【学历类职业资格】人力资源管理(一)自考题-20及答案解析.doc

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1、人力资源管理(一)自考题-20 及答案解析(总分：99.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为_ A.协调型战略 B.效用型战略 C.积累型战略 D.标准型战略（分数：1.00）A.B.C.D.2.被称为 Y 理论的假设是_ A.“经济人”假设 B.“复杂人”假设 C.“自我实现人”假设 D.“社会人”假设（分数：1.00）A.B.C.D.3.马斯洛认为，人的最高层次的需要是_ A.爱和归属的需要 B.安全的需要 C.生理的需要 D.自我实现的需要（分数：1.00）A.B.C.D.4

2、.期望理论可用公式表示为_ A.动机强度(M)=效价(V)期望概率(E) B.效价(V)=动机强度(M)期望概率 C.动机强度(M)=效价(V)期望概率(E) D.效价(V)=动机强度(M)+期望概率（分数：1.00）A.B.C.D.5.强化理论关注于_ A人的感情 B人的行为 C人的内驱力 D人的内部状态（分数：1.00）A.B.C.D.6.整个人力资源开发与管理过程的基础性工作是_ A.工作分析与人员测评 B.员工培训 C.人员招募 D.绩效管理（分数：1.00）A.B.C.D.7.工作分析中形成结果就是形成_ A.项目建议书 B.项目实施方案 C.项目规划方案 D.工作说明书（分数：1.

3、00）A.B.C.D.8.岗位职责的分析不包括_ A.对本岗位任务范围的分析 B.岗位职责大小的分析 C.岗位重要程度的分析 D.岗位人员配置分析（分数：1.00）A.B.C.D.9.下列不属于人力资源供过于求的调整方法的是_ A.提前退休 B.工作分享 C.工作轮换 D.延长工作时间（分数：1.00）A.B.C.D.10.某一层次岗位的人力资源状况如下：现有员工 30 人，调入 6 人，调出和离职 10 人，从下级部门晋升入 5 人，降职 3 人，本层次的未来供给为_ A28 人 B26 人 C24 人 D23 人（分数：1.00）A.B.C.D.11.招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录

4、用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这指的是人员招聘的_ A.全面原则 B.效率原则 C.平等原则 D.能级原则（分数：1.00）A.B.C.D.12.人格测验按其具体的对象分类，不包括_ A.态度测验 B.兴趣测验 C.品德测验 D.智力测验（分数：1.00）A.B.C.D.13.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是_ A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（分数：1.00）A.B.C.D.14.个体的素质差异更多地体现在哪方面?_ A.心理 B.生理 C.性别 D.外貌（分数：1.00）A.B.C.D.15

5、.人格测验按其具体的对象分类，不包括_ A.态度测验 B.兴趣测验 C.品德测验 D.智力测验（分数：1.00）A.B.C.D.16.实现人事和谐的根本手段是_ A.管理创新 B.人员培训 C.人员开发 D.人员调动（分数：1.00）A.B.C.D.17.对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能指的是_ A.任务分析 B.绩效分析 C.战略分析 D.环境分析（分数：1.00）A.B.C.D.18.“考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上”，这是对哪种效应的描述?_ A.晕轮效应 B.趋中效应 C.近因效应 D.定势效应（分数：1.00）A.B.C.D.19.绩效评估的重心

6、是_ A.绩效考核的结果 B.绩效考核的过程控制 C.绩效评估指标的选取 D.绩效沟通（分数：1.00）A.B.C.D.20.20 世纪 90 年代以前，企业的绩效考核以_为主。 A.销售指标 B.收入指标 C.利润指标 D.财务指标（分数：1.00）A.B.C.D.21.将薪酬划分为短期薪酬和长期薪酬的依据是_ A.薪酬激励时间的长短 B.发放标准 C.基本发生机制 D.支付量的界定（分数：1.00）A.B.C.D.22.制定薪酬水平的客观依据是_ A.公司效益 B.薪酬制度 C.劳动生产率 D.生产力水平（分数：1.00）A.B.C.D.23.如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠

