（B）评价者事先必须接受专门的培训（C）它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质（D）评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质9 在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。(2004 年 11月二级真题)（A）数量（B）成本（C）质量（D）规模10 ( )不是培训前期的准备工作。(2005 年 11 月二级真题)（A）准备培训需求调查（B）建立员工背景档案（C）与主管领导沟通（D）写出行动计划11 制定培训规划

4、时，应根据培训任务的( )对各类培训需求进行排序。(2006 年 11月二级真题)（A）重要程度和紧迫程度（B）重要程度和影响程度（C）影响程度和紧迫程度（D）紧迫程度和需求程度12 讲义法属于与( ) 培训相适应的培训方法。(2003 年 11 月二级真题)（A）技能（B）知识（C）创造性（D）解决问题能力13 ( )应用广泛，可刚于基层生产工人的培训。(2005 年 11 月二级真题)（A）工作轮换法（B）工作指导法（C）模拟训练法（D）特别任务法14 企业培训的成功有赖于培训( )的指导与规范。(2003 年 7 月二级真题)（A）制度（B）内容（C）计划（D）措施（E）目的15 企业绩

5、效管理活动的基本单元是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系（B）企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况（C）通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础（D）采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核16 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。(2003 年 7 月二级真题)（A）有效性（B）可行性（C）永久性（D）有效性和可行性（E）可行性和永久性17 ( )不是考评表格再检验的内容。(2006 年 11 月二级真题)（A）考评指标相关性检验（B）考评标准准确性检验（C）考评表格的简易程度检验（D）考评

6、方法的成本检验18 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。(2003 年 11 月二级真题)（A）考评阶段（B）实施阶段（C）总结阶段（D）应用开发阶段19 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）始点（B）中点（C）终点（D）总结（E）都不是20 绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）考评双方的心理状态（B）是否成立了员工绩效评审委员会（C）考评双方对绩效管理制度的理解（D）考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度21 销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元

7、，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完成情况不如汗沽，这种分析工作绩效的方法是( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）水平比较法（B）横向比较法（C）目标比较法（D）配对比较法22 ( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(2003 年 7 月二级真题)（A）排列法（B）比较法（C）分布法（D）对比法（E）选择法23 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）行为观察法（B）关键事件法（C）加权选择量表法（D）行为锚定等级评价法24 绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。(2006 年 5 月二级

8、真题)（A）适用范围较小（B）打分容易出错（C）核算相当复杂（D）反馈比较困雉25 在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）岗位排列法（B）岗位分类法（C）因素比较法（D）要素计点法26 通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是( )。(2008 年 5 月三级真题)(2004 年 6 月二级真题 )（A）排列法（B）分值法（C）分类法（D）评分法27 企业某年度增加值率为 60，劳动分配率为 20，那么其人工费用比率是( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）10（B） 12（C）

9、 40（D）8028 社会保险的实施对象是( )。(2004 年 6 月二级真题)(2003 年 6 月三级真题)（A）劳动者（B）社会贫困者（C）军人及其家属（D）全体居民29 集体劳动合同体制以( )为主导体制。(2003 年 11 月二级真题)（A）基层集体合同（B）行业集体合同（C）集团集体合同（D）地区集体合同30 订立集体合同应遵循的原则不包括( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）市场经济的物质利益原则（B）平等合作、协商一致的原则（C）维护正常的生产工作秩序原则（D）兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、

10、错选均不得分。31 工作分析的目的在于( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）为招聘提供依据（B）提高员工对工作的满意度（C）确定各岗位的胜任特征模型（D）为确定薪酬体系提供依据（E）为确定绩效考核标准提供信息32 工作纵向扩大化包括( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）生产工人参与计划制定（B）生产工人自行决定生产目标（C）生产工人参与企业经济核算（D）生产工人用多项操作代替单项操作（E）生产工人承担部分经营管理人员的职能33 面试过程是供求双方通过直接接触，使组织能够客观了解应聘者( )的过程。(2005 年 11 月二级真题)（A）应变能力（B）公文写作能力（C）语言表

11、达能力（D）逻辑思维能力（E）外貌风度及个人修养34 分析培训需求要重点( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）关注培训成本（B）了解受训员工的现状（C）考虑培训计划的可行性（D）了解受训员工在工作中面临的困难（E）关注员工通过培训后要达到的效果35 网络培训的优越性在于( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）培训的进度安排更为灵活（B）可及时更新培训内容（C）适合各类培训课程（D）降低异地培训的成本（E）更有效地利用了培训时的资源36 培训服务协议条款包括( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）参加培训的申请人（B）参加培训的项目和目的（C）参加培训后要达到的技术或能力

