人力资源管理专业知识与实务-选拔录用及答案解析.doc

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1、人力资源管理专业知识与实务-选拔录用及答案解析(总分：56.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：20，分数：20.00)1.在各种人员筛选的心理测试方法中，自陈量表的方法属于( )。（分数：1.00）A.情商测验B.能力测验C.人格测验D.智力测验2.( )依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。（分数：1.00）A.结构性面试B.非结构性面试C.情景面试D.行为事件面谈法3.人事领域中使用得最早的心理测验方法是( )。（分数：1.00）A.能力测验B.人格测验C.素质测验D.品质测验4.一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面的观察、

2、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员选拔方法是( )。（分数：1.00）A.面试B.笔试C.综合能力考察D.岗位的匹配5.采用面试法进行求职人员筛选的最大缺陷在于( )。（分数：1.00）A.微观认知差B.时间消耗大C.成本高D.主观性6.在进行人员选拔录用时，对组织而言是最为关键性的事情是( )。（分数：1.00）A.控制成本B.评价应聘者的知识、技能和个性C.对应聘者绩效的准确预期D.注重企业文化的契合度7.( )是指面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。（分数：1.00）A.负面印象加重倾向B.最初印象倾

3、向C.心理暗示印象倾向D.主观印象倾向8.招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度是( )。（分数：1.00）A.信度B.效度C.接近度D.难易度9.下列各种胜任特征中，属于成就特征的是( )。（分数：1.00）A.成就欲B.个人影响力C.人际洞察力D.指挥10.评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是( )。（分数：1.00）A.角色扮演B.无领导小组讨论C.管理游戏D.文件筐作业11.( )是从事工作的最基本的基础之一，因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。（分数：1.00）A.岗位工作知识B.岗位工作技能C.工作动机D.职业道德12.根据特定职位的素质要求，遵

4、循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法是( )。（分数：1.00）A.结构性面试B.非结构性面试C.半结构性面试D.通用结构面试13.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性是( )。（分数：1.00）A.重测信度B.复本信度C.内部一致性信度D.评分者信度14.面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术，其优点是( )。（分数：1.00）A.可以大面积地对求职者进行评价B.应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平C.比笔试更为灵活、深入D.容易提高和识别考生的社会赞许行为15.

5、下列有关个人简历的说法正确的是( )。（分数：1.00）A.一般都有严格、统一的规格B.有利于求职者充分进行自我表达C.在招聘过程中作用不大D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息16.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的深层次特征的是( )。（分数：1.00）A.测试特征B.心理特征C.胜任特征D.效标特征17.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将( )作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。（分数：1.00）A.信息核查B.个人简历筛选C.专业笔试D.测试选择18.主要考察

6、在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的形式是( )。（分数：1.00）A.角色扮演B.无领导小组讨论C.管理游戏D.文件筐作业19.在信度的各个指标中，反映测验本身好坏的指标是( )。（分数：1.00）A.复本信度B.评分者信度C.内部一致性信度D.重测信度20.由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能量和时间特性指的是( )。（分数：1.00）A.个性B.情绪C.动机D.气质二、B多项选择题/B(总题数：16，分数：32.00)21.面试的特点有( )。（分数：2.00）A.直观性B.全面性C.目标性D.主观性E.竞争性22.测验形式中笔试

7、的优点是( )。（分数：2.00）A.费时少，效率高B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平C.成绩评定较为客观D.一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考察的信度和效度较高，可以大规模地进行评价E.提高员工工作绩效23.人员选拔录用的关键性步骤是( )。（分数：2.00）A.接待应聘者B.测试C.核查所填资料D.面试E.筛选申请材料24.一张完整的申请表格应当使组织了解到的信息有( )。（分数：2.00）A.有关申请人的客观信息B.申请人的工作意愿C.申请人过去的成长与进步情况D.申请人的工作稳定性和求职动机E.还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息25.

8、笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者的( )。（分数：2.00）A.工作态度B.品德修养以及组织管理能力C.口头表达能力D.操作技能E.成绩评定能力26.面试大致可以被分为( )。（分数：2.00）A.无固定提问面试B.结构性面试C.非结构性面试D.半结构性面试E.固定提问面试27.胜任特征的基本内容有( )。（分数：2.00）A.深层次特征B.效标参照C.录用基准D.录用来源E.因果关联28.下列关于结构化面试的优点说法正确的是( )。（分数：2.00）A.可靠性和准确性比较高B.主持人易于控制局面C.面试通常从相同的问题开始D.所获得的信息会更丰富，而且有可能与工作的相关性更强E.对面试人

