【公务员类职业资格】经济、和管理专题人事管理类及答案解析.doc

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1、经济、和管理专题人事管理类及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：20.00)1.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。（分数：1.00）A.同化B.匹配C.控制D.整顿2.人力资源规划的起点是( )。（分数：1.00）A.人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需要预测D.供需匹配3.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于( )系统。（分数：1.00）A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型4.关于绩效考核方法的说法，正确的是

2、( )。（分数：1.00）A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力、物力D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈5.受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的劳动关系被称为( )。（分数：1.00）A.劳务关系B.双方行为C.劳动法律关系D.劳动合同关系6.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人( )乘以单位住房公积金缴存比例。（分数：1.00）A.本月工资B.上一年度月平均工资C.上月工资D.本年度预计月平均工资7.人力资源的长期规划属于( )。（分数：1.00）A.战略

3、性计划B.战术性计划C.执行计划D.阶段性计划8.在组织中能级最低的层次是( )。（分数：1.00）A.管理层B.执行层C.决策层D.操作层9.下列对于绩效管理效度的正确表述是( )。（分数：1.00）A.它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致B.绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性C.绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性D.绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度10.在培训活动中，( )是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。（分数：1.00）A.学员B.老师C.主管D.同事11.( )属于个

4、人所得，但可以免纳个人所得税。（分数：1.00）A.福利费B.财产租赁和转让所得C.偶然所得D.特许权使用费所得12.组织的人力资源规划分为两个层次：总体规划和( )。（分数：1.00）A.员工规划B.组织规划C.具体规划D.战略规划13.任用是指( )。（分数：1.00）A.内部晋升B.外部征聘C.人员甄选D.以上三方面的总称14.相对历史成本而言，重置成本更有助于( )。（分数：1.00）A.理解和接受B.核算人力资源的实际价值C.加强人力资源流失的管理D.管理决策15.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的( )。（分数：1.00）A.教育因素B.文化因素C.地区性因素D.

5、全国性因素16.技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于多种多样的因素，其中( )不仅能提高员工技能，还能使其对预定的计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。（分数：1.00）A.天赋B.智力C.经历D.培训17.广义的人力资源规划实质上是( )。（分数：1.00）A.人力资源开发规划B.人力资源制度改革规划C.组织变革与组织发展规划D.所有人力资源计划的总称18.培训需求管理是对( )的管理。（分数：1.00）A.培训需求意向B.培训需求确认C.培训需求分析D.培训需求分析全过程19.分解工资即( )。（分数：1.00）A.工作工资制B.结构工资制C.计件工资制D.计时工资制20.人

6、力资源规划的制定依据是( )。（分数：1.00）A.社会的经济状况和政治局势B.社会的就业观念和失业人数C.企业的地理位置和自然环境D.组织的战略目标和外部环境二、多项选择题(总题数：10，分数：20.00)21.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是( )。（分数：2.00）A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C.管理层次和管理幅度存在正比关系D.管理幅度决定管理层次E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用22.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.组织设计会影响组织文化的

7、形成B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更要重视灵活性和创新的价值D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义23.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应( )。（分数：2.00）A.采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构B.实施高于市场水平的基本薪酬C.实施不高于竞争对手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化E.对于创新给予足够的报酬和奖励24.绩效管理考评方法中的行为法主要包括( )。（分数：2.00）A.关键事件法B.行为观察量表法C.

8、行为定点量表法D.书面法E.硬性分配法25.绩效的优劣不只取决于单一的因素，还要受到主、客观多种因素的影响。工作绩效的影响因素包括( )。（分数：2.00）A.激励，即调动员工的工作积极性B.技能，即员工工作技巧与能力的水平C.企业内部的客观条件D.企业之外的客观环境E.机会，即偶然性因素26.人员招募的基本流程包括( )。（分数：2.00）A.对空缺职位进行职位分析B.确定基本的招募方案C.分析招募对象D.拟定招募简章E.发布招募信息27.人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括( )。（分数：2.00）A.吸引合格的应聘者，以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员C

9、.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和需求D.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策28.人力资源规划的总目标有( )。（分数：2.00）A.有效的员工激励B.保持智力资本的竞争优势C.实现人力资源的最佳配置D.在适当时机，获得适当人员E.最大限度地开发和利用人力资源的潜力29.编制人力资源管理费用预算的基本程序和要求是( )。（分数：2.00）A.分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响B.分析当地政府有关部门本年度发布的最高工资标准对工资预算的影响C.分析当地政府有关部门本年度发布的平均工资标准对工资预算的影

