【学历类职业资格】现代管理学自考题-22及答案解析.doc

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1、现代管理学自考题-22 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、简答题(总题数：21，分数：63.00)1.简述人力资源的含义。 （分数：3.00）_2.简述人力资源的能动性。 （分数：3.00）_3.简述现代人力资源管理中的人才商品化理念。 （分数：3.00）_4.简述职位分类的含义。 （分数：3.00）_5.简述职位分类在人事管理中的作用。 （分数：3.00）_6.简述品位分类的含义。 （分数：3.00）_7.简述品位分类与职位分类的区别。 （分数：3.00）_8.简述人事选聘的趋势。 （分数：3.00）_9.简述人事考评的偏差及克服方法。 （分数：3.00）_10.简述

2、领导的含义。 （分数：3.00）_11.简述领导与管理的关系。 （分数：3.00）_12.简述 Y 理论的基本内容。 （分数：3.00）_13.简述社会人假设的内容。 （分数：3.00）_14.简述复杂人假设的内容。 （分数：3.00）_15.简述自我实现人假设的内容。 （分数：3.00）_16.简述领导作风理论的内容。 （分数：3.00）_17.简述领导四分图理论。 （分数：3.00）_18.简述领导行为连续统一体理论。 （分数：3.00）_19.简述路径目标理论的内容。 （分数：3.00）_20.简述领导生命周期理论。 （分数：3.00）_21.简述领导方式在管理中的综合运用。 （分数：3

3、.00）_二、论述题(总题数：7，分数：21.00)22.试述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。 （分数：3.00）_23.试分析内部提升的优势与局限性。 （分数：3.00）_24.试述人事选聘中从外部招聘人员的优势与局限性。 （分数：3.00）_25.试述经济人假设。 （分数：3.00）_26.试述特质理论的新发展。 （分数：3.00）_27.试述领导权变理论的实践价值与理论意义。 （分数：3.00）_28.试比较不同类型的领导方式。 （分数：3.00）_三、案例分析题(总题数：4，分数：16.00)29.市医院人事管理上比较混乱，历来只有简单的科主任、主任医师、副主任医师、主治医师、护

4、士长、护士的职务要求。去年暑假，来了一批医学院实习学生，分到各科实习。在 8 月 10 日夜班时，儿科的主治医师临时有朋友宴请，筒单嘱咐了实习学生几句就走了。结果，某患儿出现意外症状，由于较急，实习学生马上开了药，却造成了患儿死亡事故。此事引起了社会广泛的讨论。问题：按照人事管理中职位分类的要求，分析此事主要存在哪几个方面的问题。 （分数：3.00）_30.某市一家公司经理胡某，在任期间，所在公司上报报表反映的公司产值、利润均以 20%以上的速度向上递增。1987 年，在原材料涨价、市场竞争激烈、同行业产值、利润下降的情况下，该公司所报产值、利润也比 1986 年增长 15%左右。上级组织人事

5、部门根据提拔干部要重视实绩的原则，在对其政治表现、工作作风、领导水平等进行一般定性考核后，由领导部门把这位经理提拔到上级机关任职。这位经理提拔离任后，新任经理向上级主管部门要求进行审计公证，搞清公司经济数据，弄清楚家底，以便制定任期目标。于是审计公证部门对该公司经济情况进行了全面检查审计。结果发现，该公司这几年的经济报表的数据都不准确，存在虚报假报的现象，1987 年和 1986 年相比，产值持平，利润下降，到期应还的贷款也全无着落。审计结果一公布，舆论哗然，上级领导部门又仓促将其免职，工作十分被动，在群众中造成了不良的影响。 问题：这位公司经理的提拔任用，给组织人事部门提供了什么启示和教训?