9、的技能要求高29.人员选拔预测因素中的智力因素包括( )。（分数：2.00）A.注意力B.知识C.感知力D.记忆力E.语言能力30.胜任特征模型对人力资源管理活动的作用是( )。（分数：2.00）A.工作分析B.人员选拔C.绩效考核D.员工激励E.企业发展31.行为事件面谈法这一面试方法具有( )等优点。（分数：2.00）A.准确性B.针对性C.客观性D.可比性E.真实性32.根据胜任特征模型，决定人们的行为及表现关键因素包括( )。（分数：2.00）A.动机/需要B.人格特质C.知识D.社会角色E.自我概念33.下列关于评价中心的表述，正确的是( )。（分数：2.00）A.借助多种筛选手段的

10、组合，依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价B.它的核心手段是书面笔试C.它的成本比较低D.多在评价复杂的属性和能力时采用E.所获得的评价信息客观、真实34.构建职位的胜任特征模型要经过八个环节，在建立模型前应当完成的工作有( )。（分数：2.00）A.获取有关胜任特征的数据资料B.定义绩效标准C.明确目标D.选取分析效标样本E.模型验证35.实施心理测验需要注意的问题有( )。（分数：2.00）A.要把测验当成唯一的人员选拔工具B.把心理测验作为补充工具C.对心理测验进行有效化D.保持准确的记录E.保护测试者的隐私36.评价中心的形式主要有( )。（分数：2.00）A.无领导小组讨论

11、B.角色扮演C.文件筐作业D.行为模拟法E.管理游戏三、B案例分析题/B(总题数：1，分数：4.00)(由单选和多选组成)某家电企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。（分数：4.00）(1).为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适合采用的方法是( )。（分数：2.00）A.对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试B.由管理者对应聘者进行逐一面试C.对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试D.对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的工人(2).对于装配工人的筛选，下列选项中必

12、须进行考察的能力是( )。（分数：2.00）A.感知力B.语言能力C.注意力D.手脚协调能力人力资源管理专业知识与实务-选拔录用答案解析(总分：56.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：20，分数：20.00)1.在各种人员筛选的心理测试方法中，自陈量表的方法属于( )。（分数：1.00）A.情商测验B.能力测验C.人格测验 D.智力测验解析：在心理测验中，人格测验的方法有自陈量表和投射法。2.( )依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。（分数：1.00）A.结构性面试B.非结构性面试C.情景面试D.行为事件面谈法 解析：行为事件面谈法依据的理念是对未来绩效的

13、最好测试因子是过去的绩效。通过收集、评选候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。3.人事领域中使用得最早的心理测验方法是( )。（分数：1.00）A.能力测验 B.人格测验C.素质测验D.品质测验解析：能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法，发展得比较完善的有智力测验、职业能力测验及特殊能力测验。4.一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员选拔方法是( )。（分数：1.00）A.面试 B.笔试C.综合能力考察D.岗位的匹配解析：面试是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定

14、情境中进行观察，了解考生的知识状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。5.采用面试法进行求职人员筛选的最大缺陷在于( )。（分数：1.00）A.微观认知差B.时间消耗大C.成本高D.主观性 解析：主观性是面试法的四大特点之一，而面试最大的缺陷也在于此。6.在进行人员选拔录用时，对组织而言是最为关键性的事情是( )。（分数：1.00）A.控制成本B.评价应聘者的知识、技能和个性C.对应聘者绩效的准确预期 D.注重企业文化的契合度解析：在进行人员选拔录用时，应做好两方面工作：一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组

15、织的绩效。而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。7.( )是指面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。（分数：1.00）A.负面印象加重倾向B.最初印象倾向 C.心理暗示印象倾向D.主观印象倾向解析：最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。研究发现有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。8.招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度是( )。（分数：1.00）A.信度B.效度 C.接近度D

16、.难易度解析：效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。9.下列各种胜任特征中，属于成就特征的是( )。（分数：1.00）A.成就欲 B.个人影响力C.人际洞察力D.指挥解析：能预测大部分行业工作成功的最常用的 20个胜任特征主要分为六大类：(1)成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量；(2)助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识；(3)影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力；(4)管理特征：指挥，团队协作，培养下属、团队领导； (5)认

17、知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力；(6)个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。10.评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是( )。（分数：1.00）A.角色扮演B.无领导小组讨论C.管理游戏D.文件筐作业 解析：解析见上题。11.( )是从事工作的最基本的基础之一，因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。（分数：1.00）A.岗位工作知识 B.岗位工作技能C.工作动机D.职业道德解析：知识是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一，因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。在人员选拔过程中许多企业都

18、对岗位制订知识标准，进行相应的考试，考察应聘者的知识掌握情况。12.根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法是( )。（分数：1.00）A.结构性面试 B.非结构性面试C.半结构性面试D.通用结构面试解析：结构性面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。13.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性是( )。（分数：1.00）A.重