12、（D）参加培训后如果出现违约的补偿（E）参加培训后要在企业服务的时间和岗位37 绩效管理的总流程主要是( )阶段。(2003 年 7 月二级真题)（A）准备（B）试行（C）考评（D）总结（E）应用开发38 绩效考评的类型有( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评（E）外人考评39 下列关于绩效考评表述正确的是( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）由企业领导具体负责建立完善考核评审系统（B）由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调（C）在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见（D）如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论（E）环境

13、变化致使原定目标不切实际时，应当凋整目标40 有效的绩效反馈应达到的要求是( )。(2003 年 7 月二级真题)（A）具有针对性（B）具有真实性（C）具有及时性（D）具有主动性（E）具有能动性41 员工个人绩效差距分析必须将重点放在( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）工作背景（B）工作者（C）工作结果（D）工作者行为（E）结果反馈42 下面关于绩效考评目标管理法的叙述正确的：有( )。(2003 年 8 月二级真题)（A）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致（B）它的评价标准直接反映了员工的工作内容（C）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小（D）它在不同的部门、员工之间

14、设立了统一的目标，适合横向比较（E）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据43 下列激励员工的方式中，属于内部激励(回报)的有( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）欣赏和认可（B）发展的机会（C）具有挑战性的工作（D）快捷的信息网络系统（E）有竞争力的工资报酬44 在核算企业工资总额时，不应包括( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）终止合同的违约金（B）各种津贴和补贴（C）劳动保护的各种支出（D）加班工资（E）劳动保险和福利45 下列符合福利管理的原则是( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）要保障员工的合法权利（B）企业提供的福利最大限度的与员工要求保持一致（C）吸

15、引人才，在人才市场竞争上赢得优势（D）根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目（E）有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目46 企业凋节劳动关系运行的根本依据和手段是( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）劳动法律规范（B）集体合同规范（C）劳动合同规范（D）专项协议规定（E）企业内部劳动管理规则47 集体合同根据协商、签约代表所代表的范嗣不同，可以分为( )。(2006 年 5 月二级真题)（A）专项集体合同（B）特殊集体合同（C）基层集体合同（D）行业集体合同（E）地区集体合同三、简答题48 小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其

16、设计具体的工作步骤。(2006 年 11 月二级真题)人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 12 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 C【试题解析】 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。可见人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 C【试题解析】 教程(第一版)将工作岗位分析的流

17、程分为四个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用与反馈阶段。教程(第二版)对此进行了改编，将工作岗位分析分为准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。其中，总结分析阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析；最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 B【试题解析】 岗位设置的总数目应符合最低数量的要求，即以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 D【试题解析】 制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实

18、行管理。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 C【试题解析】 外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在：带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋；有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用；树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 B【试题解析】 杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对

19、集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 D【试题解析】 笔试适用于对基础知识和素质能力的测试。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 C【试题解析】 情境模拟法将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 C【试题解析】 录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其

20、能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 D【试题解析】 培训前期的准备工作包括：建立员工背景档案； 同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况； 准备培训需求计划。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 A【试题解析】 对培训需求进行分析、总结时，对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，

21、根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类培训需求进行排序。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 B【试题解析】 与基础理沦知识教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 B【试题解析】 工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。【知识模块】 培训与开发14 【正确答案】 A【试题解析】 企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业

22、的发展目标。【知识模块】 培训与开发15 【正确答案】 A【试题解析】 在考评的准备阶段，应对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求。这就涉及工作程序确定的问题。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进，上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 D【试题解析】 一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。【知识模块】 绩

23、效管理17 【正确答案】 D【试题解析】 考评使用表格的再检验包括：考评指标相关性检验； 考评标准准确性检验；考评表格的复杂简易程度检验。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 C【试题解析】 绩效管理的总结阶段，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。在这一阶段，对绩效考评指标和标准体系的诊断包括绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 A【试题解析】 应用开发阶段是绩效管理的终点，

24、又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，臆着手做好以下几个方面的工作：重视考评者绩效管理能力的开发； 被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发； 企业组织的绩效开发。【知识模块】 绩效管理20 【正确答案】 D【试题解析】 绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 B【试题解析】 横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 A