6、 （分数：3.00）_某公司的营销经理王志在每周经理例会上说：“我有个好消息，我们可以与日本一公司签订一大笔合同。我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告诉过他们我们能够做到。”然而人力资源副经理李娜的话却使每个人都必须面对现实，她说：“在我看来，我们现有的工人并不具备按日本公司的标准生产出优质产品所需的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训，但是按现在这个新的时间表我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具有该方面工作经验的工人，或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年内而不是两年内完成这一计划，人力资源成本将大幅度上升

7、。不错，王经理，我们能够做到这点，但是由于有些约束条件，这个计划的效益会好吗?” 问题：（分数：6.00）(1).人事培训的特点是什么?（分数：3.00）_(2).人事培训的方法和类型有哪些?（分数：3.00）_31.随着我国加入 WTO，企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平，而培训是先导。过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到

8、；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。 问题：如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训工作? （分数：4.00）_现代管理学自考题-22 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、简答题(总题数：21，分数：63.00)1.简述人力资源的含义。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：从广义上看，人力资源是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(当前从事生产活动的人口)、潜在的人力资源(具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(未达到劳动年龄的人口)；从狭义上看，人力资源是指一个国家、地区或组织能够

9、作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。2.简述人力资源的能动性。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：人力资源的能动性表现在： (1)人的活动由于具有目的性而能够有效地对自己的活动作出抉择，自觉地调节自身与外部的关系。 (2)管理系统的一切管理活动和作业活动，人都是主体，承担着调动支配物质资源、革新生产工艺和管理方式等职能。 (3)人力资源具有自我开发能力。 (4)人力资源是一种弹性资源，很难为其利用率确定一个极限值。3.简述现代人力资源管理中的人才商品化理念。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)人才具有商品的一般属性，可以进入市场依据价值规律进行交换； (2

10、)人才的特殊属性在于，所有权和使用权可以相对分离。4.简述职位分类的含义。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：所谓职位分类，是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。职位分类涉及职系、职级、职等、职位描述、职位规范(职位说明书)等范畴。5.简述职位分类在人事管理中的作用。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)职位分类为人事选拔提供了依据； (2)职位分类增强了人事管理工作的针对性； (3)职位分类促进了人事管理工作的法治化。6.简述品位分类的含义。 （分数：3.00

11、）_正确答案：()解析：品位分类是依据资格务件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。品位分类制下，职位人员既有官阶，即品位，又有职位。品位等级反映人员的地位高低、资格深浅、报酬多寡；职位决定人员的权力大小、职责范围、工作难易程度。官阶与职位相对分离，既可以有官无职或有职无官，也可以官高职低或职高官低。7.简述品位分类与职位分类的区别。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：品位分类与职位分类是当今两大人事分类制度，它们各具特点，优劣有别。 (1)品位分类以“人”为中心；职位分类则以“事”为中心。 (2)品位分类制下，人员级别由品位决定；职位分类制下，人员级别由职位决定。 (3)品位分类制

12、下，人员升迁容易；职位分类制下，人员晋升相对困难。 (4)品位分类简单易行；职位分类过于复杂，操作难度大。8.简述人事选聘的趋势。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)选聘范围的扩大化趋势； (2)选聘方法的多样化、科学化的趋势； (3)社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动； (4)人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强。9.简述人事考评的偏差及克服方法。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)主观好恶偏差包括价值取向和感情取向好恶偏差两类。前者是指考评人员偏好或厌恶某些考评指标而影响对考评对象做出客观公正的评价；后者指考评人员的情感因素对考评过程

13、、考评结果产生影响。克服主观好恶偏差的方法是：严格考评人员遴选标准，比如作风正派、立场坚定；明确考评标准，严格依据考评标准评价考评对象；考评工作要公开、透明，发挥民主监督作用。(2)晕轮效应偏差是指人事考评中，因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以至掩盖了其他方面的表现，造成考评结果不客观。克服晕轮效应偏差的方法是：依据考评指标体系逐项做出评价；不同考评指标所占分值或权重单独计算，不得合并或转移，即不允许所谓的“将功抵过”、“以功抵错”，反之亦然。(3)近因效应偏差是由时间和心理因素而引起的误差，即考评者主要依据考评对象的近期表现对其做出评价。克服近因效应偏差的方法是实

