[职业资格类试卷]2016年5月高级人力资源管理师（一级）理论知识真题试卷及答案与解析.doc

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1、2016 年 5 月高级人力资源管理师（一级）理论知识真题试卷及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 最早创建工作绩效评价系统的是( )。（A）欧文（B）泰勒（C）梅奥（D）芒斯特伯格2 从员工与企业长期发展战略的维度上看，人力资源经理是( )。（A）绩效贡献的领跑人（B）企业改革的代理人（C）企业经营战略的合作伙伴（D）设计薪酬制度的管理专家3 ( )经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。（A）业务战略（B）外部战略（C）总体战略（D）职能战略4 廉价竞争策略对应的是( )的企业文化。（A）官僚式+家族式（B）官僚

2、式+ 市场式（C）家族式+ 市场式（D）市场式+发展式5 ( )的集团公司在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。（A）财务管控型（B）战略管控型（C）运营管控型（D）业务管控型6 ( )组织结构即控股公司结构。（A）U 型（B） H 型（C） M 型（D）Y 型7 “金字塔”形的企业集团是由 ( )联结方式构成的。（A）层层控股型（B）共同投资型（C）环状持股型（D）资金借贷型8 依托型的企业集团职能机构不具备的优点是( )。（A）精简机构和人员，提高工作效率（B）集团公司的总经理和各职能机构彼此熟悉，容易开展工作（C）集团公司具有较大的权威，容易协调、指挥各成员企业

3、的生产经营活动（D）各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象9 集团总部组织结构设计的基本原则不包括( )。（A）战略导向原则（B）流程质量原则（C）财务集中核算原则（D）基于母子公司体制原则10 在“生产一消耗 ”总过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的( )特点。（A）时效性（B）收益递增性（C）累积性（D）无限创造性11 按照( ) 的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。（A）运用情境（B）主体（C）内涵（D）区分标准12 ( )胜任特征需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。（A）盒型（B）

4、簇型（C）锚型（D）层级式13 ( )类似于绩效考评中的关键事件法。（A）观察法（B）专家小组法（C）问卷调查法（D）行为事件访谈法14 在沙盘推演测试过程的( )阶段，会安排被试者给自己的团队取名字、分配团队角色。（A）被试者热身（B）实战模拟（C）熟悉游戏规则（D）考官初步讲解15 “江山易改，禀性难移” 是指个性的( )。（A）独特性（B）一致性（C）稳定性（D）特征性16 COPS 属于 ( )。（A）学业成就测试（B）职业能力测试（C）职业人格测试（D）职业兴趣测试17 ( )不属于量化分析录用决策方法。（A）综合加权法（B）主观判断法（C）立即排除法（D）能位匹配方法18 ( )主

5、要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法19 按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括( )。（A）主动辞职率（B）员工留存率（C）被动离职率（D）员工辞退率20 ( )采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。（A）经济效益分析法（B）效率评价法 （C）成本收益分析法（D）员工流动后果的分析21 ( )是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。（A）ISO 9000（B） ISO 14000（C） ISO 9001（D）ISO 1001522 有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括( )。（A）制度层（B）资源

6、层（C）理念层（D）运营层23 ( )组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。（A）指导型（B）合作型（C）独立型（D）战略联合型24 学习型组织的特征不包括( )。（A）愿景驱动型的组织（B）组织的边界被清晰界定（C）由多个创造型团队组成（D）自主管理的扁平型组织25 鲍尔.沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习” 发生在( )。（A）第一阶段（B）第二阶段（C）第三阶段（D）第四阶段26 自己懒于思考，人云亦云，这属于( )思维障碍。（A）习惯型（B）从众型（C）权威型（D）麻木型27 头脑风暴会议通常限定的时间是( )。（A

