【学历类职业资格】人力资源管理(一)自考题-23及答案解析.doc

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1、人力资源管理(一)自考题-23 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系为_ A.人口资源人才资源人力资源 B.人口资源人力资源人才资源 C.人才资源人力资源人口资源 D.人力资源人才资源人口资源（分数：1.00）A.B.C.D.2.战略人力资源管理阶段主要强调的是_ A.人与工作相互适应 B.以工作为中心 C.提高劳动效率为中心 D.人力资源管理提升到企业战略的高度（分数：1.00）A.B.C.D.3.马斯洛认为，人的最低层次的需求是_ A.安全的需要 B.生理的需要 C.尊

2、重的需要 D.自我实现的需要（分数：1.00）A.B.C.D.4.亚当斯与雅各布森合写的关于公平理论的著作是_ A.工资不公平对工作质量的影响 B.工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系 C.社会交换中的不公平 D.工作与激励（分数：1.00）A.B.C.D.5.所有的强化事件都不存在指的是_ A.忽略 B.正强化 C.负强化 D.惩罚（分数：1.00）A.B.C.D.6.老李是南方中学的特级数学教师，他担任高二年级的数学教学工作，也是该校数学教研室主任。老李的行政职务是_ A.数学教师 B.教师 C.教研室主任 D.特级教师（分数：1.00）A.B.C.D.7.工作分析中最简单，也是最

3、常用的方法是_ A.观察分析法 B.访谈法 C.问卷法 D.功能性职务分析法（分数：1.00）A.B.C.D.8.在流水线生产上应用最广泛的工作设计方法是_ A工作专业化 B工作扩大化 C工作丰富化D工作轮换（分数：1.00）A.B.C.D.9.人力资源规划的目的是_ A.适应不断变化的环境 B.为组织配备足够的人力资源 C.防止人才流失 D.为企业的人事决策提供依据和指导（分数：1.00）A.B.C.D.10.企业人力资源管理其他职能的基础是_ A.人力资源战略规划 B.人力资源规划 C.人力资源需求预测 D.人力资源供给预测（分数：1.00）A.B.C.D.11.招募专业技术人员，通常选择

4、的招募地点是_ A.跨地区的劳动力市场 B.劳务市场 C.组织所在地的劳动力市场 D.全国范围内（分数：1.00）A.B.C.D.12.在外企的招聘中常用的一种方法是_ A.小组面试 B.集体面试 C.流水式面试 D.个别面试（分数：1.00）A.B.C.D.13.素质冰山模型的提出者是美国心理学家_ A.麦克利兰 B.弗洛伊德 C.巴市洛夫 D.艾宾浩斯（分数：1.00）A.B.C.D.14.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于_ A.鉴定性测评 B.诊断性测评 C.丌发性测评 D.选拔性测评（分数：1.00）A.B.C.D.15.在进行人员素质测评时，罗

5、夏墨迹测验属于_ A.公文处理测验 B.标准化测验 C.情境模拟测验 D.投射测验（分数：1.00）A.B.C.D.16.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是_ A.高层管理人员 B.基层管理人员 C.专业技术人员 D.一般员工（分数：1.00）A.B.C.D.17.将员工培训中所学到的知识、技能、行为规范运用到自己的实际工作中去，形成新的工作行为和工作绩效并最终使组织的整体绩效得到改善和提高指的是_ A.培训计划实施 B.培训计划拟定 C.培训成果转化 D.培训效果评估（分数：1.00）A.B.C.D.18.下列说法不正确的是_ A.绩效的变动性特征是指“昨天的绩效因素今天未必适用

6、” B.绩效的价值性特征主要指“甲价值观下组织看重的绩效成果在乙价值观下未必重要” C.绩效概念是一个向量，既有方向件又有数量性 D.组织战略的变化是绩效变动性的最重要诱因（分数：1.00）A.B.C.D.19.下列说法不正确的是_ A.管理者要对绩效考核结果中员工在工作绩效中存在的问题或不足进行反馈 B.管理者无需对绩效考核结果中的员工在工作中取得的进步进行反馈 C.为了有效地进行绩效反馈面谈，在面谈开始之前管理者和员工双方都要进行充分的准备 D.绩效反馈面谈是管理者与员工之间的口头沟通形式（分数：1.00）A.B.C.D.20.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考

