[财经类试卷]经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人力资源规划）模拟试卷1及答案与解析.doc

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1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人力资源规划）模拟试卷1 及答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的( ) 工作没有做好。（2008 年真题）（A）绩效评价（B）人力资源规划（C）薪酬管理（D）工作分析2 将人力资源系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于( )。（A）混合型（B）分散型（C）集中型（D）独立型3 公司制订的用来填补最重要的管理决策职位的计划是( )。（2008 年真题）（A）晋升规划（B

2、）配备规划（C）职业规划（D）继任规划4 关于德尔菲法的说法，错误的是( )。（2009 年真题）（A）德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性（B）德尔菲法应采取多轮预测的方法（C）德尔菲法应采取匿名方式进行（D）德尔菲法是一种集体讨论的预测方法5 关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是( )。（A）它依据的是组织过去的人员变动比率（B）它揭示的是组织人员的潜在变动情况（C）它是一种静态的人员预测方法（D）它的核心是人员转移矩阵表6 下列关于人力规划的意义，说法错误的是( )。（A）有助于组织发展战略的制定（B）有助于组织的人员稳定（C）有助于降低人力资本的

3、开支（D）有助于人员的快速提高7 根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划，这是( ) 。（A）内部人力资源规划（B）外部人力资源规划（C）战略性人力资源规划（D）战术性人力资源规划8 三年以内的人力资源计划，主要为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划，是( )。（A）内部人力资源规划（B）外部人力资源规划（C）战略性人力资源规划（D）战术性人力资源规划9 为了不断地增强组织成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订协调有关员工个人成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划，称为( )。（A）晋升规划

4、（B）补充规划（C）培训开发规划（D）职业规划10 下列( ) 可以改变企业内部人力资源结构不合理的状态。（A）晋升规划（B）补充规划（C）培训开发规划（D）职业规划11 分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，是( )。（A）比率分析法（B）时间序列分析法（C）回归分析法（D）主观判断法12 以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是( )。（A）德尔菲法（B）关键事件法（C）头脑风暴法（D）上级估算法13 通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为( )。（A）绩效

5、管理（B）工作分析（C）培训与发展（D）人力资源规划14 某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的( ) 工作没有做好。（A）绩效评价（B）人力资源规划（C）薪酬管理（D）工作分析15 分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是( )。（A）主观判断法（B）回归分析法（C）时间序列分析法（D）配对比较法16 关于人员核查法的陈述，正确的是( )。（A）是一种动态的预测方法（B）能够反映人力拥有量未来的变化（C）多用于短期人力拥有量预测（D）常用于长期人力拥有量预测17 人力资源规划的起点是( )。（A）人

6、员供给预测（B）组织目标与战略分析（C）人员需要预测（D）供需匹配18 在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于( ) 系统。（A）分散型（B）集中型（C）混合型（D）独立型19 配备规划是针对( ) 所做的规划。（A）组织中需要填补的最重要管理决策职位（B）员工个人成长需求与组织的发展相结合（C）中、长期内不同职务或工作类型人员分布状况（D）改善个人与岗位要求的配合关系20 集中型的人力资源系统是指( )（A）有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系（B）将所有的控制权与职责集中设

7、置在一个节点上（C）将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用（D）既有一个装置，还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点21 继任规划是指公司制定的用来填补( )岗位的计划。（A）生产一线员工（B）基层技术（C）市场业务人员（D）重要管理决策22 组织中有时一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员，这种情况主要反映的是人力资源( )方面的问题。（A）绩效评价（B）规划（C）薪酬管理（D）工作分析23 根据人力人员的分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案，属于人力资源规划的( ) 。（A）职业规划（B）配备规划（C）培训开发计划（D）晋升计划24

8、 人力资源规划活动的主要目标是( )。（A）为组织不断补充新生力量（B）使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合（C）帮助员工认识自己的潜在能力，并在工作实际中充分发挥这种能力（D）有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作25 在人力资源供给的预测技术中主观判断法属于( )。（A）定性分析的方法（B）回归分析法（C）比率分析法（D）定量预测法26 配备规划是针对( ) 所做的规划。（A）组织中需要填补的最重要管理决策职位（B）员工个人成长需求与组织的发展相结合（C）中、长期内不同职务或工作类型人员分布状况（D）改善个人与岗位要求的配合关

