【学历类职业资格】人力资源管理(一)自考题-19及答案解析.doc

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1、人力资源管理(一)自考题-19 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为_ A劳动力资源 B人才资源 C人力资本 D人力资源（分数：1.00）A.B.C.D.2.首先提出“社会人”假设的管理学家是_ A.薛恩 B.马斯洛 C.麦格雷戈 D.梅奥（分数：1.00）A.B.C.D.3.大多数管理学者认为，_是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。 A.激励 B.沟通 C.鼓励

2、 D.奖励（分数：1.00）A.B.C.D.4.期望理论主要用于解决_ A.管理和招聘之间的关系 B.激励和管理之间的关系 C.招聘和培训之间的关系 D.制度和管理之间的关系（分数：1.00）A.B.C.D.5.强化理论是由美国哈佛大学心理学家_和他的同事提出的。 A.斯金纳 B.马斯洛 C.波特 D.劳勒（分数：1.00）A.B.C.D.6.在影响人力资源规划的众多因素中，起到最根本作用的是_ A.人员招募 B.工作分析 C.绩效考核 D.员工培训（分数：1.00）A.B.C.D.7.整个工作分析中的核心步骤是_ A.调查分析信息数据 B.制订调查分析工作计划 C.获得高层管理者的支持 D.

3、确定工作分析的目的（分数：1.00）A.B.C.D.8.工作参与法只适合于_ A.脑力工作者 B.比较简单的工作职务分析 C.管理者 D.隐蔽的心理素质分析（分数：1.00）A.B.C.D.9.德尔菲法是一种_ A.定量预测技术 B.比率分析法 C.定性预测技术 D.回归预测法（分数：1.00）A.B.C.D.10.下列关于人力资源供给预测方法的描述，错误的是_ A.技能清单是服务于晋升人选的确定、管理人员接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析 B.替换单法侧重内部员工的晋升，可以起到鼓舞员工士气、激励员工的目的 C.通过技能清单，可以得到由岗

4、位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性导致产生的岗位空缺 D.人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给（分数：1.00）A.B.C.D.11.招募广告的结构要遵循 AIDA 原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有_ A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活（分数：1.00）A.B.C.D.12.下列不属于招募效果评估一般评价指标的具体内容的是_ A.补充空缺岗位的数量或百分比 B.平均每位新员工的招募成本 C.留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 D.平均每个申请的成本（分数：1.00）A.B.C.D.13.选拔性测评的特点是强调_ A.区分

5、优秀求职者和一般求职者 B.员工素质和能力的差距 C.人员素质与工作要求的匹配 D.员工素质与绩效的差距（分数：1.00）A.B.C.D.14.人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和_ A.工作效率的提高 B.人力潜能的发挥 C.管理能力的增强 D.人员配置的合理性（分数：1.00）A.B.C.D.15.我国的人员测评目前处于_ A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段 C.初步应用阶段 D.起步阶段（分数：1.00）A.B.C.D.16.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这种

6、培训方法属于_ A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法（分数：1.00）A.B.C.D.17.适用于决定现职员工的培训需求的分析方法是_ A.任务分析 B.绩效分析 C.人事记录 D.问卷调查（分数：1.00）A.B.C.D.18.组织存在的核心目的是_ A.使命 B.愿景 C.宗旨 D.价值观（分数：1.00）A.B.C.D.19.绩效沟通的首要目的是_ A获取信息 B应对变化 C实施管理 D确定指标（分数：1.00）A.B.C.D.20.在财富杂志公布的世界前 1000 位公司中，有 70%的公司采用了_ A.360 度绩效考核法 B.强制分布法 C.平衡计分卡系统 D

7、.行为锚定法（分数：1.00）A.B.C.D.21.以下不属于外在薪酬的是_ A.货币形式支付的奖金 B.货币形式支付的津贴 C.员工因努力工作而得到表扬 D.非货币形式支付的福利（分数：1.00）A.B.C.D.22.按照劳动者的自然特征，可将个人薪酬水平分为_ A.宏观薪酬水平 B.不同年龄组的薪酬水平 C.微观薪酬水平 D.政府机关、事业单位和企业的薪酬水平（分数：1.00）A.B.C.D.23.以下关于薪酬等级数量的说法，错误的是_ A.等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确 B.等级过多，容易导致薪酬管理僵化 C.等级越少，薪酬管理制度和规范要求的灵活性越高 D.等级过少，容易导致薪