25、【试题解析】 排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 D【试题解析】 行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。【知识模块】 绩效管理24 【正确答案】 A【试题解析】 加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列人量表中，作为考评者评定

26、的依据。加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。【知识模块】 绩效管理25 【正确答案】 B【试题解析】 分类法是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。岗位分类法适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。其主要特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起米，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。【知识模块】 薪酬管理26 【正确答案】 C【试题解析】 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。其

27、中，分类法是通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法。【知识模块】 薪酬管理27 【正确答案】 B【试题解析】 根据公式：人工费用比率=人工费用销售收入(营业收入) ；劳动分配率=人工费用增加值(纯收入)。由此可推导出：人工费用比率 =劳动分配率增加值率(纯收入) / 销售收入 =劳动分配率增加值率因此陔企业的人工费用比率=6020=12。【知识模块】 薪酬管理28 【正确答案】 A【试题解析】 我国的社会保障制度包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚。其中，社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫闲线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚

28、针对军人及其家属。【知识模块】 薪酬管理29 【正确答案】 A【试题解析】 集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我同集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。【知识模块】 劳动关系管理30 【正确答案】 A【试题解析】 订立集体合同应遵循的原则是：遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商； 诚实守信，公平合作； 兼顾双方合法权益，集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害他人的利益；不得采取过激行为，集体协商、订立集体合同必须维护正常的生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。【知识模

29、块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。31 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 工作分析的目的在于：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；为员工的考评、晋升提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础；有利于员工 “量体裁衣 ”，结合自身的条件制定职业生涯规划。【知识模块】 人力资源规划32 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 纵向扩大工作包括将经营管理人员的部分

30、职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。【知识模块】 人力资源规划33 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风

31、度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。面试不能了解应聘者的公文写作能力。【知识模块】 招聘与配置34 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 分析培训需求要重点火注以下问题：受训员工现状。在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况；受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自已都能发现的，这几寸培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查；受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。要让员工知道说出自己的培训期单和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能满足其期望，应向员工解

32、释原因。【知识模块】 培训与开发35 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 网上培训的优越性表现为：无须将学员从各地召集到一起，节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容； 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，提高学员的学习效率；网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。并非各类课程都适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。【知识模块】 培训与开发36 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 培训服务协议条款一般要明确的内容有：参加培训的申请人；参加培训的项目和目的； 参加培训的时间、地

33、点、费用和形式等； 参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位； 参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见； 参加人与培训批准人的有效法律签署。【知识模块】 培训与开发37 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。绩效管理总流程的设计包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。【知识模块】 绩效管理38 【正

34、确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 按照考评的主体不同，绩效考评的类型有：上级考评。管理人员(上级) 是被考评者的上级主管，对被：考评者承担着直接的领导管理与监督责任，绩效考评一般以上级主管的考评为主；同级考评。在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额(10左有)，但不会过大；下级考评。下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角；自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要；外人考评。外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，他们虽能较客观

35、公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。【知识模块】 绩效管理39 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 A 项建立和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务；B 项在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。【知识模块】 绩效管理40 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 绩效反馈的基本要求包括：有效的信息反馈应具有针对性； 有效的信息反馈应具有真实性；有效的信息反馈应具有及时性； 有效的信息反馈应具有主动性；有效的信息反馈应具有适应性。【知识模块】 绩效管理41 【正确答案】 A,

36、B,C,D,E【试题解析】 影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，如图 4-1 所示。【知识模块】 绩效管理42 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。【知识模块】 绩效管理43 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 内部回报指员工自身心理_卜感受到的同报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，

37、更大责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。【知识模块】 薪酬管理44 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额凋整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是，工资总额=计时工资+计件工资+ 奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。【知识模块】 薪酬管理45 【正确答案】 B,D【试题解析】 福利管理的主要原则有：合理性原则。福利设施和服务项目应存规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。义寸于效果不明显的福利应当予以撤销；必要性原则。国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行

38、；计划性原则。凡事要计划先行，福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上；协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。B 项体现了必要性原则；D 项体现了协调性原则。【知识模块】 薪酬管理46 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 专项协议是集体合同的一部分。【知识模块】 劳动关系管理47 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我围集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题48 【正确答案】 行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作步骤是：(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述；(2)建立绩效评价的等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；(5)建立行为锚定法的考评体系。【知识模块】 绩效管理