9、系27 2失业率与 8失业率的劳动力市场相比，招聘情况( )。（A）更难（B）无法比较（C）更容易（D）一样28 下列关于人力资源信息系统的基本职能，说法不正确的是( )。（A）为人力资源规划建立人事档案（B）为其他的人力资源管理活动提供信息（C）为管理部门的决策提供各种报告（D）为政府提供咨政建议29 关于人力资源规划的步骤，正确的是( )。（A）执行计划与监控先于人员供给预测（B）评估与反馈先于供需匹配（C）组织目标与战略规划先于人力资源规划（D）人员需求预测先于组织目标与战略规划30 关于马尔科夫分析方法的表述，正确的是( )。（A）找出过去人事变动的规律推测未来人事变动的规律（B）主要

10、对外部劳动力供给进行预测（C）考虑当地的失业水平（D）主要通过全国的劳动力市场水平进行统计分析二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。31 在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是( )。（2009 年真题）（A）主观判断法（B）比率分析法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）时间序列分析法32 人力资源规划的主要目标表现在( )。（A）确保组织在适当的时间获得适当数量和所需技能的员工（B）不可能为所有的人力资源活动提供方向和一致的标准（C）确保组织能够对环境变化做

11、出适当的反应（D）不能将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来（E）防止人员配置过剩33 人力资源规划的类型主要体现在( )。（A）内部人力资源规划（B）外部人力资源规划（C）战略性人力资源规划（D）战术性人力资源规划（E）策略性人力资源规划34 战术性人力资源计划主要包括( )。（A）晋升规划（B）补充规划（C）培训开发规划（D）学习规划（E）配备规划35 影响人力资源规划的外部环境因素有( )。（A）经济因素（B）政府影响因素（C）技术与设备条件（D）地理环境（E）人口统计趋势36 影响人力资源规划的内部环境因素有( )。（A）经济因素（B）企业规模（C）技术与设备条件（D）地理环境（E

12、）组织文化37 下列关于人员预测的说法，正确的是( )。（A）人员预测是人力资源规划中最关键的一环（B）人员预测的质量决定着人力资源规划的价值（C）人员预测要将数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比（D）确定相应计划后，应采取各种具体行动（E）对人力资源规划的结果进行评估38 人力资源的动态性主要表现在( )。（A）参考信息的动态性（B）执行规划的灵活性（C）具体规划措施的灵活性（D）对规划操作的动态监控（E）制定企业的发展规划39 对人力资源规划效果的评价主要包括( )。（A）实际招聘人数与预测的人员需求量的比较（B）劳动生产率的实际水平与预测水平的比较（C）实际行动方案与规划方

13、案的比较（D）实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较（E）行动方案的收益与成本的比较40 人力资源预测主要分为( )。（A）人力资源需求预测（B）人力资源供给预测（C）人力资源全局预测（D）人力资源长期预测（E）人力资源短期预测41 当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是( )。（A）补充人员（B）提前退休（C）辞退（D）缩减工作时间（E）加班42 关于德尔菲法的陈述，正确的是( )（A）采用集体讨论的做法（B）能吸取和综合众多专家的意见（C）能够避免从众行为（D）采用匿名技术（E）采取多轮预测方式43 供需平衡的方法相比较，达到调整目标的速度比较快，同时对员工的伤害程度比较大的是( )

14、。（A）裁员（B）减薪（C）自然减员（D）再培训（E）提前退休44 当人力资源供给小于人力需求时，主要采用的平衡方法有( )。（A）从外部雇用人员（B）延长工作时间（C）提高现有员工的工作效率（D）降低员工的离职率（E）加薪45 当人力资源的供给大于需求时，合适的平衡方法有( )。（A）永久性裁员（B）提前退休（C）将组织的人力资源业务外包（D）缩小经营规模（E）冻结招聘46 关于职业规划的表述，正确的是( )。（A）对那些有发展前途的人不重要（B）在制定过程中不能与组织的需要相脱离（C）是职业发展的子系统（D）是对员工工作生涯的人事程序的规划（E）以上说法都不对47 建立人力资源信息系统要注