8、酬管理僵化（分数：1.00）A.B.C.D.24.舒伯认为，“生涯”的发展以_为中心。 A.人 B.职业 C.职位 D.企业（分数：1.00）A.B.C.D.25.具备意志坚定、锲而不舍、勇于冒险等优良特质的人所属的职业锚类型是_ A.管理型职业锚 B.创造性职业锚 C.安全稳定型职业锚 D.独立自主型职业锚（分数：1.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.下列属于人力资源特征的有_ A.生成过程的时代性 B.使用过程的时效性 C.开发对象的能动性 D.开发过程的持续性 E.闲置过程的消耗性（分数：2.00）A.B.C.D.E.27.工作分析对于绩效管

9、理的作用表现在_ A.工作分析是绩效管理的重要前提 B.工作分析是绩效管理的客观依据 C.科学的工作分析是绩效管理取得成功的基础 D.工作分析可以为绩效考核提供标准和依据 E.明确的绩效标准为在岗人员设立了一个标杆，以提高工作绩效（分数：2.00）A.B.C.D.E.28.人员招聘应遵循的原则包括_ A.公开原则 B.能级原则 C.平等原则 D.效率原则 E.择优原则（分数：2.00）A.B.C.D.E.29.培训的理论包括_ A.成人学习理论 B.自我实现人理论 C.超 Y 理论 D.社会学习理论 E.刺激反应理论（分数：2.00）A.B.C.D.E.30.以下属于我国劳动法中规定的工资范围

10、的有_ A.计时工资 B.计件工资 C.津贴 D.补贴 E.延长工作时间的工资报酬（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述人力资源与人力资本的区别。（分数：6.00）_32.简述工作设计的原则。（分数：6.00）_33.简述提高招募效果的途径。（分数：6.00）_34.简述实施培训计划的主要环节。（分数：6.00）_35.简述以岗位为基础的薪酬结构的局限性。（分数：6.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.试述精神激励的方法。（分数：10.00）_五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10.00)37.某民营企业

11、的老板通过学习有关激励理论受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。（分数：10.00）_六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)当今时代，经济全球化、知识经济和信息网络化已成为影响企业发展的重要因素。经济全球化使世界各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合，从而促进了劳动力、金融、技术、生产和销售的全球化。全球化彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战。而

12、知识经济是区别于传统的农业经济、工业经济的新型经济，它以知识为基础，以创新为动力，建立一种全新的企业模式和创造价值的过程。知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，知识成为企业的战略资产，成为连续推动企业提高生产率、提升并创造连续竞争优势的源泉。信息网络化则改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。由此，使企业赖以生存的外部环境和竞争方式也正进行着深入持久的变革，进而促使企业调整其内部因素，以适应这些外部环境的变化，以使企业在激烈竞争中立于不败之地。企业人力资源管理作为企业内部因素之一，自然也面临着巨大的挑战和变革的压力，进而呈现出一系列发展趋势。问题（分数：

13、15.00）(1).人力资源管理发展的趋势是什么?（分数：7.50）_(2).未来人力资源管理人员所要扮演的角色有哪些?（分数：7.50）_人力资源管理(一)自考题-19 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为_ A劳动力资源 B人才资源 C人力资本 D人力资源（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。本题中张华经过学习，掌握和积累了丰富的专业知识，这些

14、知识存量就被称为人力资本。答案为 C。2.首先提出“社会人”假设的管理学家是_ A.薛恩 B.马斯洛 C.麦格雷戈 D.梅奥（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 “社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。答案为 D。3.大多数管理学者认为，_是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。 A.激励 B.沟通 C.鼓励 D.奖励（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 大多数管理学者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，

15、付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。答案为 A。4.期望理论主要用于解决_ A.管理和招聘之间的关系 B.激励和管理之间的关系 C.招聘和培训之间的关系 D.制度和管理之间的关系（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 维克多弗鲁姆于 1964 年在其著作工作与激励中提出了激励的期望理论，用以解决激励和管理之间的关系。答案为 B。5.强化理论是由美国哈佛大学心理学家_和他的同事提出的。 A.斯金纳 B.马斯洛 C.波特 D.劳勒（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 强化理论是由美国哈佛大学的心理学家 B.F.斯金纳和他的同事提出的。答案为 A。6.在影响人力资源规

16、划的众多因素中，起到最根本作用的是_ A.人员招募 B.工作分析 C.绩效考核 D.员工培训（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 人力资源规划是指根据组织战略发展规划及内外环境的变化趋势，预测组织未来的人力资源需求和供给状况，并通过相应的计划制订和实施，使人员供求关系协调平衡的过程。在影响人力资源规划的众多因素中，工作分析所起的作用是最根本的。答案为 B。7.整个工作分析中的核心步骤是_ A.调查分析信息数据 B.制订调查分析工作计划 C.获得高层管理者的支持 D.确定工作分析的目的（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 调查分析信息数据是整个工作分析中的核心步骤。工作分析人