19、测信度 B.复本信度C.内部一致性信度D.评分者信度解析：重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。重测信度往往采用两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的可靠性。14.面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术，其优点是( )。（分数：1.00）A.可以大面积地对求职者进行评价B.应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平C.比笔试更为灵活、深入 D.容易提高和识别考生的社会赞许行为解析：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职

20、动机等的人员选拔方法。面试的优点在于，它比笔试或看简历资料更为直观灵活、深入；缺点在于评价的主观性大，考官容易产生偏见，难以防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为。15.下列有关个人简历的说法正确的是( )。（分数：1.00）A.一般都有严格、统一的规格B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中作用不大D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息解析：简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简

21、历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。另外，个人简历还有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对所提供信息予以核查与证实。16.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的深层次特征的是( )。（分数：1.00）A.测试特征 B.心理特征C.胜任特征D.效标特征解析：胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。17.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将( )

22、作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。（分数：1.00）A.信息核查B.个人简历筛选 C.专业笔试D.测试选择解析：在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将个人简历筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不符合要求的人员，可以从容安排进一步的筛选。18.主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的形式是( )。（分数：1.00）A.角色扮演B.无领导小组讨论C.管理游戏D.文件筐作业 解析：文件筐作业考察的是在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的等。处理完之后，应聘者需要填写行为理由

23、问卷，说明自己为什么这样处理。评估者分别评估其所作的决策与工作环境的关系。如上、下级关系是否清楚、事情的轻重缓急是否分明；是否掌握专业技术，如对相关问题的处理是否符合技术和专业要领。文件筐测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。19.在信度的各个指标中，反映测验本身好坏的指标是( )。（分数：1.00）A.复本信度B.评分者信度C.内部一致性信度 D.重测信度解析：内部一致性信度，主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性，这是检验测验本身好坏的重要指标。20.由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能量和时间特性指的是( )。（分数：1.00）A.个性B.情绪

24、C.动机D.气质 解析：气质是指由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能量和时间特性。二、B多项选择题/B(总题数：16，分数：32.00)21.面试的特点有( )。（分数：2.00）A.直观性 B.全面性 C.目标性 D.主观性 E.竞争性解析：与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下几个方面：(1)直观性； (2)全面性；(3)目标性；(4)主观性。22.测验形式中笔试的优点是( )。（分数：2.00）A.费时少，效率高 B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 C.成绩评定较为客观 D.一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考察的信度和效度较高，可以大

25、规模地进行评价 E.提高员工工作绩效解析：测验形式中的笔试，是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点。该方法的优点是：(1)一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考察的信度和效度较高，可以大规模地进行评价；(2)费时少，效率高；(3)应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平；(4)成绩评定较为客观。23.人员选拔录用的关键性步骤是( )。（分数：2.00）A.接待应聘者B.测试 C.核查所填资料D.面试 E.筛选申请材料解析：选拔录用的程序步骤为：(1)接待应聘者；(2)筛选申请材料；(3)核查所填资料；(4)各种测试；(5)应聘面试；(6)体验；(7

26、)试用期考察；(8)正式录用。在这些步骤中，测试和面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单。24.一张完整的申请表格应当使组织了解到的信息有( )。（分数：2.00）A.有关申请人的客观信息 B.申请人的工作意愿C.申请人过去的成长与进步情况 D.申请人的工作稳定性和求职动机 E.还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息 解析：一张完整的申请表格应当使组织了解到四方面的信息：(1)有关申请人的客观信息。如姓名、年龄、性别、受教育的情况等；(2)申请人过去的成长与进步情况。如申请人的工作经历、过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定；(3)申请人的工作稳定性和求

27、职动机。如工作迁移的次数，离职的原因；(4)还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。25.笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者的( )。（分数：2.00）A.工作态度 B.品德修养以及组织管理能力 C.口头表达能力 D.操作技能 E.成绩评定能力解析：笔试法的缺点在于，它不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。26.面试大致可以被分为( )。（分数：2.00）A.无固定提问面试B.结构性面试 C.非结构性面试 D.半结构性面试 E.固定提问面试解析：面试大致被分为三种类型：结构性面试、非结构性面试和半结构性面试。结构性面试常常是根据特定职位的素

28、质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。半结构性面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中，这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。非结构性面试则是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。27.胜任特征的基本内容有( )。（分数：2.00）A.深层次特征 B.效标参照 C.录用基准D.录用来源E.因果关联 解析：胜任特征，是指