15、意哪些问题( )。（A）最大的不利可能泄露员工的隐私（B）最大的不利可能泄露竞争对手的隐私（C）通过加设密码的方式来保护信息（D）通过设定权限的方式保护私人信息（E）对使用者进行核实的方式来保护信息48 关于德尔菲法，正确的陈述是( )。（A）是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法（B）匿名进行（C）最后一轮是修改预测（D）目标是利用专家成员在问题讨论时的相互影响（E）以上说法都不对49 下列关于销售力量估计法表述，正确的是( )。（A）适用于导入新产品时对新增雇员的估计（B）不存在偏差的可能性（C）有些销售人员会故意低估产品需要（D）有些销售人员可能会高估市场需求（E）

16、销售力量估计属于定量预测方法50 下列关于比率分析法，表述正确的是( )。（A）有特殊的商业因素和所需员工数之间的比率（B）提供的估计值没有趋势分析精确（C）帮助组织预测其他人员需要（D）所得到的结果可能不准确（E）得到的结果非常准确50 阳光公司现有生产及维修工人 1500 人，文职人员 35 人，中层与基层管理人员30 人，销售人员 50 人。根据近五年人力资源部门的统计数据，生产及维修工人的年均离职率高达 9，销售人员年均离职率为 7，文职人员年均离职率为 4，中层与基层人员年均离职率为 3，预计 2012 年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加 10，销售人员要增加

17、 15，而生产及维修工人要增加 5，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。51 小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。（A）10 年后组织人员的总需求（B）现有人员数量（C） 1 年后人员的留任比率（D）5 年后可能离职人员数量52 小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。（A）战术性人力资源规划（B）年度人力资源计划（C）培训规划（D）晋升规划52 阳光公司在 2009 年制定新的发展战略：2010 年收入达到 20 亿元，2011 年达到100 亿元，2012 年达到 200 亿元

18、。2013 年达到 400 亿元。为配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。53 该公司所制定的到 2012 年的人力资源规划是一种( )。（A）战术性人力资源计划（B）人员招聘计划（C）战略性人力资源计划（D）年度人力资源计划54 关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是( )。（A）它是一种定量预测的方法（B）它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性（C）它采取多轮预测，具有较高的准确性（D）它适用于对人力总额进行预测55 该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有( )。（A）采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见（B

19、）尽量将问题简单化（C）专家人数应当少于 20 人（D）给专家们提供充分的资料和信息55 德尔菲法(DelphiMethod)是在 20 世纪 40 年代由 O赫尔姆和 N达尔克首创，经过 TJ戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神阿波罗的神话，传说中阿波罗具有预见未来的能力。因此，这种预测方法被命名为德尔菲法。1946 年，兰德公司首次用这种方法用来进行预测，后来该方法被迅速广泛采用。56 德尔菲法适用于( ) 。（A）人员数量的预测（B）人员质量的预测（C）人员水平的预测（D）人力总额的预测57 德尔菲法要求问卷的返回率不低于( )。（A）50（B） 60（

20、C） 70（D）8058 关于德尔菲问卷的内容表述正确的是( )。（A）不采用集体讨论的形式（B）问题尽量简化（C）必须保证精确，不能出现估计数字（D）向决策层领导说明预测的益处经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人力资源规划）模拟试卷1 答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源规划是人力资源管理的重要部分，属于整个人力资源管理统筹性的工作，通过拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人在内的组织目标的活动。2

21、 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查人力资源信息系统的类型。A 项：混合型：将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用。B 项：分散型既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时，给使用者提供了一定的灵活性。C 项：集中型将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。D 项：独立型有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。所以 A 项正确。3 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查战术性人力资源规划。A 项：晋升是个体在组织中向较高职位的移动。晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升

22、政策和方案。B 项：配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。C 项：职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。D 项：继任规划指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。所以 D 项准确。4 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查德尔菲法。又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；采取

23、了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。所以 D 项错误。5 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查内部供给预测方法中人员调配图法。所谓人员调配图，是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。这种图显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩和可提升程度。所以 B 项准确。6 【正确答案】 D【试题解析】 人力资源规划的主要意义体现在 ABC 三个方面，可以保证组织的良性发展和人力资源管理系统的有效运转具有重要作用。7 【正确答案】 C【试题解析】 战略性人力资源规划是根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资