10、响D.分析当年同比的消费物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度E.把当地政府有关部门发布的工资指导线作为编制费用预算的参考指标之一30.绩效考评步骤包括( )。（分数：2.00）A.改进绩效的指导B.评价实施C.制订绩效改进计划D.绩效面谈E.科学地确定考评的基础三、简答题(总题数：4，分数：20.00)31.人事考核的作用是什么?（分数：5.00）_32.简述企业在招募大学毕业生时应注意的事项。（分数：5.00）_33.简述人力资源规划的作用。（分数：5.00）_34.制定员工发展规划应注意哪些问题?（分数：5.00）_四、论述题(总题数：2，分数：20.00)35.什么是人力资源管理，

11、如何理解人力资源管理?（分数：10.00）_36.如何进行员工福利的管理?（分数：10.00）_五、案例分析题(总题数：1，分数：20.00)如何制定工资制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定 3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有 5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪 6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。问题：1.试分析该企业在薪酬管理上存在的问

12、题。（分数：20.00）_经济、和管理专题人事管理类答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：20.00)1.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。（分数：1.00）A.同化B.匹配 C.控制D.整顿解析：解析 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。2.人力资源规划的起点是( )。（分数：1.00）A.人员供给预测B.组织目标与战略分析 C.人员需要预测D.供需匹配解析：解析 人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。3.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。

13、这种类型的人力资源信息系统属于( )系统。（分数：1.00）A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型 解析：解析 在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。4.关于绩效考核方法的说法，正确的是( )。（分数：1.00）A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力、物力 D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈解析：解析 排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于

14、绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项 ABD说法错误。5.受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的劳动关系被称为( )。（分数：1.00）A.劳务关系B.双方行为C.劳动法律关系 D.劳动合同关系解析：解析 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即劳动者与用人单位在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。6.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人( )乘以单位住房公积金缴存比例。（分数：1.

15、00）A.本月工资B.上一年度月平均工资 C.上月工资D.本年度预计月平均工资解析：解析 单位住房公积金的月缴存额一员工本人上一年度月平均工资单位住房公积金缴存比例。7.人力资源的长期规划属于( )。（分数：1.00）A.战略性计划 B.战术性计划C.执行计划D.阶段性计划解析：解析 人力资源规划分长期、中期和短期规划。一般来讲，长期规划是 510 年或更长的战略性计划，比较抽象；短期规划是 13 年的，一般而言任务清晰、目标明确；中期规划介于前两者之间。8.在组织中能级最低的层次是( )。（分数：1.00）A.管理层B.执行层C.决策层D.操作层 解析：解析 一个组织岗位能级从高到低分为：决

16、策层、管理层、执行层、操作层。9.下列对于绩效管理效度的正确表述是( )。（分数：1.00）A.它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致B.绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性C.绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性D.绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 解析：解析 效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。10.在培训活动中，(

17、)是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。（分数：1.00）A.学员 B.老师C.主管D.同事解析：解析 在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。11.( )属于个人所得，但可以免纳个人所得税。（分数：1.00）A.福利费 B.财产租赁和转让所得C.偶然所得D.特许权使用费所得解析：解析 根据中华人民共和国个人所得税法，财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得需缴纳个人所得税，通常由个人所在的单位代扣代缴。福利费属于免纳个人所得税的范畴。12.组织的人力资源规划分为两个层次：总体规划和( )。（分数：1.00）A.员工规划B.组织规划C.具体规划

18、D.战略规划解析：解析 总体规划和具体规划是人力资源规划的两个层次。13.任用是指( )。（分数：1.00）A.内部晋升B.外部征聘C.人员甄选D.以上三方面的总称 解析：解析 任用是指内部晋升、外部征聘和人员甄选。14.相对历史成本而言，重置成本更有助于( )。（分数：1.00）A.理解和接受B.核算人力资源的实际价值C.加强人力资源流失的管理D.管理决策 解析：解析 由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。15.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的( )。（分数：1.00）A.教育因素B.文化因素C.地区性因素D.