14、现人事考评工作的规范化、制度化，比如建立日常考评制度，以日常考评结果为阶段考评、年度考评的基本依据。(4)刻板印象偏差是考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差。克服刻板印象偏差，要求考评者消除先入为主思想，承认考评对象的个性特点，依据考评标准对比工作表现，实事求是地做出评价。(5)暗示效应偏差是指考评人员自觉或不自觉地受他人，特别是领导者、技术或学术权威的暗示而对考评对象做出不正确、不准确的评价。克服暗示效应偏差的关键是保证考评工作的独立性，考评人员要独立思考、独立做出评价。(6)集中趋势偏差是因为考评对象的工作表现与工作绩效相差较小，无法拉开档次而造成的考评误差

15、。其症结在于考评方法不得当，考评标准简单、笼统，因此应重构考评指标体系，重新选择考评方法。10.简述领导的含义。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：从现代管理学的角度看，领导是指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径，动员组织成员以实现组织目标的过程。领导活动作为人类社会的一种组织、指挥与管理活动应该包括以下含义：(1)领导活动存在于群体之中，一个人不能形成领导。(2)领导活动是由领导者和被领导者共同完成的。(3)领导活动的手段是领导者激励和调动下属的方式。(4)领导活动的目标是领导活动的归宿。11.简述领导与管理的关系。 （分数：3.00

16、）_正确答案：()解析：领导与管理是既有联系，又有区别。一般认为，领导是从管理中分化出来的，领导活动与管理活动在现实生活中具有较强的复合性和相容性。领导与管理的最大区别在于：领导是一种变革力量，而管理则是一种程序化的控制工作。领导不同于一般的管理，而是一种能影响他人去完成组织目标的管理活动。12.简述 Y 理论的基本内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：Y 理论的基本内容有：(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的。人的行为受动机支配，只要创造一定条件，他们就能主动地把工作干好。(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用。(4)

17、在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任。(5)在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥。13.简述社会人假设的内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)人们工作的主要动机是社会需要；(2)工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义；(3)非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力；(4)人们期望领导能承认并满足他们的社会需要。14.简述复杂人假设的内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)人的需要是复杂的，会根据

18、不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。(2)人在组织中生活会产生新的需要和动机。一个人在组织中表现的动机模式是他内部的需要和外部环境相互作用而形成的。(3)人在不同的组织和不同的部门会有不同的需要。(4)一个人在组织中是否感到满足、肯为组织效力，决定于他本身的需要结构和他同组织之间的相互关系。(5)人依据自己的动机模式、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。15.简述自我实现人假设的内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：关于自我实现人的假设，沙因总结了四点：(1)人的需

19、要有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境。(3)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。(4)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。16.简述领导作风理论的内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：该理论主要研究领导者工作作风类型，以及工作作风对员工的影响，以期寻求最佳的领导作风。该理论是勒温提出的，以权力定位为基本变量，他把领导者在领导过程中表现出来的极端作风分为三种： (1)专制式的领导作风，其权力定位于领导者手中，是一种独断的领导行

20、为。 (2)民主式的领导作风，其权力定位于群体，主要从人际关系方面考虑管理问题，认为领导者的权力是群体赋予的。 (3)放任自流的领导作风，其权力定位于职工个人手中，这是一种俱乐部式的领导行为，从福利方面考虑管理，在实际中不能大胆管理。17.简述领导四分图理论。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)领导四分图理论是由斯托格弟和沙特尔教授提出来的。 (2)该理论将领导者的行为分为“抓组织”和“关心人”两大类。 (3)该理论将领导方式分为四种：低组织低关心；低组织高关心；高组织低关心；高组织高关心。18.简述领导行为连续统一体理论。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：领导行为连续统一