7、核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为_ A.对比效应 B.趋中效应 C.马太效应 D.定势效应（分数：1.00）A.B.C.D.21.常见的绩效薪酬形式不包括_ A.绩效加薪 B.一次性奖金 C.个人特别绩效奖 D.绩效减薪（分数：1.00）A.B.C.D.22.若薪酬平均率大于 1，表示用人单位支付的薪酬总额_ A.过高 B.符合平均趋势 C.过低 D.较低（分数：1.00）A.B.C.D.23.和外在公平相对应的是薪酬的_ A.公平原则 B.竞争原则 C.激励原则 D.平等原则（分数：1.00）A.B.C.D.24.在实际工作中，有许多经理不愿参与员工的职业规划

8、活动，其可能的原因不包括_ A.他们感到不具备足够的资格来回答员工有关职业发展的问题 B.没有足够的时间 C.认为自己缺乏良好的人际沟通技能，不能透彻地理解职业生涯问题 D.他们认为没有必要进行职业规划活动（分数：1.00）A.B.C.D.25.下列不属于研发类人员的个性特点的是_ A.勇于接受挑战 B.团队协作意识强 C.具备持之以恒的钻研精神 D.缺乏对多类事项的统筹能力（分数：1.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为_ A.协调型战略 B.诱引战略 C.投资战略 D.参与战略 E.积累型战略（分数：2.0

9、0）A.B.C.D.E.27.工作设计的主要影响因素包括_ A.环境因素 B.组织因素 C.行为因素 D.经济因素 E.政治因素（分数：2.00）A.B.C.D.E.28.按而试组织形式是否标准化、程序化来进行分类，面试可以分为_ A.结构化面试 B.非结构化面试 C.个别面试 D.集体面试 E.半结构化面试（分数：2.00）A.B.C.D.E.29.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有_ A.反应 B.学习 C.行为 D.结果 E.思想（分数：2.00）A.B.C.D.E.30.非经济性薪酬主要包括_ A.住房资助 B.工作带来的成就感 C.工作带来的趣味性 D.工作带来的挑战

10、性 E.工作环境的舒适便利（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述亚当斯界定出的由于不公平感而产生的可能行为。（分数：6.00）_32.简述德尔菲法的实施步骤。（分数：6.00）_33.简述诊断性测评的特点。（分数：6.00）_34.简述考核指标的选取需要遵循的 SMART 原则。（分数：6.00）_35.简述职业锚的功能。（分数：6.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.试述我国现代人员素质测评的发展阶段。（分数：10.00）_五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10.00)37.刘梅在一家外企公司的人力资源

11、部担任经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，有着非常完善的管理体系和全球知名度。公司十分注重公司外人员对公司的评价和看法，他们将公司外人员对本公司的评价看作是公司的一项重要的无形资产。该公司将于本月进行一次大型的人才招聘，刘梅担任此次招聘的一名面试官。为了招聘到合适的人才，又可以给来参加面试的人员以好的公司影响，刘梅对怎样展开面试工作很是苦恼。 问题 请问如果你是刘梅，你将如何开展你的工作?（分数：10.00）_六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)哲美公司的招聘问题哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了

12、招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年都亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员干不到半年就都走光了；下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样频繁地更换管理人员，给企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：10 年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5 年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等；但是给的薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。

13、这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。问题（分数：15.00）(1).提高面试效果的对策有哪些?（分数：7.50）_(2).根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?（分数：7.50）_人力资源管理(

14、一)自考题-23 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系为_ A.人口资源人才资源人力资源 B.人口资源人力资源人才资源 C.人才资源人力资源人口资源 D.人力资源人才资源人口资源（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系为：人口资源人力资源人才资源。答案为 B。2.战略人力资源管理阶段主要强调的是_ A.人与工作相互适应 B.以工作为中心 C.提高劳动效率为中心 D.人力资源管理提升到企业战略的高度（分数：1.00）A.B.