17、员采用既定方法搜集工作信息后，需要对信息数据进行细致的分析。答案为 A。8.工作参与法只适合于_ A.脑力工作者 B.比较简单的工作职务分析 C.管理者 D.隐蔽的心理素质分析（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法，这种方法只适合于比较简单的工作职务分析。答案为 B。9.德尔菲法是一种_ A.定量预测技术 B.比率分析法 C.定性预测技术 D.回归预测法（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 人力资源需求预测的定性方法是利用有关人员的经验对未来人力资源需求做出判断，常见的方法主要包括管理评价

18、法和德尔菲法。答案为 C。10.下列关于人力资源供给预测方法的描述，错误的是_ A.技能清单是服务于晋升人选的确定、管理人员接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析 B.替换单法侧重内部员工的晋升，可以起到鼓舞员工士气、激励员工的目的 C.通过技能清单，可以得到由岗位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性导致产生的岗位空缺 D.人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 通过替换单，可以得到由岗位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性导

19、致产生的岗位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。答案为 C。11.招募广告的结构要遵循 AIDA 原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有_ A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 广告招募在设计上要注意 AIDA 法则，第一个 A 是“注意”(Attention)、I 是“兴趣”(Interest)、D 是“欲望”(Desire)、最后一个 A 是“行动”(Action)。答案为 C。12.下列不属于招募效果评估一般评价指标的具体内容的是_ A.补充空缺岗位的数量或百分比 B.平均每位新员工的招募成本 C.留职至少一年以上的新员工的数量或百分比

20、D.平均每个申请的成本（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 一般评价指标的具体内容有：平均每位新员工的招募成本；补充空缺岗位的数量或百分比；业绩优良的新员工的数量或百分比；留职至少一年以上的新员工的数量或百分比；对新工作满意的新员工的数量或百分比。选项 D 属于基于招募渠道的评价指标。答案为 D。13.选拔性测评的特点是强调_ A.区分优秀求职者和一般求职者 B.员工素质和能力的差距 C.人员素质与工作要求的匹配 D.员工素质与绩效的差距（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 选拔性测评是以区分和选拔优秀的人才为目的，它是一种相对性的测评，是将优秀求职者和一般求职者区分开来，

21、以便于选拔。答案为 A。14.人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和_ A.工作效率的提高 B.人力潜能的发挥 C.管理能力的增强 D.人员配置的合理性（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。答案为 B。15.我国的人员测评目前处于_ A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段 C.初步应用阶段 D.起步阶段（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 随着人员素质测评的应用不断扩大，新的人员素质测评手段不断发展，从事人员素质测评研究和服务的机构也不断增多，所有这些都象征着我国人员素质测评事业已到了一个繁荣发展阶段。答

22、案为 A。16.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这种培训方法属于_ A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 案例分析法是一种理论联系实际的教学方法，在具体实施中，这种方法生动具体、直观易学，能够集思广益，比较易懂好记，有助于理论学习的进一步深化。本题海尔的这种培训方法就属于案例分析法。答案为 B。17.适用于决定现职员工的培训需求的分析方法是_ A.任务分析 B.绩效分析 C.人事记录 D.问卷调查（分数：1.0

23、0）A.B. C.D.解析：解析 绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。任务分析主要适用于决定新进员工需要哪些培训。答案为 B。18.组织存在的核心目的是_ A.使命 B.愿景 C.宗旨 D.价值观（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 使命是组织存在的核心目的，即组织为什么存在，组织为人类做出了什么贡献和创造什么价值。答案为 A。19.绩效沟通的首要目的是_ A获取信息 B应对变化 C实施管理 D确定指标（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 市场的竞争是激烈的，市场的变化也是无常的。处于高度动荡与混沌的环境中的组织只有适时调整绩效计划才能回应巨变的环境对组织战略的不断挑

24、战，这是绩效沟通的首要目的。答案为 B。20.在财富杂志公布的世界前 1000 位公司中，有 70%的公司采用了_ A.360 度绩效考核法 B.强制分布法 C.平衡计分卡系统 D.行为锚定法（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 据 Gartner Group 调查表明，在财富杂志公布的世界前 1000 位公司中，有 70%的公司采用了平衡计分卡系统。答案为 C。21.以下不属于外在薪酬的是_ A.货币形式支付的奖金 B.货币形式支付的津贴 C.员工因努力工作而得到表扬 D.非货币形式支付的福利（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 按照薪酬基本发生机制不同可分为外在薪酬和内