7、很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平_ A.差异过大 B.差异过小 C.无差异 D.相等（分数：1.00）A.B.C.D.24.依据舒伯的观点，下列哪项不属于生涯的构成层面?_ A.时间 B.经历 C.投入程度 D.价值观（分数：1.00）A.B.C.D.25.下列说法不正确的是_ A.职业锚是人们在不断的工作过程中，根据个人的需要、动机和价值观，经过不断的变化调整最终所确定的长期职业定位 B.员工的职业锚一旦确立后，便会在一段相当长的时间内保持稳定 C.职业锚并不能提升员工的价值 D.职业锚具有促进员工与组织相互接纳的功能（分数：1.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：

8、5，分数：10.00)26.下列与舒尔茨有关的选项有_ A.美国经济学家 B.英国经济学家 C.理想国的作者 D.“人力资本之父” E.人力资本投资的作者（分数：2.00）A.B.C.D.E.27.工作分析主要可划分为_ A.准备阶段 B.调查分析阶段 C.实施阶段 D.形成结果阶段 E.应用反馈阶段（分数：2.00）A.B.C.D.E.28.招募计划的内容主要包括_ A.招募对象 B.招募人数 C.招募周期 D.招募预算 E.招募标准（分数：2.00）A.B.C.D.E.29.按照培训对象进行分类，培训可以分为_ A.普通员工培训 B.基层管理人员培训 C.中层管理人员培训 D.高层管理人员

9、培训 E.专业技术人员培训（分数：2.00）A.B.C.D.E.30.以下属于个人收入的有_ A.工资 B.动产租金收入 C.不动产租金收入 D.股利股息 E.社会福利（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述人力资源的作用。（分数：6.00）_32.简述工作丰富化的步骤和意义。（分数：6.00）_33.简述面试的优缺点。（分数：6.00）_34.简述角色扮演法实施的要求。（分数：6.00）_35.简述薪酬设计的基本流程。（分数：6.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.通常工作分析中的访谈应包括哪些问题?（分数：1

10、0.00）_五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10.00)37.王健已经在鸿信软件开发公司工作了 7 年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外采的客人面前赞扬他：“王健是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才。” 去年 7 月份，公司有申报职称指标，王健属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找

11、他：“王健，你年轻，机会有的是。” 最近王健在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少 50 元。尽管王健平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。 在这之后的一天下午，王健找到了人力资源部李主任，问他此事是不是真的?李主任说：“王健，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”王健问能否相应提高他的工资。李主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”王健向李主任说了声“知道了

12、!”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题 用双因素理论解释王健的忧虑、困惑。（分数：10.00）_六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：14.00)S 公司是一家小型私营企业，并且是“夫妻店”高度集权，除了服饰部、食品部、电器部、行政部的经理外，其余员工都是普通职员、销售、业务等，销售和业务都以业绩提成来激励员工，销售业绩高就按照制度规定上的百分比提成，当然销售也有零销售的时候，公司对于零销售的员工处罚非常狠。绩效考核以打卡签到的形式，请事假和病假扣款远超过了当日工资，由于公司是“夫妻店”，总经理的夫人是财务部经理，对于金钱的控制是不言而喻的，总经理有给员工长工资的想法

13、，但是都被财务经理压制下来，多年来公司经历过“非典”、“金融危机”也有国内市场经济大好的时候，随着消费水平的提高，国家的工资水平都有提高的情况下，公司也没有给员工加薪，并且经常要员工加班加点，公休假日也要求加班，但是不给加班费，公司里的员工很多抱怨。公司的食品部如果有销售不佳，那些食品即将过期，就会被退回公司，食品部经理和老板商量后，把即将过期的产品低价销售给公司的员工，来消化库存。公司自 1996年建立以来，总经理设计树立了公司的企业文化，要求销售每周上交一份销售成功的案例或者失败案例，每天早上开晨会汇报昨日销售情况，然后宣读成功或失败案例一则。每周会发一个“小故事”都是激励员工的一些管理书

