DB34 T 4062-2021 人力资源服务机构 急需紧缺人才寻访服务规范.pdf

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1、 ICS 03.080.20 CCS A 12 34 安徽省地方标准 DB34/T 40622021 人力资源服务机构 急需紧缺人才寻访服 务规范 Human resources service the lack of talent search service 2021-12-28 发布 2022-01-28 实施 安徽省市场监督管理局 发布DB34/T 40622021 I 前言 本文件按照 GB/T 1.12020标准化工作导则 第1部分：标准化文件的结构和起草规则的规定 起草。 请注意本文件的某些内容可能涉及专利。本文件的发布机构不承担识别专利的责任。 本文件由安徽皖信人力资源管理有限

2、公司提出。 本文件由安徽省人力资源和社会保障厅归口。 本文件起草单位：安徽皖信人力资源管理有限公司、安徽省人力资源服务协会、阜阳永新工程技术 咨询有限公司、中智安徽经济技术合作有限公司、安徽智盛人力资源服务有限公司、明光市公共就业服 务管理中心。 本文件主要起草人：韦钊、陈琛、蒋丹芬、金屏、金文君、袁远、张永军、张凯、孟辉、杨正勇。 DB34/T 40622021 1 人力资源服务机构 急需紧缺人才寻访服务规范 1 范围 本文件界定了人力资源服务机构急需紧缺人才寻访服务的术语和定义， 规定了基本要求、 服务要求、 评价与改进等。 本文件适用于经营性人力资源服务机构（以下简称机构）急需紧缺人才寻

3、访服务。 2 规范性引用文件 下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。 其中， 注日期的引用文件， 仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本 文件。 GB/T 25124 高级人才寻访服务规范 3 术语和定义 GB/T 25124 界定的以及下列术语和定义适用于本文件。 3.1 急需紧缺人才寻访服务 the lack of talent search service 根据客户对急需紧缺人才的需要， 人力资源服务机构受托为其提供搜寻、 甄选、 评估、 匹配、 推荐、 入职管理等系列咨询服务活动。 3.2 人才画像 tale

4、nt portrait 是以岗位要求为基准， 定义和描绘能胜任某岗位的素质模型， 包括技能、 知识、 价值观、 自我形象、 个人特质、动机等方面。 4 基本要求 4.1 机构 机构开展急需紧缺人才寻访服务应当依法向登记注册地的设区的市或者县（市、区）人民政府人力 资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。 4.2 人员 机构急需紧缺人才寻访服务从业人员应符合以下要求： a) 具备岗位要求的相关资质及能力； b) 政治立场坚定，具有保密意识，不得泄漏客户及候选人信息； c) 掌握人力资源急需紧缺人才寻访服务基本知识和操作流程； d) 熟悉人力资源服务业相关法律法规。 DB34/T

5、 40622021 2 4.3 场地设施 应符合安徽省人力资源市场条例的相关规定。 4.4 建立数据库 4.4.1 人才数据库 a) 个人基本信息； b) 工作经历及业绩； c) 性格特征、特长； d) 教育背景、培训情况； e) 专业技术人员、技能人员职业资格、执业资格情况； f) 其他相关信息； 4.4.2 客户数据库 a) 客户名称、登记注册信息、行业类别、主要业务产品； b) 工作地点、环境、员工薪酬架构状况； c) 其他需要的信息内容。 4.4.3 数据库维护管理 a) 按资料类别归档录入数据库； b) 数据库数据及系统应及时更新、维护。 5 服务要求 5.1 服务流程 寻访服务流程

6、图见附录A。 5.2 接受客户委托 5.2.1 查验客户营业执照或相关资质证书。 5.2.2 与客户进行沟通，了解客户公司及部门状况、企业文化、历史、产品、管理风格、招聘需求、 渠道状况以及对服务机构的期望。并与客户共同对空缺岗位进行分析，共同磋商并确认该岗位的职责、 任职资格及薪酬水准。 5.2.3 根据客户需求进行人才画像，分析招聘难易程度，确认业务意向，并达成一致意见。 5.3 签订协议 依法与客户签订寻访协议，内容包括但不限于：双方权利与义务、服务内容、服务保证期、服务期 限、服务费用与支付方式、保密条款、违约责任及争议处理等。 5.4 锁定人选 5.4.1 组建寻访团队，围绕人才画像