24、源计划；战术性人力资源计划一般是指三年以内的人力资源计划，又被称作年度人力资源计划。8 【正确答案】 D【试题解析】 战略性人力资源规划是根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划；战术性人力资源计划一般是指三年以内的人力资源计划，又被称作年度人力资源计划。9 【正确答案】 D【试题解析】 职业规划是为了不断的增强组织成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订协调有关员工个人成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划；晋升规划是个体在组织中向较高职位的移动；补充规划是使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的

25、职位空缺上；培训开发规划是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制订的。10 【正确答案】 B【试题解析】 补充规划可以拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充计划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。11 【正确答案】 B【试题解析】 时间序列分析法主要用于分析企业过去五年左右时间中的雇用数据来进行预测需求的技术。12 【正确答案】 A【试题解析】 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。头脑风暴法是通过无

26、限制的自由联想和讨论，其目的在于产生新观念或激发创新设想。上级估算法是一种很粗略的人力需求预测方法，组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法，主要适用于短期预测。德尔菲法是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。13 【正确答案】 D【试题解析】 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。培训与发展主要是针对现有员工或新人职员工进行的知识和技能的开发。14

27、【正确答案】 B【试题解析】 人力资源规划是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标和活动。15 【正确答案】 C【试题解析】 主观判断法是根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法；回归分析法是确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术；配对比较法是通过两两比较来进行评价方法。因此，只有 C 是最符合题意的。16 【正确答案】 C【试题解析】 人员核查法是对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进

28、行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。17 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分。18 【正确答案】 D【试题解析】 独立型主要是指有多个子系统，可以彼此相连也可以没有关系；而分散型主要指一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点；集中型是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。19 【正确答案】 C【试题解析】 配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，要确定合适的规模，以及与之对应的人员结构是怎么样的，这是制定组织人员需求的重要依据。20 【正确答案】 B【试题解析

29、】 集中型人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。21 【正确答案】 D【试题解析】 继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划，确保供给能够胜任当前的和将来的关于经营战略的高级或关键工作的继任者的过程。22 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的，组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本，比如由于没有合理的计划导致职位空缺无法弥补，对此所造成的效率上的损失是昂贵的。23 【正确答案】 D【试题解析】

30、 晋升规划是个体在组织中向较高职权的移动，根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。24 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源规划活动的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。25 【正确答案】 A【试题解析】 定性预测法包括主观判断法、德尔菲法、销售力量估计法；定量预测法包括时间序列法、比率分析法、回归分析法。26 【正确答案】 C【试题解析】 配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这是确定组织人员需求的重要依据。27 【正确答案】 A【试题解析】 失业率较低，劳动力市场可供

31、选择的劳动力数量相对较少，因此比起失业率是 8状况下要更难招到合适的人。28 【正确答案】 D【试题解析】 人力资源信息系统的基本职能主要有：为人力资源规划建立人事档案、为其他的人力资源管理活动提供信息、为管理部门的决策提供各种报告。29 【正确答案】 C【试题解析】 组织战略规划先于人力资源规划，因为人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。30 【正确答案】 A【试题解析】 BCD 的选项属于企业外部人力资源的供给预测，马尔科夫分析方法主要是通过过去人事变动的规律推测出未来的人事变动趋势，根据假设给定期限的转移来分析各类人员的未来分布，做出

32、人员供给的预测。二、多项选择题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。31 【正确答案】 A,D【试题解析】 本题考查人力资源需要预测方法的分类。定量预测法又被称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。常用的定量分析方法有以下几种：(1)时间序列分析法；(2)比率分析法；(3)回归分析法。定性预测方法又被称作判断法，是一种最简单也是最常用的预测方法。常见的方法有：(1)主观判断法；(2)德尔菲(Delphi) 法；(3)销售力量估计法。因此 AD 项正

33、确。32 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 人力资源规划可以将业务管理人员与职能人员的观点结合起来，这种沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。同时，人力资源规划为其他人力资源职能确立了方向，并保证组织采用系统的观点看待人力资源管理活动。33 【正确答案】 C,D【试题解析】 战略性人力资源规划是根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划；战术性人力资源计划一般是指三年以内的人力资源计划。又被称作年度人力资源计划。34 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 战术性人力资源规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划和职业规划。