29、在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。胜任特征的基本内容有：(1)深层次特征，是指胜任特征处于人格中相当深层次的一部分，它能够在广泛的环境和工作任务中预测人的行为；(2)效标参照，是指按照某一效度标准，这一胜任特征确实预测了效标群体的工作优劣；(3)因果关联，是指胜任特征与所引起或预测的行为和绩效的关系。28.下列关于结构化面试的优点说法正确的是( )。（分数：2.00）A.可靠性和准确性比较高 B.主持人易于控制局面 C.面试通常从相同的问题开始 D.所获得的信息会更丰富，而且有可能

30、与工作的相关性更强E.对面试人的技能要求高解析：结构化面试的优点是：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘。29.人员选拔预测因素中的智力因素包括( )。（分数：2.00）A.注意力 B.知识C.感知力 D.记忆力 E.语言能力 解析：人员选拔预测因素中的智力因素是指一般能力，可以分解为许多方面：(1)感知力；(2)注意力；(3)记忆力；(4)语言能力；(5)思维能力。30.胜任特征模型对人力资源管理活动的作用是( )。（分数：2.00）A.工作分析 B.人员选拔 C.绩效考核 D.员工激励 E.企业发展解析：

31、胜任特征模型对人力资源管理活动的作用是：(1)工作分析；(2)人员选拔； (3)绩效考核；(4)员工培训；(5)员工激励。31.行为事件面谈法这一面试方法具有( )等优点。（分数：2.00）A.准确性 B.针对性 C.客观性 D.可比性E.真实性 解析：行为事件面谈法有如下优点：(1)客观性；(2)针对性；(3)准确性；(4)真实性。32.根据胜任特征模型，决定人们的行为及表现关键因素包括( )。（分数：2.00）A.动机/需要 B.人格特质 C.知识D.社会角色 E.自我概念 解析：胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、

32、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。33.下列关于评价中心的表述，正确的是( )。（分数：2.00）A.借助多种筛选手段的组合，依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价 B.它的核心手段是书面笔试C.它的成本比较低D.多在评价复杂的属性和能力时采用 E.所获得的评价信息客观、真实 解析：评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。与其他筛选方法相比，评价中心的特点在于借助多种筛选手段的组合，依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价，所获得的评价信息客观

33、、真实，是目前测试准确性最高的一种方法。但因为该方法耗时长，需要涉及多名应聘者和评估者，测验材料组织难度大，需要多种方法组合，过程的进行要求深入而细致，所以花费比较大，多在评价复杂的属性和能力时采用。34.构建职位的胜任特征模型要经过八个环节，在建立模型前应当完成的工作有( )。（分数：2.00）A.获取有关胜任特征的数据资料 B.定义绩效标准 C.明确目标 D.选取分析效标样本 E.模型验证解析：构建职位的胜任特征模型，是人力资源管理工作者在选拔录用工作开始之前应当完成的工作。这一任务的实施一般要经过下面八个环节：(1)明确目标；(2)定义绩效标准；(3)选取分析效标样本；(4)获取有关胜任

34、特征的数据资料；(5)分析数据信息；(6)建立胜任特征模型； (7)验证胜任特征模型；(8)企业内沟通与推广。35.实施心理测验需要注意的问题有( )。（分数：2.00）A.要把测验当成唯一的人员选拔工具B.把心理测验作为补充工具 C.对心理测验进行有效化 D.保持准确的记录 E.保护测试者的隐私 解析：实施心理测验需要注意的问题有：(1)把心理测验作为补充工具。不要把测验当成唯一的人员选拔工作，而应该把它们当成是其他筛选技术的补充；(2)对心理测验进行有效化。根据自己企业的具体情况，对拟采用的心理测验进行修订，建立心理因素与工作绩效之间的有效关系； (3)保持准确的记录。对于录用或者不录用的

35、决定的原因都应该保持准确的记录，这有利于将来进行分析研究；(4)聘用专业的心理学人士；(5)保护测试者的隐私。36.评价中心的形式主要有( )。（分数：2.00）A.无领导小组讨论 B.角色扮演 C.文件筐作业 D.行为模拟法E.管理游戏 解析：评价中心的形式主要有：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏等。三、B案例分析题/B(总题数：1，分数：4.00)(由单选和多选组成)某家电企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。（分数：4.00）(1).为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适合采用的方法是(

36、 )。（分数：2.00）A.对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试 B.由管理者对应聘者进行逐一面试C.对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试D.对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的工人解析：技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的具体操作活动。招聘过程中技能标准的考察可以保证工作活动的质量和速度，以避免工伤事故。(2).对于装配工人的筛选，下列选项中必须进行考察的能力是( )。（分数：2.00）A.感知力B.语言能力C.注意力 D.手脚协调能力 解析：每个岗位对能力的要求都不相同。对于装配工人来说，最重要的能力要求就是手脚协调能力和注意力。