7、）10 分钟到 20 分钟（B） 30 分钟到 1 小时（C） 1 小时到 2 小时（D）1 小时到 3 小时28 ( )是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。（A）形态分析法（B）主体附加法（C）焦点法（D）二元坐标法29 由组织、员工个人、上级管理者和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业生涯管理的( )。（A）机会均等原则（B）协作进行原则（C）全面评价原则（D）利益整合原则30 从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师，属于( )职业生涯发展。（A）企业管理型（B）技能操作型（C）专业技术型（D）专业技术与管理型31 ( )是绩效管理系统中的主体因素。（A）考评指

8、标（B）考评结果（C）考评程序与方法（D）考评者和被考评者32 绩效管理体系设计的前期准备工作不包括( )。（A）明确企业的战略目标（B）进行工作分析（C）设计岗位胜任特征模型（D）建立考评组织机构33 EVA 是一项( )绩效考评指标。（A）客户类（B）财务类（C）人力资本类（D）内部流程类34 通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的( )。（A）绩效指标（B）行动目标 （C）战略性考评标准（D）战略性衡量项目35 由“岗位职责、工作内容” 归纳总结而成的指标是 ( )。（A）KPI（B） WAI（C） PCI（D）PRI36 下列绩效指标得分的方法中，计分最为精确的是( )。（A）百

9、分率法（B）说明法（C） 0 一 1 法（D）区间计分法37 ( )绩效面谈反馈面谈的申诉机会最少。（A）综合式（B）单向劝导式（C）双向倾听式（D）解决问题式38 ( )属于平衡计分卡中的短期目标。（A）利润（B）客户满意度（C）员工满意度（D）员工训练成本和次数39 ( )的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。（A）信息交流方面（B）组织与管理系统方面（C）对绩效考评认识方面（D）组织考评和个体考评衔接方面40 ( )不属于为建立企业的愿景和战略而使用的工具。（A）SWOT（B） PEST（C） SMART（D）利益相关者分析41 ( )属于薪酬中的货币收益。（A）职位安全（B）个人地位

10、（C）晋升机会（D）激励工资42 企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用( )的薪酬结构类型。（A）以能力为导向、高弹性（B）以能力为导向、折中（C）以绩效为导向、高弹性（D）以绩效为导向、折中43 ( )没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。（A）人力资本理论（B）均衡价格工资理论（C）集体谈判工资理论（D）边际生产力工资理论44 ( )属于人力资本支出中的无形支出。（A）教育支出（B）保健支出（C）学习艰苦（D）放弃工作的损失45 ( )认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。（A）效率工资理论（B）信号工资理论（C）保留工资理论（D）劳动力成本理论46 根据马斯洛的需要层

11、次理论，不解雇的承诺属于( )。（A）生理需要（B）安全需要（C）社会的需要（D）自尊的需要47 经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是( )。（A）G 模式（B） S 模式（C） WH 模式（D）WX 模式48 ( )除了团队的工作外，还要将大部分时间投人常规的、正式的工作中。（A）临时团队（B）流程团队（C）平行团队（D）项目团队49 股票期权的行使期限一般不超过( )。（A）1 年（B） 3 年（C） 5 年（D）10 年50 法定保险福利不包括( )。（A）失业保险（B）工伤保险（C）企业年金（D）生育保险51 在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是( )之间的区域。

12、（A）工会的上限和雇主的下限（B）工会的坚持点和雇主的下限（C）工会的上限和雇主的坚持点（D）工会的坚持点和雇主的坚持点52 集体谈判中的( ) 让步方式，会使自己的谈判余地最少，但让对方觉得还有让步空间。（A）一次到位（B）二次等比（C）四次等比（D）递减加价53 ( )是指社会不同的群体处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系。（A）社会整合（B）社会有序（C）社会稳定（D）社会发展54 风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的( )。（A）现场处置方案（B）专项应急预案（C）安全管理预案（D）综合应急预案55 人

13、民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在( )内进行审查。（A）3 日（B） 5 日（C） 7 日（D）15 日56 劳动争议诉讼中的( )，当事人之间对某一民事法律关系的存在无争议。（A）确认之诉（B）变更之诉（C）给付之诉（D）调解之诉57 反诉的特征不包括( )。（A）当事人具有特定性（B）诉讼请求的独立性（C）诉讼目的具有对抗性（D）诉讼案件的复杂性58 若某劳动争议诉讼时效届满为 10 月 15 日，但 10 月 15 日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为( )。（A）10 月 14 日（B） 10 月 15 日（C） 10 月 16 日（D）10 月 17 日59 职工发生事故伤