15、C.D. 解析：解析 初级阶段：传统的经验管理；科学管理阶段：以工作为中心；人力资源管理阶段：人与工作相互适应；战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。答案为 D。3.马斯洛认为，人的最低层次的需求是_ A.安全的需要 B.生理的需要 C.尊重的需要 D.自我实现的需要（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 马斯洛认为，生理的需要是维持自我基本生存的需要，如对氧气、食物、水、睡眠等的需求，这是最低层次的需求，衣食住行等人生活的最基本的需求。答案为 B。4.亚当斯与雅各布森合写的关于公平理论的著作是_ A.工资不公平对工作质量的影响 B.工人关于工资不公平的内心冲突同其生

16、产率的关系 C.社会交换中的不公平 D.工作与激励（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(与罗森鲍姆合写)、工资不公平对工作质量的影响(与雅各布森合写)、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。答案为 A。5.所有的强化事件都不存在指的是_ A.忽略 B.正强化 C.负强化 D.惩罚（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 忽略是指所有的强化事件都不存在。换句话说，忽略是通过避免对此类行为的认可来减少不理想行为的可能性。答案为 A。6.老李是南方中学的特级数学教师，他担任高二年级的数学教

17、学工作，也是该校数学教研室主任。老李的行政职务是_ A.数学教师 B.教师 C.教研室主任 D.特级教师（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 职务是一组重要责任相似或相同的职位。一个人所担任的职务不是终身的，可以是临时的，也可以是常设的。根据题干描述，老李的行政职务应该是教研室主任。答案为 C。7.工作分析中最简单，也是最常用的方法是_ A.观察分析法 B.访谈法 C.问卷法 D.功能性职务分析法（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 观察分析法又称现场观察法，这是工作分析中最简单，也是最常用的一种方法。答案为A。8.在流水线生产上应用最广泛的工作设计方法是_ A工作专业化

18、B工作扩大化 C工作丰富化D工作轮换（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 工作专业化是一种传统的工作设计方法。它通过对动作和时间的研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容和程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。这种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。答案为 A。9.人力资源规划的目的是_ A.适应不断变化的环境 B.为组织配备足够的人力资源 C.防止人才流失 D.为企业的人事决策提供依据和指导（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 人力资源规划是在组织的总体发展目标和人力资源目标确定后，具体实施人力资源管理工作的第一步，其目的是为组织配备足够的

19、人力资源。答案为 B。10.企业人力资源管理其他职能的基础是_ A.人力资源战略规划 B.人力资源规划 C.人力资源需求预测 D.人力资源供给预测（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 人力资源战略规划是企业人力资源管理其他职能的基础。答案为 A。11.招募专业技术人员，通常选择的招募地点是_ A.跨地区的劳动力市场 B.劳务市场 C.组织所在地的劳动力市场 D.全国范围内（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。答案为 A

20、。12.在外企的招聘中常用的一种方法是_ A.小组面试 B.集体面试 C.流水式面试 D.个别面试（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 流水式面试是每一个应聘者按次序分别与几个面试者面试。面试结束后，各个面试者聚集一起，汇合及比较对所有应聘者的观察与判断。这种方法能对应聘者所具有的各种能力、特质加以全面考验，具有较大的优越性，在外企的招聘中是一种常用的方法。答案为 C。13.素质冰山模型的提出者是美国心理学家_ A.麦克利兰 B.弗洛伊德 C.巴市洛夫 D.艾宾浩斯（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 美国著名的心理学家麦克利兰于 1973 年提出了一个著名的素质冰山模型。

21、答案为 A。14.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于_ A.鉴定性测评 B.诊断性测评 C.丌发性测评 D.选拔性测评（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 选拔性测评以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动中经常要使用的一种测评。开发性测评，是一种以开发人员素质为目的的测评。诊断性测评是以了解素质现状为目的测评。鉴定性测评以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。题干所述的这种测评就属于选拔性测评。答案为 D。15.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于_ A.公文处理测验 B.标准化测