14、籍上找来的小故事，让员工阅读然后写一篇观后感，会在每天的晨会上宣读小故事读后感，每周会更换一次板报，都是从员工读后感中选出的文章，还有成功案例等。开完晨会后，全公司内的员工一起做操，活动身体保持健康。每周三下午会有一次集体培训，看一些光碟，内容是提高绩效扣如何工作的热门职场讲座等。每到员工生日时，公司舍召集公司内的人一起对过生日的员工送上祝福。问题（分数：14.00）(1).分析 S 公司激励机制存在问题。（分数：7.00）_(2).提出改进 S 公司员工激励机制的对策。（分数：7.00）_人力资源管理(一)自考题-20 答案解析(总分：99.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(

15、总题数：25，分数：25.00)1.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为_ A.协调型战略 B.效用型战略 C.积累型战略 D.标准型战略（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 舒勒将人力资源战略分成以下三种类型：(1)积累型战略：用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训。(2)效用型战略：用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。(3)协调型战略：介于积累型战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。答案为 B。2.被称为 Y 理论的假设是_ A.“经济人”假设 B.“复杂人”假设 C.“自我实现人”假设 D.“社

16、会人”假设（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 “自动人”也叫“自我实现人”。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。麦格雷戈把“自动人”假设称为 Y 理论。答案为 C。3.马斯洛认为，人的最高层次的需要是_ A.爱和归属的需要 B.安全的需要 C.生理的需要 D.自我实现的需要（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 马斯洛认为，自我实现的需要是自我潜能的发展和实现。马斯洛把这一层次的需要描述为“人们能成为怎样就一定是怎样”或者“成为一个人能够成为的任何状况”。这是最高层次的需要。答案为 D。4.期望理论可用公式表示为_ A.动机强度(M)=效价(V)期望概率(E) B.效

17、价(V)=动机强度(M)期望概率 C.动机强度(M)=效价(V)期望概率(E) D.效价(V)=动机强度(M)+期望概率（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述：动机强度(M)=效价(V)期望概率(E)。答案为 A。5.强化理论关注于_ A人的感情 B人的行为 C人的内驱力 D人的内部状态（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 强化理论关注于人的行为，主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系，认为只要组织的外部环境是积极的、有效的，就可以产生激励员工的行为，而不关注个人的感情和内驱力等人的内部状态对激励的影响

18、作用。答案为 B。6.整个人力资源开发与管理过程的基础性工作是_ A.工作分析与人员测评 B.员工培训 C.人员招募 D.绩效管理（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 工作分析与人员测评是整个人力资源开发与管理过程的基础性工作。在缺乏岗位工作分析与了解的情况下对员工进行管理与开发，是对组织各种资源的浪费，同时对处于不适合岗位或对岗位工作内容不明确的员工来说也是一种煎熬。答案为 A。7.工作分析中形成结果就是形成_ A.项目建议书 B.项目实施方案 C.项目规划方案 D.工作说明书（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 在工作分析中，第四个阶段是形成结果阶段，形成结果就是形成工

19、作说明书。答案为 D。8.岗位职责的分析不包括_ A.对本岗位任务范围的分析 B.岗位职责大小的分析 C.岗位重要程度的分析 D.岗位人员配置分析（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 职责是职务与责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括岗位责任大小、重要程度的分析。答案为 D。9.下列不属于人力资源供过于求的调整方法的是_ A.提前退休 B.工作分享 C.工作轮换 D.延长工作时间（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查人力资源供需关系的调整方法，A、B、C 选项都属于供过于求的调整方法，延长工作时间是供不应求的调整方法，故选择 D 项。答案

20、为 D。10.某一层次岗位的人力资源状况如下：现有员工 30 人，调入 6 人，调出和离职 10 人，从下级部门晋升入 5 人，降职 3 人，本层次的未来供给为_ A28 人 B26 人 C24 人 D23 人（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 未来供给量=现有人员数+流入人员数-流出人员数，本题中现有人员 30 人，流入总数为6+5=11 人，流出总数为 10+3=13 人，故未来供给量为 30+11-13=28 人。答案为 A。11.招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这指的是人员招聘的_ A.全面原则 B.效率原则 C.平等原则 D.能