25、在薪酬。外在薪酬是指企业就员工的劳动贡献支付给员工的各种形式的报酬，包括货币形式支付的工资、奖金、津贴等和非货币形式支付的福利等。内在薪酬是指由于员工努力工作而得到表扬、重视或晋升后所产生的工作荣誉、自主安排工作的时间等。答案为 C。22.按照劳动者的自然特征，可将个人薪酬水平分为_ A.宏观薪酬水平 B.不同年龄组的薪酬水平 C.微观薪酬水平 D.政府机关、事业单位和企业的薪酬水平（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 个人薪酬水平按照劳动者的不同工作性质，可分为各种职业的薪酬水平，脑力劳动者与体力劳动者的薪酬水平，政府机关、事业单位和企业的薪酬水平；按照劳动者的自然特征。可分为不同

26、年龄组的薪酬水平等。答案为 B。23.以下关于薪酬等级数量的说法，错误的是_ A.等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确 B.等级过多，容易导致薪酬管理僵化 C.等级越少，薪酬管理制度和规范要求的灵活性越高 D.等级过少，容易导致薪酬管理僵化（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但也容易导致薪酬管理僵化；等级越少，相应的灵活性也越高，但也容易导致薪酬管理失控。答案为 D。24.舒伯认为，“生涯”的发展以_为中心。 A.人 B.职业 C.职位 D.企业（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 舒伯认为，“生涯”的发展是以人为中心的，只有个人

27、在寻求它的时候，它才存在。答案为 A。25.具备意志坚定、锲而不舍、勇于冒险等优良特质的人所属的职业锚类型是_ A.管理型职业锚 B.创造性职业锚 C.安全稳定型职业锚 D.独立自主型职业锚（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 具有创造性职业锚的人有着强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们进行自我拓展的核心，也是他们完成工作的强大驱动力，他们希望通过发明创造来驾驭自己的事业。因此他们身上往往具备意志坚定、锲而不舍、勇于冒险等优良特质。答案为 B。二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.下列属于人力资源特征的有_ A.生成过程的时代性 B.使用过程的时效性 C.开发对象

28、的能动性 D.开发过程的持续性 E.闲置过程的消耗性（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 人力资源的特征有；(1)生成过程的时代性；(2)开发对象的能动性；(3)使用过程的时效性；(4)开发过程的持续性；(5)闲置过程的消耗性。答案为 ABCDE。27.工作分析对于绩效管理的作用表现在_ A.工作分析是绩效管理的重要前提 B.工作分析是绩效管理的客观依据 C.科学的工作分析是绩效管理取得成功的基础 D.工作分析可以为绩效考核提供标准和依据 E.明确的绩效标准为在岗人员设立了一个标杆，以提高工作绩效（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 工作分析是绩效管

29、理的重要前提和客观依据。绩效管理是人力资源开发与管理中的重要一环，科学的工作分析是绩效管理取得成功的基础：(1)工作分析可以为绩效考核提供标准和依据。(2)明确的绩效标准为在岗人员设立了一个标杆，以提高工作绩效。答案为 ABCDE。28.人员招聘应遵循的原则包括_ A.公开原则 B.能级原则 C.平等原则 D.效率原则 E.择优原则（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 人员招聘是确保组织生存与发展的一项重要的人力资源管理活动。应遵循的原则除了选项ABCDE 五项所述外，还包括竞争原则、全面原则和守法原则。答案为 ABCDE。29.培训的理论包括_ A.成人学习理论 B.自

30、我实现人理论 C.超 Y 理论 D.社会学习理论 E.刺激反应理论（分数：2.00）A. B.C.D. E. 解析：解析 培训理论包括：(1)成人学习理论；(2)刺激反应理论；(3)社会学习理论。答案为 ADE。30.以下属于我国劳动法中规定的工资范围的有_ A.计时工资 B.计件工资 C.津贴 D.补贴 E.延长工作时间的工资报酬（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 我国劳动法中对工资的定义是：用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资

31、等。答案为 ABCDE。三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述人力资源与人力资本的区别。（分数：6.00）_正确答案：(理论界普遍认为，人力资源与人力资本是两个不同的概念，但是对于两者内涵的差异还存在一些争议。比较公认的区别是：人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；而人力资本则更多地强调人力的经济性、功用性和利益性。具体地说，人力资源与人力资本存在以下区别： (1)两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源(即人力资

32、本)是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 (2)两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投人产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率。)解析：32.简述工作设计的原则。（分数：6.00）_正确答案：(1)因事设岗原则。 (2)系统性原则。 (3)实用性原则。 (4)简单化原则。 (5)匹配原则。)解析：33.简述提高招募效果的途径。（分数：6.00）_正确答案：(1)诚恳的招募态度。要热情周到

