[职业资格类试卷]2011年11月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷及答案与解析.doc

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1、2011 年 11 月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 简述撰写培训评估报告的步骤。2 简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。3 简述因签订集体合同发生争议的处理方法。二、综合分析题4 某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘 5 名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表 1 所示。该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分为两轮进行，第一轮初试，由一名 HR 招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20 分钟，评价内

2、容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质作出相应的评价。 请结合本案例回答下列问题： (1)在实施面试过程中，面试考官应当掌握哪些技巧? (2) 为“ 应变能力”指标设计情境性面试问题和评价标准，填写在表 2 中。5 TC 公司是一家典型的制造型企业，由刘某于 2009 年 12 月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作 16 年，于是在 TC 公司成立之初，便一手制定了公司的工资体系，前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的 50%处，核心技术、管理人员的工资水

3、平接近同行工资水平的 25%处，工资等级按行政级别确定，共分 48 级，工资等级间的级差为 5080 元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：(1)公司现有的工资体系存在哪些弊端?(2)公司如何确定新的工资体系? 应按照什么样的程序进行设计2011 年 11 月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 (1)导言。首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次，撰写者必

4、须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。(2)概述评估实施的过程。评估实施过程是评估报告的方法论部分。(3)阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。(4)解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。(5)附录。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。(6)报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。2 【正确答案】 设定关键绩效指标时常见的问题及纠正方法如下表：3 【正确答案】 (1)当事人协商。(2)由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下五个方

5、面：申请和受理。劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。协调处理。制作协调处理协议书。此类争议应自决定受理的 15 日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过 15 日。(3)当事人的和平义务。包括以下两个方面：发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。二、综合分析题4 【正确答案】 (1) 充分准备。 灵活提问。 多听少说。 善于提取要点。 进行阶段性总结。 排除

6、各种干扰。 不要带有个人偏见。 在倾听时注意思考。 注意肢体语言沟通。 (2) 提出的问题是情境性的问题。 所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。 所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 每个评分等级要有相应的分值。 有回答问题的时间限定。 提问与评分标准举例：5 【正确答案】 (1) 核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。工资等级过多，对员工缺乏激励性。工资调整过于随意，缺乏公平性。(2)应引入宽带式工资体系。设计程序如下：明确企业的要求。工资等级的划分。工资宽带的定价。员工工资的定位。绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。员工工资的调整。