21、体理论是坦南鲍姆和施米特于 1958 年提出来的。该理论认为，领导者既可以是独裁的，也可以是民主的，也可以是两者的综合，具体采用哪种方式取决于组织环境。领导方式的基本要素是领导应用权威的程度和下属制定决策的自由权限，在以领导者为中心的专制型领导和以下属为中心的民主型领导的两极之间，存在着以上两个要素各种不同程度组合的多种领导方式，这就构成了一个连续模型。有效的领导者应当根据自己的能力、下属的能力、工作的性质和任务要求等因素，灵活选择最为适当的领导方式。领导行为连续统一体理论，要求有效的领导者要有较强的适应性，有相当的灵活性，来应付不断变化的环境，并根据自己的能力、下属的素质和组织的目标，将权力

22、有效地下放。19.简述路径目标理论的内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：路径目标理论是由加拿大多伦多大学教授埃文斯于 1968 年首先提出来的。路径目标理论认为，领导者的效率是以他能激励下属达到组织目标并在其工作中得到满足的能力来衡量的，领导者要努力协助下属找到最好的路途，确定挑战性的目标，并消除在实现目标的过程中出现的重大障碍。路径目标理论的内容包括以下几方面：(1)领导过程。(2)目标设置。(3)路径改善。(4)领导方式。20.简述领导生命周期理论。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：领导生命周期理论又称为领导寿命循环理论，是由俄亥俄州立大学的心理学家科曼提出来的。 科曼

23、认为，高工作、高关系的领导并不经常有效，低工作、低关系的领导也不一定完全无效，这主要取决于下属的成熟程度。领导生命周期理论认为，领导方式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度这三个因素来决定。随着下属成熟程度由低到高，形成一个生命周期，一般为：高工作低关系高工作高关系低工作高关系低工作低关系。按照下属不同的成熟程度，领导方式可以分为四种类型，即命令式的领导方式；说服式的领导方式；参与式领导方式；授权式领导方式。 领导生命周期理论的核心是：领导者的领导方式应随着被领导者的成熟程度的变化而变化。21.简述领导方式在管理中的综合运用。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)注意发挥各种领导方

24、式的优势； (2)充分认识各种领导方式的局限性； (3)系统、综合地发挥领导方式的结构优势； (4)注重榜样示范方式和疏导教育方式的运用。二、论述题(总题数：7，分数：21.00)22.试述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)对人的认识不同。传统人事管理视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念。(2)管理原则不同。传统人事管理强调以事为中心，管理过程关注事而忽视人，否认个人需要与个性；在管理机制上实行自上而下的垂直管理，无视个人

25、意愿与要求；在管理内容上，人员调进调出和职位安排成为人事管理活动的中心内容。现代人力资源管理坚持以人为中心，视人力资源为第一资源，强调关心人、尊重人、满足人的需要，重视综合运用现代激励手段调动人的积极性，促进人的全面发展。(3)管理方法不同。传统人事管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性。现代人力资源管理注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法。(4)管理内容不同。传统人事管理的主要任务是为组织招募人员，填补空缺，人事活动局限于给人找位置，为事挑人选；制定并监督执行有关“进、管、出”等人事管理政策，即所谓把好“三关”。现代人力资源管理则着眼于未来，注重人力资源的预

26、测、规划和开发。(5)人事部门在组织中的地位不同。传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，人事部门在组织系统中的地位较低。现代人力资源管理部门在组织系统中地位突出，除处理具体的人事事务外，还是协调管理系统、提供决策预案的中枢性机构；人力资源管理者不仅进入最高领导层，还成为决策层的核心成员。23.试分析内部提升的优势与局限性。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：内部提升是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序，被委以更高职务。几乎所有的组织都注重从内部选聘人员。(1)内部提升的优势。被选聘人员能迅速开展工作。保证被选聘人员的素质和能力。有利于鼓舞士气，调动组织成员的