33、，诚实准确地向应征者介绍与职位相关的一切信息。 (2)为应征者着想。既要考虑人岗匹配的要求，还要考虑应征者的职业发展。 (3)增加职位吸引力。要尽量满足应征者的多元化需求。 (4)善于识别虚假材料。如鉴别假文凭、假简历等。 (5)注意拒绝的艺术。在拒绝明显不符合要求的应征者时不应让其难堪。)解析：34.简述实施培训计划的主要环节。（分数：6.00）_正确答案：(员工培训的实施过程大致包括四个环节，即执行、检查、反馈和修正。 (1)全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划； (2)严格检查各环节，及时发现问题； (3)重视员工培训信息的反馈，经常对这些信息进行分析整理，确保其真实性，为改进工作

34、提供可靠的依据； (4)要根据环境、需求等实际情况的变化和实施计划过程中反馈的信息，及时调整和修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标。)解析：35.简述以岗位为基础的薪酬结构的局限性。（分数：6.00）_正确答案：(在员工需要做的工作不再局限于工作说明书中指定的任务时，以岗位为基础的薪酬结构显现出了许多局限性：(1)这种方法鼓励官僚主义的滋生。(2)在快速变化的环境中，以岗位为基础的薪酬结构可能不是在对它所期望的行为付酬。(3)产生以及更新工作描述和工作评价的官僚主义程序可能会成为变革的一个障碍，因为要根据这种程序从整体上更新工作描述，可能要花费大量的时间和成本。)解析：四

35、、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.试述精神激励的方法。（分数：10.00）_正确答案：(1)目标激励。 目标激励，通过设定工作目标来调动员工的积极性。 (2)情感激励。 情感激励，通过激发员工的积极的情感，消除消极的情感来增强员工工作的主动性。 (3)考核激励。 考核激励，对员工的工作绩效进行考核，根据考核结果来进行奖励和惩罚。这样会对员工造成一种压力，克服千好干坏一个样的状态，从而促使其振奋精神、积极进取。 (4)尊重激励。 自尊心是人们潜在的精神能源和前进的内在动力。如果员工的自我尊重需要得到满足，就会对自己充满信心，就会感到人生有价值。反之，一个人的自尊心受挫，就会消极

36、颓废，自暴自弃，畏缩不前。 (5)关怀激励。 关怀激励，通过关心员工的需求，帮助员工排忧解难，使其认识到自我存在的价值，从内心深处受到感动，打动心灵，从而产生动力，积极工作，多做奉献。 (6)表扬激励。 表扬激励，通过及时肯定、鼓励和支持员工工作中的表现，强化这一行为的积极影响来调动大多数员工的积极性，促进工作的开展。)解析：五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10.00)37.某民营企业的老板通过学习有关激励理论受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计

37、来剥削员工。 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。（分数：10.00）_正确答案：(1)根据马斯洛的需要层次理论，人类的欲求可分为生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需要满足以后才会有更高层次的需要，主导需要决定了人的行为。(2)案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由丁没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。(3)要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。存实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神

38、鼓励相结合。)解析：六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)当今时代，经济全球化、知识经济和信息网络化已成为影响企业发展的重要因素。经济全球化使世界各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合，从而促进了劳动力、金融、技术、生产和销售的全球化。全球化彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战。而知识经济是区别于传统的农业经济、工业经济的新型经济，它以知识为基础，以创新为动力，建立一种全新的企业模式和创造价值的过程。知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，知识成为企业的战略资产，成为连续推动企业提高生产率、提升并创造连续竞争优势的源泉。信息网络化则改变了传统的时空观念，创造了

39、一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。由此，使企业赖以生存的外部环境和竞争方式也正进行着深入持久的变革，进而促使企业调整其内部因素，以适应这些外部环境的变化，以使企业在激烈竞争中立于不败之地。企业人力资源管理作为企业内部因素之一，自然也面临着巨大的挑战和变革的压力，进而呈现出一系列发展趋势。问题（分数：15.00）(1).人力资源管理发展的趋势是什么?（分数：7.50）_正确答案：(人本管理成为人力资源管理的中心思想。人力资源管理全面参与组织战略管理过程。人力资源管理全球化。人力资源管理的重心为知识型员工的管理。人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。)解析：(2).未来人力资源管理人员所要扮演的角色有哪些?（分数：7.50）_正确答案：(未来的人力资源管理人员要扮演“工程师+销售员+客户经理”的角色。人力资源管理人员要具有专业的知识与技能；人力资源管理人员要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能；要为企业各层级提供有关人力资源管理系统解决方案的技能。)解析：