14、害，所在单位应当自事故发生之日起向( )提出工伤认定申请。（A）上级管理单位（B）就诊医院（C）社会保险行政部门（D）劳动争议调解仲裁机构60 国际劳工组织的最高权力机关是( )。（A）会员国（B）国际劳工大会（C）国际劳工局（D）国际劳工组织理事会二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。61 现代人力资源管理替代传统人事管理的具体表现包括( )。（A）人事管理的范围进一步扩大（B）出现了专职的人事管理部门（C）人事管理活动被纳入制度化的轨道（D）企业雇主开始接受把人力当作一种财富的价值观（E）直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责62 企业

15、人力资源发展战略模式包括( )。（A）吸引型战略（B）进攻型战略（C）扭转型战略（D）参与型战略（E）多样型战略63 为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括( )。（A）资源系统（B）决策系统（C）权力系统（D）职能化系统（E）关系系统64 企业集团管控的内容包括( )。（A）管控基础（B）管控体系（C）管控环境（D）管控机制（E）职能与业务管控65 企业集团组织结构的联结方式包括( )。（A）集权统一型（B）层层控股型（C）环状持股型（D）资金借贷型（E）横向联结型66 ( )属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。（A）政策因素（B）业务主导度（C）集团类型（D）环境不

16、确定程度（E）子公司布局分散程度67 企业集团从层次上可以分为( )。（A）核心层（B）紧密层 （C）半紧密层（D）合作层（E）松散层68 胜任特征冰山模型的自我概念包括( )。（A）表现欲（B）自我评估（C）自我教育（D）自我认识（E）自身特质69 ( )属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。（A）相关分析法（B）专家评分法（C）编码辞典法（D）聚类分析法（E）频次选拔法70 一个良好的心理测试需要满足的条件包括( )。（A）具备良好的效度（B）具备代表性的常模（C）具备比较理想的信度（D）测试具有标准化特征（E）可以进行灵活的结果解释71 企业中的高级管理知识型人才包括( )。（A）发展

17、战略的制定者（B）公司政策的贯彻者（C）行政业务的行家（D）人才开发的引领者（E）组织变革的推动者72 一般而言，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括( )。（A）招募的数量（B）招募的职位（C）应聘者质量（D）招募的渠道（E）岗位的信息73 人力资源的水平流动可以是( )之间的流动。（A）不同企业（B）不同部门（C）不同职位级别（D）不同行业（E）不同职位类别74 以年功作为晋升主要依据的优势包括( )。（A）评价指标容易测量（B）评价指标与绩效关系紧密（C）可以降低老员工的流失率（D）可以促使员工不断提高能力（E）可以对候选人进行全方位的评估75 企业培训开发体系的一般构成包括( )

18、。（A）培训管理体系（B）培训工具体系（C）培训课程体系（D）培训实施体系（E）培训师资体系76 构建学习型组织的内容包括( )。（A）自我评价（B）团队学习（C）实现个人理想（D）系统思考（E）改善心智模式77 基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括( )。（A）学习能力（B）自然遗忘（C）培训动机（D）工作环境（E）自我效能78 想象思维中的有意想象包括( )。（A）创造型想象（B）再造型想象（C）幻想型想象（D）对比型想象（E）相似性想象79 希望点列举法中，搜集希望点的方法包括( )。（A）书面搜集法（B）会议法（C）问卷调查法（D）访问谈话法（E）相关分析法80 可以