34、35 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 影响人力资源规划制定的因素主要来自于内部和外部两个方面，其中外部环境因素主要包括经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、人口统计因素；内部环境因素主要有技术与设备条件、企业规模、企业经营方向、组织文化四个内容。36 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 影响人力资源规划制定的因素主要来自于内部和外部两个方面，其中外部环境因素主要包括经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、人口统计因素；内部环境因素主要有技术与设备条件、企业规模、企业经营方向、组织文化四个内容。37 【正确答案】 A,B【试题解析】 C 是供需匹配的含义，D 是执行计划与实

35、施监控的主要内容，E 是人力资源规划实施的评估。38 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 人力资源规划的动态性主要指要不断检查、更新，以适应新的情况，主要表现在参考信息的动态性；依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；执行规划的灵活性；具体规划措施的灵活性；对规划操作的动态监控。39 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 对人力资源规划效果的评估主要有实际招聘人数与预测的人员需求量的比较、劳动生产率的实际水平与预测水平的比较、实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较、行动方案的收益与成本的比较、劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；实际的与预测的人员

36、流动率的比较，C 的描述不全面。40 【正确答案】 A,B【试题解析】 人力资源预测主要包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。41 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 当劳动力的供给大于需求时，可以采取扩大经营规模、永久性裁员、提前退休、冻结招聘、缩短工作时间、对富余员工实行培训的方式来减轻萧条带来的影响。42 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为。43 【正确答案】 A,B【试题解析】 裁员虽然会比较迅速地解决组织问题，但是这种方法易产生劳资双方的敌对行为，会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保

37、障体系来支持。减薪也会增加员工的不满情绪。44 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 加薪并不是供给小于需求时采用的平衡措施，通常采用从外部雇用人员，提高现有员工的工作效率，延长工作时间，降低员工离职率的方式来进行调解。45 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 采取扩大经营规模、永久性裁员、提前退休、冻结招聘、缩短工作时间、对富余员工实行培训的方式来减轻萧条带来的影响。46 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 职业规划是为了不断地增强其成员的满意感并使其能与组织的发展和需要相统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业需求发展相结合的计划，对于那些有发展前途的员工来说，企业要尽可

38、能留住他们。47 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 建立人力资源信息系统一方面可以非常便捷的获取信息，同时最大的不利面就是很可能泄露员工的隐私，并不是竞争对手的信息，因此 B 的说法不正确。48 【正确答案】 A,B【试题解析】 德尔菲法的基本程序是提出要求、提出预测问题、修改预测和进行最后预测，因此 C 答案不正确；德尔菲法的特点之一就是避免从众行为，所以 D的答案也不正确。49 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 销售力量估计法属于定性预测法，这种方法的缺陷是存在偏差的可能性，主要是由于销售人员高估或低估造成的。50 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 比率分析法通过计算特殊的

39、商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。利用这种方法可以帮助组织预测其他人的需要，但是这种方法假定生产率不变，如果生产率上升或者下降，那么得到的结果都可能不准确。51 【正确答案】 B,C【试题解析】 人员的补充规划主要考虑到现有人员的数量，和 1 年后人员的留任比率，据此来制定企业在中、长期所需的数量、质量、结构的人员。52 【正确答案】 A,B【试题解析】 小王制定是三年内的人力资源计划，主要是年度计划，因此最佳的选项是 AB。53 【正确答案】 C【试题解析】 战略性人力资源计划是指三年以上的人力资源计划。本案例中列出了未来三年的人力资

40、源规划，从定义上分析，属于战略性人力资源计划。54 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 德尔菲法主要是通过专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，属于定性预测方法，因此 A 的说法不正确。它的主要特点是吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性，采用匿名的方式进行独立的判断，采用多轮预测的方式进行反复讨论。55 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 德尔菲法的专家人数应当不少于 30 人，因此 C 的说法不正确。56 【正确答案】 D【试题解析】 德尔菲法主要是对人力总额进行预测，要求专家一般不少于 30 人。57 【正确答案】 B【试题解析】 问卷的返回率不低于 60，以保证调查的权威性和广泛性。58 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 使用德尔菲法时，可以不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度。