21、级原则（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。能级原则是指，招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。答案为 D。12.人格测验按其具体的对象分类，不包括_ A.态度测验 B.兴趣测验 C.品德测验 D.智力测验（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 心理测验按照不同的标准可以划分出不同的类别。一般分为两大类，即认知测验和人格测验。其中，人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德(包括性格)测验。答案为 D。13.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用

22、的人员素质测评类型是_ A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 诊断性测评的主要目的是了解素质现状或素质开发问题。在组织管理中常常遇到一些问题，这些问题需要从人才素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。答案为 B。14.个体的素质差异更多地体现在哪方面?_ A.心理 B.生理 C.性别 D.外貌（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 个体差异是指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使得个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。个体的素质差异不仅表现在生理、性别和外貌上，而且更多地体现在心理上。答案

23、为 A。15.人格测验按其具体的对象分类，不包括_ A.态度测验 B.兴趣测验 C.品德测验 D.智力测验（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 心理测验按照不同的标准可以划分出不同的类别。一般分为两大类，即认知测验和人格测验。其中，人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德(包括性格)测验。答案为 D。16.实现人事和谐的根本手段是_ A.管理创新 B.人员培训 C.人员开发 D.人员调动（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 人员培训和人员调动都是实现人事和谐的手段，人员培训是指通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应岗位要求，它是实现人事和谐的更为

24、根本的手段。答案为 B。17.对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能指的是_ A.任务分析 B.绩效分析 C.战略分析 D.环境分析（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查的是任务分析的概念，任务分析就是对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能。答案为 A。18.“考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上”，这是对哪种效应的描述?_ A.晕轮效应 B.趋中效应 C.近因效应 D.定势效应（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。中等化倾向往往是由于考核者对考核工作缺乏自信，或者

25、考核的事实依据不充分。本题考查趋中效应的概念。答案为 B。19.绩效评估的重心是_ A.绩效考核的结果 B.绩效考核的过程控制 C.绩效评估指标的选取 D.绩效沟通（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 绩效评估的重心并不是绩效考核的结果，而是对绩效考核的过程控制。答案为 B。20.20 世纪 90 年代以前，企业的绩效考核以_为主。 A.销售指标 B.收入指标 C.利润指标 D.财务指标（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 20 世纪 90 年代以前，对企业的绩效考核以财务指标为主。答案为 D。21.将薪酬划分为短期薪酬和长期薪酬的依据是_ A.薪酬激励时间的长短 B.发放

26、标准 C.基本发生机制 D.支付量的界定（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 按照薪酬激励时间的长短可分为短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬是指一段时间内(按月或年)支付的薪酬，长期薪酬比短期薪酬的时间跨度更长，通常是数年或数十年，长时间内兑付的薪酬将员工的利益和企业的长远利益紧密联系起来。答案为 A。22.制定薪酬水平的客观依据是_ A.公司效益 B.薪酬制度 C.劳动生产率 D.生产力水平（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 生产力水平是制定薪酬水平的客观依据，劳动生产率是衡量生产力水平的重要指标。答案为 D。23.如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相

27、邻两个薪酬等级的区间薪酬水平_ A.差异过大 B.差异过小 C.无差异 D.相等（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，当某人获得晋升后，在工作能力没有很大程度改变的情况下，薪酬水甲会比原来高出许多。答案为 A。24.依据舒伯的观点，下列哪项不属于生涯的构成层面?_ A.时间 B.经历 C.投入程度 D.价值观（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 舒伯认为，生涯作为一个人终其一生所扮演的角色的整个过程，它由三个层面构成：一是时间，即个人的年龄或生命历程；二是经历，即个人一生所扮演

28、的各种不同的角色；三是个人所扮演的各种角色的投入程度。答案为 D。25.下列说法不正确的是_ A.职业锚是人们在不断的工作过程中，根据个人的需要、动机和价值观，经过不断的变化调整最终所确定的长期职业定位 B.员工的职业锚一旦确立后，便会在一段相当长的时间内保持稳定 C.职业锚并不能提升员工的价值 D.职业锚具有促进员工与组织相互接纳的功能（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 职业锚可以提升员工的价值，这是职业锚的功能之一。答案为 C。二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.下列与舒尔茨有关的选项有_ A.美国经济学家 B.英国经济学家 C.理想国的作者 D.“人力资