22、验 C.情境模拟测验 D.投射测验（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 林赛根据被测评者的反应方式将投射测评分为五类，其中第一类是联想法，要求被测评者说出某种刺激所引起的联想，如文字联想测评和罗夏墨迹测评。答案为 D。16.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是_ A.高层管理人员 B.基层管理人员 C.专业技术人员 D.一般员工（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为部门成员创造一个良好的工作环境等。

23、答案为 B。17.将员工培训中所学到的知识、技能、行为规范运用到自己的实际工作中去，形成新的工作行为和工作绩效并最终使组织的整体绩效得到改善和提高指的是_ A.培训计划实施 B.培训计划拟定 C.培训成果转化 D.培训效果评估（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查的培训成果转化的概念，考生应理解掌握。培训成果转化就是将员工培训中所学到的知识、技能、行为规范运用到自己的实际工作中去，形成新的工作行为和工作绩效并最终使组织的整体绩效得到改善和提高。答案为 C。18.下列说法不正确的是_ A.绩效的变动性特征是指“昨天的绩效因素今天未必适用” B.绩效的价值性特征主要指“甲价值观下

24、组织看重的绩效成果在乙价值观下未必重要” C.绩效概念是一个向量，既有方向件又有数量性 D.组织战略的变化是绩效变动性的最重要诱因（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 组织内外部环境的变化是绩效变动性的最重要诱因。答案为 D。19.下列说法不正确的是_ A.管理者要对绩效考核结果中员工在工作绩效中存在的问题或不足进行反馈 B.管理者无需对绩效考核结果中的员工在工作中取得的进步进行反馈 C.为了有效地进行绩效反馈面谈，在面谈开始之前管理者和员工双方都要进行充分的准备 D.绩效反馈面谈是管理者与员工之间的口头沟通形式（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 管理者不仅要关注员工在绩

25、效考核中的不足，同时要对绩效考核结果中的员工在工作中取得的进步进行反馈。答案为 B。20.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为_ A.对比效应 B.趋中效应 C.马太效应 D.定势效应（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。答案为 B。21.常见的绩效薪酬形式不包括_ A.绩效加薪 B.一次性奖金 C.个人特别绩效奖 D.绩效减薪（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 绩效薪酬直接与员工的绩效挂钩，是对员工过去的工作行为和已取得

26、的成就的认可，具有累积性。常见的绩效薪酬形式有绩效加薪、一次性奖金和个人特别绩效奖。答案为 D。22.若薪酬平均率大于 1，表示用人单位支付的薪酬总额_ A.过高 B.符合平均趋势 C.过低 D.较低（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 当薪酬平均率等于 1 时，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势；若薪酬平均率大于 1 时，表示用人单位支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬区间的中间值；若薪酬平均率小于 1 时，表示用人单位支付的薪酬水平较薪酬区间的中间值要小，大部分职位的薪酬水平在薪酬区间的中间值以下。答案为 A。23.和外在公平相对应的是薪酬的_ A.公平原则 B

27、.竞争原则 C.激励原则 D.平等原则（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 外在公平是和薪酬的竞争原则相对应的，内在公平则是和激励原则相对应的。答案为 B。24.在实际工作中，有许多经理不愿参与员工的职业规划活动，其可能的原因不包括_ A.他们感到不具备足够的资格来回答员工有关职业发展的问题 B.没有足够的时间 C.认为自己缺乏良好的人际沟通技能，不能透彻地理解职业生涯问题 D.他们认为没有必要进行职业规划活动（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 在实际工作中，有许多经理不愿参与员工的职业规划活动，其可能的原因有：(1)他们感到不具备足够的资格来回答员工有关职业发展的问题；