27、积极性。有利于吸引外部人才。内部提升手续简便，成本低。(2)内部提升的局限性。现代人事选聘工作，在注重内部提升的同时，也越来越强调外部招聘。内部提升的局限性是：造成“近亲繁殖”现象。因操作不公或心理原因造成内部矛盾。人员选择的有限性。24.试述人事选聘中从外部招聘人员的优势与局限性。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)外部招聘的优势。 外部招聘可以发挥“外来优势”。利于缓和组织成员之间的紧张关系。能够为组织带来新鲜空气。人员来源广，选择余地大。 (2)外部招聘的局限性。 外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢。外部招聘人员存在一定的风险。组织成员失去了晋升机会，影响士气。25.试

28、述经济人假设。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人的特性的假设，也就是麦格雷戈所称的 X 理论。沙因将经济人假设归纳为四点：(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。(2)经济诱因在组织的控制之下。因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。根据经济人假设，领导者应采取相应的管理方式：利用职权，发号施令，使下属服从，让其适应工作和组织的要求；实行严密的组织控制和制定具体规范的工作制度；

29、以金钱报酬来收买下属的效力和服从。26.试述特质理论的新发展。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：20 世纪 80 年代以后，随着知识经济的发展对领导者的素质提出了新的要求，特质理论又有了新的发展。美国学者詹姆士M.库塞基和贝瑞波斯纳从 1980 年开始调查近千家企业及政府行政部门，而后又在 1987 年和 1995 年进行了两次调查。他们发现作为一个成功的领导者排在前四位的特质是：诚实、有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越。美国领导学者德克兰研究领导特质理论时提出了领导素质的宪法模型。他认为这些基本优良品质可以分为四个方面：(1)个性。领导者要公正、诚实、开放、有道德且值得信赖。(2)想象力

30、。领导者要富有想象力和创造性思维，能够把理想转变为切实可行的目标。(3)行为。成功的领导者的行为表现出一定的共性，包括勤奋工作，目光远大，不因循守旧，开拓创新，大胆思考，态度积极，乐观向上，能够保持组织团结，经常与组织成员交流，能容忍别人犯错误。(4)信心。领导者取得成功的一个关键因素是自信。健康的自信有助于领导者承担风险。领导者的自信是增强组织成员的信心，推动组织进步的保证。德克兰用“个性、想象力、行为和自信”四个要素来建构领导特质的宪法模型，是否准确抓住了领导特质的核心，其理论框架还需要经受时间的检验。27.试述领导权变理论的实践价值与理论意义。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：领

31、导权变理论形成于 20 世纪六七十年代。权变的意思是指行为主体根据环境因素的变化而适当调整自己的行为，以期达到理想的效果。 所谓领导权变理论，是指领导者在不同的条件下，如何选择领导方式，以期达到理想的领导效果的理论。 领导权变理论认为，领导是在一定的环境条件下通过与被领导者的交互作用去完成某一特定目标的行为，因此其领导的成效依赖于领导者本身的条件、被领导者的条件、环境的条件三个因素的交互关系。领导活动有效与否不仅与领导者素质和行为有关，而且与其所处的环境相关性更大，这就决定了领导者必须在不同的环境条件下，选择相应的领导方式，适应环境的需要，才能取得预期的效果。 领导权变理论的贡献在于：(1)它使领导具有更强的艺术化色彩；(2)它使对领导的判断不再局限于道德标准。28.试比较不同类型的领导方式。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：(1)强制命令方式。强制命令方式是领导者凭借隶属关系，行使权力发布命令，要求下属不可违拗地执行，以实现领导意图的方式。 强制命令方式是一种重事的领导方式，即以任务为中心的领导方式。它的特点有：强制性；无偿性；具体性。 强制命令方式的强制性、无偿性以及具体性特点使得这种方式的运用便于达到统一集中、迅速有效解决问题的目的。强制命令方式在处