29、本之父” E.人力资本投资的作者（分数：2.00）A. B.C.D. E. 解析：解析 舒尔茨早年从事美国农业经济研究，是美国经济学家、农业专家。他在 1960 年发表的人力资本投资就职演讲，给学术界留下了深刻印象，被西方学术界誉为“人力资本之父”。答案为 ADE。27.工作分析主要可划分为_ A.准备阶段 B.调查分析阶段 C.实施阶段 D.形成结果阶段 E.应用反馈阶段（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 工作分析主要可以划分为 5 个阶段：准备阶段、调查分析阶段、实施阶段、形成结果阶段、应用反馈阶段。答案为 ABCDE。28.招募计划的内容主要包括_ A.招募对象

30、B.招募人数 C.招募周期 D.招募预算 E.招募标准（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 招募计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。主要包括招募人数、招募标准、招募对象、招募周期、招募预算等内容。答案为 ABCDE。29.按照培训对象进行分类，培训可以分为_ A.普通员工培训 B.基层管理人员培训 C.中层管理人员培训 D.高层管理人员培训 E.专业技术人员培训（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 按培训与工作的关系来看，可分为在职培训和脱产培

31、训；从培训的目的来看，可分为技能培训和素质培训等；按照培训对象进行分类，大致可分为普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训和专业技术人员培训等。答案为 ABCDE。30.以下属于个人收入的有_ A.工资 B.动产租金收入 C.不动产租金收入 D.股利股息 E.社会福利（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 个人收入是指个人从各种途径所获得的收入的总和，包括工资、租金收入(动产、不动产)，股利股息及社会福利等所收取得来的收入。答案为 ABCDE。三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述人力资源的作用。（分数：6.00）_正确答案：(

32、1)人力资源是现代组织中最重要的资源。 (2)人力资源是经济增长的主要动力。 (3)人力资源是财富形成的关键要素。)解析：32.简述工作丰富化的步骤和意义。（分数：6.00）_正确答案：(1)工作丰富化的步骤。如果企业想通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作的内容可以采取以下步骤完成： 确定自然的工作单元。 合并任务。 建立和客户之间的联系。 下达权责。 开发反馈渠道。 (2)工作丰富化的意义。工作丰富化能够提高对员工的激励水平和员工的工作满意度，从而提高员工的生产效率和产品质量，同时对降低工作人员的离职率和缺勤率也有积极影响。但工作丰富化仍有不足之处，要是工作丰富化得

33、以实现就必须使员工掌握更多的技术，企业也会因此增加大额的培训费用，增加设计和扩充工作的费用，以及付给员工更高的劳动报酬。)解析：33.简述面试的优缺点。（分数：6.00）_正确答案：(优点是考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面的能力；(2)缺点是随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差；对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。)解析：34.简述角色扮演法实施的要求。（分数：6.00）_正确答案：(1)需要明确角色扮演的目的，拟定详尽的关于各角色的说明资料，并且要为角色扮演准备必要的场景和工具等。 (2)需要在角色分配之后，营造起角色扮演的

34、气氛，充分调动受训学员的积极性和参与热情。 (3)在角色扮演结束之后，还应当对活动中学员的表现和学习成果进行评估和总结，并对学员进行多方位的能力检测和学习培养。)解析：35.简述薪酬设计的基本流程。（分数：6.00）_正确答案：(1)确定薪酬原则和策略。 (2)工作分析。 (3)工作评价。 (4)薪酬调查。 (5)工资结构设计。(6)工资分级及定薪。 (7)薪酬体系的实施和修正。)解析：四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.通常工作分析中的访谈应包括哪些问题?（分数：10.00）_正确答案：(通常工作分析中的访谈应包括如下问题： (1)你向谁报告? (2)谁向你报告? (3)你