19、实现职位等级上升的职业生涯路径包括( )。（A）传统职业生涯路径（B）网状职业生涯路径（C）横向职业生涯路径（D）双重职业路径（E）工作轮换与员工调动81 员工职业生涯中期的组织管理措施包括( )。（A）实施工作轮换（B）做好细致的思想工作（C）改善工作环境和条件（D）安排富有挑战性的工作（E）提拔晋升，职业通路通畅82 战略性绩效管理的特点包括( )。（A）完整的绩效管理过程（B）立足于对企业当前状态的评价（C）能实现绩效管理与战略管理的协调（D）个人、部门和组织绩效目标具有一致性（E）以会计准则为基础，以财务指标为核心83 EVA 的不足之处包括( )。（A）EVA 指标本身具有局限性（B

20、） EVA 的调整比较复杂，难度较大（C） EVA 的概念、计算公式等尚未统一（D）EVA 加剧了企业利益相关者之间的矛盾，无法形成共同目标（E）EVA 会导致管理者更加注重短期行为，忽视企业长期利益84 从考评周期的角度来看，( )通常是必不可少的。（A）年度考评（B）日考评（C）月考评（D）周考评（E）半年度考评85 绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括( )。（A）对考评数据进行统计分析和管理（B）对考评结果的信度和效度进行检验（C）将考评结果和相关信息形成数据库（D）形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象（E）根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式86 团队绩效考核

21、与部门绩效考核的差别主要有( )。（A）和团队绩效相比，部门绩效考核的目标更清晰（B）部门绩效考核更关注结果，团队绩效考核更关注过程（C）和团队绩效相比，部门绩效考核与企业战略关系更紧密（D）部门绩效考核只针对个人，团队绩效考核主要针对团队（E）部门绩效考核偏重对个人的奖励，团队绩效考核同时对团队和个人进行奖励87 绩效管理系统的评估方法包括( )。（A）观察法（B）座谈法（C）总体评价法（D）问卷调查法（E）查看工作记录法88 通常情况下，和业绩直接挂钩的薪酬形式有( )。（A）基本工资（B）绩效工资（C）福利保险（D）长期激励工资（E）短期激励工资89 薪酬战略的构成包括( )。（A）成本

22、最小化（B）内部的一致性（C）外部的竞争力（D）员工的贡献率（E）薪酬体系管理90 ( )属于对劳动力需求模型修正的理论。（A）薪酬差异理论（B）效率工资理论（C）保留工资理论（D）岗位竞争理论（E）信号工资理论91 期望理论认为人的动机取决于( )。（A）效价（B）兴趣（C）期望（D）工具（E）绩效92 经营者年薪制的职能包括( )。（A）补偿职能（B）激励职能（C）核算职能（D）约束职能（E）保障职能93 期股的形成的主要来源包括( )。（A）企业增资扩股中形成经营者的期股（B）通过发行新股形成的经营者的股份（C）通过企业股权转让形成经营者的期股（D）企业经营者业绩延期兑换转换的股份（E）

23、企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者的期股94 与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的( )更明显。（A）稳定性（B）激励性（C）潜在性（D）差异性（E）延迟性95 关于集体谈判，下列说法正确的有( )。（A）经济繁荣有利于提高工会的坚持点（B）社会舆论倾向对工会和雇主均有影响（C）劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量（D）大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量（E）企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和经济效益96 劳动争议诉讼的特征包括( )。（A）具有公权性 （B）具有强制性 （C）是权利的自力救济方式（D）程序性比劳动争议仲裁更灵活（E）是解决劳

24、动争议的终结性程序97 劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括( )。（A）用工单位（B）劳动者（C）劳务派遣单位（D）劳动争议调解委员会（E）劳动争议仲裁委员会98 ( )属于影响压力的环境因素。（A）宏观经济环境恶化（B）公司内部人际关系恶化（C）同行业其他公司开始裁员（D）信息技术发展导致部分职位消失（E）需要对太多人的任务期望作出反应99 全球契约的基本内容包括( )。（A）人权（B）反腐败（C）环境（D）劳工标准（E）员工援助100 国际劳工公约中，就业与失业方面的内容包括( )。（A）就业政策（B）就业指标（C）就业保障（D）就业服务和机构（E）职业指导和培训