28、(2)没有足够的时间；(3)认为自己缺乏良好的人际沟通技能。不能透彻地理解职业生涯问题。答案为 D。25.下列不属于研发类人员的个性特点的是_ A.勇于接受挑战 B.团队协作意识强 C.具备持之以恒的钻研精神 D.缺乏对多类事项的统筹能力（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 研发类人员的个性特点：(1)勇于接受挑战；(2)具备持之以恒的钻研精神；(3)缺乏对多类事项的统筹能力。答案为 B。二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为_ A.协调型战略 B.诱引战略 C.投资战略 D.参与战略 E.积累型战略（分数：2.00）A.B

29、. C. D. E.解析：解析 根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为：(1)诱引战略；(2)投资战略；(3)参与战略。答案为 BCD。27.工作设计的主要影响因素包括_ A.环境因素 B.组织因素 C.行为因素 D.经济因素 E.政治因素（分数：2.00）A. B. C. D.E.解析：解析 工作设计是一个系统的过程，受到各方面条件的影响，其主要的影响因素包括：环境因素、组织因素和行为因素。答案为 ABC。28.按而试组织形式是否标准化、程序化来进行分类，面试可以分为_ A.结构化面试 B.非结构化面试 C.个别面试 D.集体面试 E.半结构化面试（分数：2.00）A. B. C.D.E.

30、 解析：解析 按不同的标准，面试有不同的分类，其中按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。答案为 ABE。29.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有_ A.反应 B.学习 C.行为 D.结果 E.思想（分数：2.00）A. B. C. D. E.解析：解析 美国威斯康星大学教授唐纳德柯克帕特里克于 1959 年提出来的柯克帕特里克模型是迄今为止运用最广泛的模型。他按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为 4 个层次：反应层、学习层、行为层和结果层，被称为柯氏四级评估法。答案为 ABCD。30.非经济性薪酬主要包括_ A.住房资助 B.工

31、作带来的成就感 C.工作带来的趣味性 D.工作带来的挑战性 E.工作环境的舒适便利（分数：2.00）A.B. C. D. E. 解析：解析 非经济性薪酬是无法用货币等手段衡量的工作特征、工作环境和企业文化给员工带来的正面心理效用，主要包括工作带来的成就感、趣味性、挑战性及工作环境的舒适便利等。答案为 BCDE。三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述亚当斯界定出的由于不公平感而产生的可能行为。（分数：6.00）_正确答案：(1)改变投入。人们可能会增加或降低对工作的投入，如消极怠工或加班却不要加班费。 (2)改变产出。人们可能会改变工作的结果，如改变工作环境。 (3)认知扭曲

32、。对投入、产出的认知进行曲解，扭曲别人的投入或贡献，从而减少不安。 (4)离开。辞去工作，离开公司，通过辞职来消除不公平感。 (5)作用于他人。在不改变自我行为的情况下，试图让他人产生变化，如逼走他人或者降低他人的待遇等。(6)改变比较对象。不再和原来的对象进行比较，而是重新选择比较对象，以减少不安。)解析：32.简述德尔菲法的实施步骤。（分数：6.00）_正确答案：(1)做预测筹划。预测筹划的工作包括：确定预测的课题及各预测项目，设立负责预测组织工作的临时机构，选择若干名熟悉所预测课题的专家。 (2)由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景资料寄送给各位专家，各专家以匿名方式

33、独自对问题做出判断或预测。 (3)进行统计与反馈。专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送各位专家，由专家对新预测表做出第二轮判断或预测。如此反复，经过几轮(通常 34 轮)，专家的意见趋于一致。 (4)预测结果。预测机构把经过儿轮专家预测而形成的结果以文字或图表的形式表现出来。)解析：33.简述诊断性测评的特点。（分数：6.00）_正确答案：(1)测评内容精细、全面。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评时就如同医生问诊一样，任何细节也能不放过，故测评内容十分精细与深入。 (2)测评过程寻根究底。诊断性测评一般是从观察现象出发，层层深入分析，综合考虑，

34、直到找到答案。 (3)测评结果不公开。其他各种类型的人才素质测评，结果一般都向有关人员公开；而诊断性测评的结果，只供内部掌握与参考。 (4)测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题出现的原因，诊断“症状”，由此提出改进的对策和方案。)解析：34.简述考核指标的选取需要遵循的 SMART 原则。（分数：6.00）_正确答案：(考核指标的选取首先需要符合 SMART 原则，即： SSpecific，目标是明确具体的； MMeasurable，目标是可衡量的； AAttainable，目标是可达到的； RRelevant，目标是高度相关的； TTime-ba