35、在预算上所负的责任如何? (4)你的主要职责是什么? (5)你怎么运用大部分的工作时间? (6)分配给你的工作从何而来?完成的工作送到哪里或送给谁? (7)你工作中最具挑战性的是什么? (8)工作之前必须完成哪些准备工作? (9)你要怎样提高产品或服务的品质? (10)你觉得有哪些工作是重要的或不重要的? (11)工作过程可以怎样加以改善? (12)可以用什么不同的方式来工作，以降低费用或成本? (13)你必须遵循什么原则、规定、政策等以履行你的职责? (14)在采取行动之前，有哪些决策必须请示或必须通知你的下属? (15)这个工作对你的创意和解决问题的能力有什么样的挑战性?)解析：五、B分析

36、说明题/B(总题数：1，分数：10.00)37.王健已经在鸿信软件开发公司工作了 7 年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外采的客人面前赞扬他：“王健是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才。” 去年 7 月份，公司有申报职称指标，王健属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“王健，你年轻，机

37、会有的是。” 最近王健在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少 50 元。尽管王健平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。 在这之后的一天下午，王健找到了人力资源部李主任，问他此事是不是真的?李主任说：“王健，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”王健问能否相应提高他的工资。李主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”王健向李主任说了声“知道了!”便离开了他的办公室

38、，开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题 用双因素理论解释王健的忧虑、困惑。（分数：10.00）_正确答案：(导致王健忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题。 (1)激励理论中的双因素理论将影响工作动机的因素分为两类：保健因素和激励因素。(2)保健因素是指会使员工感到不满意的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括上司监督、薪金、公司政策、工作条件、与他人的关系、工作的安全性等，这类因素如果得不到改善，就会导致员工不满，但满足了员工这方面的需要，就会消除不满。该公司对王健忽略了保健因素而导致主健的忧虑。(3)激励因素，即能够让员工感到满意的因素，多是与工作本身的性质有关的因素，如个人发展前

39、景、充满晋升的机会、得到认可、富有责任感、富有成就感。如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。)解析：六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：14.00)S 公司是一家小型私营企业，并且是“夫妻店”高度集权，除了服饰部、食品部、电器部、行政部的经理外，其余员工都是普通职员、销售、业务等，销售和业务都以业绩提成来激励员工，销售业绩高就按照制度规定上的百分比提成，当然销售也有零销售的时候，公司对于零销售的员工处罚非常狠。绩效考核以打卡签到的形式，请事假和

40、病假扣款远超过了当日工资，由于公司是“夫妻店”，总经理的夫人是财务部经理，对于金钱的控制是不言而喻的，总经理有给员工长工资的想法，但是都被财务经理压制下来，多年来公司经历过“非典”、“金融危机”也有国内市场经济大好的时候，随着消费水平的提高，国家的工资水平都有提高的情况下，公司也没有给员工加薪，并且经常要员工加班加点，公休假日也要求加班，但是不给加班费，公司里的员工很多抱怨。公司的食品部如果有销售不佳，那些食品即将过期，就会被退回公司，食品部经理和老板商量后，把即将过期的产品低价销售给公司的员工，来消化库存。公司自 1996年建立以来，总经理设计树立了公司的企业文化，要求销售每周上交一份销售成

41、功的案例或者失败案例，每天早上开晨会汇报昨日销售情况，然后宣读成功或失败案例一则。每周会发一个“小故事”都是激励员工的一些管理书籍上找来的小故事，让员工阅读然后写一篇观后感，会在每天的晨会上宣读小故事读后感，每周会更换一次板报，都是从员工读后感中选出的文章，还有成功案例等。开完晨会后，全公司内的员工一起做操，活动身体保持健康。每周三下午会有一次集体培训，看一些光碟，内容是提高绩效扣如何工作的热门职场讲座等。每到员工生日时，公司舍召集公司内的人一起对过生日的员工送上祝福。问题（分数：14.00）(1).分析 S 公司激励机制存在问题。（分数：7.00）_正确答案：(忽视物质激励；精神激励不符合公司实际和员工需求；绩效考核激励不完善；激励机制无良好和合法的公司制度、企业文化为依托；激励机制忽视员工需求，未做到以人为本。)解析：(2).提出改进 S 公司员工激励机制的对策。（分数：7.00）_