7、，结合客户行业领域知识及岗位的具体要求，确定寻访渠道、面 试流程、甄别标准等具体细节，制定寻访方案。 DB34/T 40622021 3 5.4.2 启动候选人寻访，锁定人选。人才顾问依据寻访方案，利用人才数据库及行业机构相关人才的 信息，对潜在的候选人进行接触。 5.4.3 人才顾问依据专为此岗位编制的评估指标对候选人的性格、管理能力、专业知识与技能、工作 业绩成果、相对优劣势、离职原因、职业取向等相关要素进行评估，了解候选人与职位的匹配度。提出 评估报告，对候选人进行综合评价并排序。 5.5 推荐候选人并安排面试 5.5.1 根据岗位难易程度，人才顾问应在合同签订的 35 个工作日内，向客

8、户推荐简历。 5.5.2 根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方沟通具体聘用条件。 5.5.3 经客户人力资源部、用人部门面试通过的候选人，人才顾问应安排其进行能力、心理、人格、 道德等各维度测评。 5.5.4 人才顾问应为通过筛选的候选人撰写推荐报告。 推荐报告宜包括候选人的经验技能、 核心优势、 薪酬福利及推荐理由、联系方式等内容，并附上候选人的简历。 5.6 薪酬谈判 5.6.1 人才顾问应了解客户公司的薪资情况， 薪资情况宜包含但不限于同岗位的平均薪资、 薪酬体系、 薪资结构、激励机制、福利政策及每年的薪资调整状况。 5.6.2 人才顾问应了解候选人的期望值，并询问其期望值的依据

9、。 5.6.3 协助客户协调薪酬福利方案，与客户、候选人分别进行谈判，平衡双方的利益要求。 5.7 背景调查 5.7.1 人才顾问应对候选人做背景调查，并将调查结果反馈至客户，辅助客户做出录用决策。 5.7.2 人才顾问应根据职位需要及客户要求对候选人进行背景调查，调查内容宜包含过往工作经历的 调查、学历确认、遵纪守法情况、职业道德情况及心理情况等。 5.7.3 调查内容可由客户设计，也可由人才顾问以固定的格式进行。 5.8 候选人录用 5.8.1 谈薪顺利结束后，客户与候选人双方均确认无异议后，协助客户录用候选人。 5.8.2 录用协议应列明双方已洽谈好的具体条款，如工作内容、入职时间、候选

10、人薪资等。 5.9 后期辅导 5.9.1 若候选人为在职状态，人才顾问应提供辞职方面的人事咨询与帮助。 5.9.2 候选人离职后，辅导候选人进行入职手续的办理。 5.9.3 辅导候选人通过试用期。人才顾问应协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍。 5.9.4 机构对客户的保证期宜为三个月，期间如被录用的候选人离职或客户不满意，人才顾问应重新 为客户免费寻找新的候选人。 6 后续服务 6.1 建立回访制度 回访形式可分为电话回访、信函回访、邮件回访、上门拜访等。 DB34/T 40622021 4 6.2 规范投诉处理流程 投诉处理流程图见附录B。 6.3 畅通投诉处理渠道 投诉渠道可分为直接

11、投诉、间接投诉，机构应畅通处理渠道，及时承接处理。 a) 直接投诉渠道：人才顾问的上级、机构投诉热线，官方微信、QQ、邮箱、公众号、投诉函或 信件。 b) 间接投诉渠道：机构的主管部门。 6.4 明确责任分工及处理时限 6.4.1 专职部门受理、跟进投诉问题，并落实至各责任部门。 6.4.2 接到投诉应立即响应，并及时处理。 7 评价与改进 7.1 按月对客户/候选人开展满意度回访。 7.2 定期整理客户/候选人满意度回访、投诉内容、处理过程及结果，出具相关报告，同时在服务机构 内进行公示。 7.3 对投诉、举报并经核实的问题采取纠正预防措施进行处理；完善人才顾问的服务标准和流程，规 范满意度回访、投诉建议处理的标准和流程。 DB34/T 40622021 5 附录A （规范性） 急需紧缺人才寻访服务流程 急需紧缺人才寻访服务流程见图A.1。 图A.1 急需紧缺人才寻访服务流程DB34/T 40622021 6 附录B （规范性） 投诉处理流程 投诉处理流程见图B.1。 图B.1 投诉处理流程