35、sed，目标的时限性。)解析：35.简述职业锚的功能。（分数：6.00）_正确答案：(1)识别功能。 (2)促进员工与组织相互接纳的功能。 (3)提升员工价值的功能。)解析：四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.试述我国现代人员素质测评的发展阶段。（分数：10.00）_正确答案：(1)萌芽阶段。 从 1980 年至 1988 年，我国在心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的应用很少，在组织领域中的应用就更加少了。而且，当时仅有少数心理学家和测评专家开始在社会经济领域中开展人员素质测评的应用研究。这一时期的人员素质测评的发展还处在萌芽时期。 (2)初步应用阶段。 19

36、89 年至 1992 年，国家公务员录用考试制度开始建立。至 1992 年底，全国 29 个省，国务院 3 个部门都不同程度地采用了人员素质测评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。这使得人员素质测评在社会上引起了人们的广泛关注。与此同时，我国在高级官员的任职中也开始借用人员素质测评技术，由于这种选拔方式客观公正，深受社会各界的欢迎。 (3)繁荣发展阶段。 从 1993 年至今，我国各地纷纷建立人才市场，人才交流日益密切和繁荣，从而促进了人员素质测评的快速发展。从某种意义上讲，传统的人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等)并不能客观准确地反映人才的价值，所以必须借助于人员素质测评。随着人员素质

37、测评的应用不断扩大，新的人员素质测评手段不断发展，从事人员素质测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着我国人员素质测评事业已到了一个繁荣发展阶段。)解析：五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10.00)37.刘梅在一家外企公司的人力资源部担任经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，有着非常完善的管理体系和全球知名度。公司十分注重公司外人员对公司的评价和看法，他们将公司外人员对本公司的评价看作是公司的一项重要的无形资产。该公司将于本月进行一次大型的人才招聘，刘梅担任此次招聘的一名面试官。为了招聘到合适的人才，又可以给来参加面试的人员以好的公司影响，刘梅对怎样展开面试工作很是苦恼。 问

38、题 请问如果你是刘梅，你将如何开展你的工作?（分数：10.00）_正确答案：(我将把面试工作分为以下几个步骤进行： (1)准备。将应聘者的材料放在案头并浏览，回顾面试计划并对某些问题做一些必要的记号。 (2)接触。握手欢迎，自我介绍，请应聘者坐并适当寒喧。 (3)了解背景。询问应聘者个人的家庭和社会背景，包括受教育情况。 (4)询问有关工作的问题。询问应聘者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训，就该职位了解应聘者有关的技能和专业知识。 (5)向应聘者提供某些信息。向应聘者介绍企业组织及各个部门，各工作岗位的情况，并回答应聘者的提问。 (6)面试结束。稍作总结，表示面试结束，起

39、身握手告别，示意应聘者可以离开了。 (7)面试评价。根据面试提纲及评分标准进行评价。)解析：六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)哲美公司的招聘问题哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年都亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员干不到半年就都走光了；下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样频繁地更换管理人员，给企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招

40、聘条件是：10 年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5 年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等；但是给的薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好

41、，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。问题（分数：15.00）(1).提高面试效果的对策有哪些?（分数：7.50）_正确答案：(对策：做好面试前的准备工作；紧紧围绕面试的目的提问题；对每一个应试者一视同仁；营造和谐的气氛；保持良好的互动；防止先入为主；注意非语言行为；防止与我相似的心理因素；避免暗示；尽可能采用小组面试。)解析：(2).根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?（分数：7.50）_正确答案：(存在的问题：招聘条件要求过高，但薪酬水平较低；面试场所选择不当，在当地招聘，没有必要去宾馆开房；面试流程不规范，比较随意；而试采用一对一方式容易产生不良后果；录用凭感觉，