19、全国性因素 解析：解析 全国性因素具体包括：全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程序；各类学校的毕业生规模和结构；教育制度变革所产生的影响；国家就业法规、政策的影响。16.技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于多种多样的因素，其中( )不仅能提高员工技能，还能使其对预定的计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。（分数：1.00）A.天赋B.智力C.经历D.培训 解析：解析 培训不仅能提高员工技能，还能使其对预定计划目标的实现树立自信心。17.广义的人力资源规划实质上是( )。（分数：1.00）A.人力资源开发规划B.人力资源制度改革规划C.组织变革与组织发展规划D.所有人力资

20、源计划的总称 解析：解析 人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划；狭义的人力资源规划是指为实施发展战略，完成生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，制定相宜的政策和措施，从而实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。18.培训需求管理是对( )的管理。（分数：1.00）A.培训需求意向B.培训需求确认C.培训需求分析D.培训需求分析全过程 解析：解析 培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理。它主要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。19.分解工资即( )。（分数：1.00）A.工作工资制B.结构工资制 C.计件工资制D.计时工资制解

21、析：解析 结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。20.人力资源规划的制定依据是( )。（分数：1.00）A.社会的经济状况和政治局势B.社会的就业观念和失业人数C.企业的地理位置和自然环境D.组织的战略目标和外部环境 解析：解析 人力资源规划的狭义定义包含三个含义：人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境；保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应；人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。二、多项选择题(总题数：10，分数：20.00)21.关于管理层次、管理幅度的说法正确

22、的是( )。（分数：2.00）A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少 C.管理层次和管理幅度存在正比关系D.管理幅度决定管理层次 E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 解析：解析 管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项 C错误。22.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.组织设计会影响组织文化的形成 B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更要重视灵活性和创新的价值 D.强调严格的等级差异的绩效评估体

23、系可以培养合作的组织文化E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 解析：解析 如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。所以选项 B错误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好地共同合作的。所以选项 D错误。23.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应( )。（分数：2.00）A.采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构 B.实施高于市场水平的基本薪酬C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.追求效率最大化、成本最小化 E.对于创新给予足够的报酬和奖励解析：解析 采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方

24、面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。24.绩效管理考评方法中的行为法主要包括( )。（分数：2.00）A.关键事件法 B.行为观察量表法 C.行为定点量表法 D.书面法E.硬性分配法 解析：解析 绩效管理的考评方法包括特征法、行为法、成果法，其中行为法主要包括：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。25.绩效的优劣不只取决于单一的因素，还要受到主、客观多种因素的影响。工作绩效的影响因素包括( )。（分数：2.00）A.激励，即调动员工的工作积极性 B.技能，即员工工作技巧与能力的水平 C.企业内部的客观条件 D.企业之外的客观环境 E.机会

25、，即偶然性因素 解析：解析 工作绩效的影响因素包括：激励，指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点；技能，指员工工作技巧与能力的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点；环境因素，首先指企业内部的客观条件，也包括企业之外的客观环境，但这些因素的影响都是间接的；机会，它是偶然性的，这一因素完全不可控。26.人员招募的基本流程包括( )。（分数：2.00）A.对空缺职位进行职位分析 B.确定基本的招募方案 C.分析招募对象D.拟定招募简章 E.发布招募信息 解析：解析 人员招募的基本流程包括：对空缺职位进行职位分析；确定基本的

26、招募方案；拟定招募简章、发布招募信息。27.人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括( )。（分数：2.00）A.吸引合格的应聘者，以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员 C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和需求 D.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略 E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策解析：解析 人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括：进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求；制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。28.人力资源规划的总目标有( )。（分数：2.

27、00）A.有效的员工激励 B.保持智力资本的竞争优势 C.实现人力资源的最佳配置 D.在适当时机，获得适当人员 E.最大限度地开发和利用人力资源的潜力 解析：解析 人力资源规划的总目标是确保各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源的潜力，有效的员工激励，保持智力资本的竞争优势。29.编制人力资源管理费用预算的基本程序和要求是( )。（分数：2.00）A.分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响 B.分析当地政府有关部门本年度发布的最高工资标准对工资预算的影响C.分析当地政府有关部门本年度发

28、布的平均工资标准对工资预算的影响D.分析当年同比的消费物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度 E.把当地政府有关部门发布的工资指导线作为编制费用预算的参考指标之一 解析：解析 编制费用预算的基本程序和要求：分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响；分析当年同比的消费物价指数；分析当地政府有关部门发布的工资指导线。30.绩效考评步骤包括( )。（分数：2.00）A.改进绩效的指导 B.评价实施 C.制订绩效改进计划 D.绩效面谈 E.科学地确定考评的基础 解析：解析 绩效考评步骤包括改进绩效指导，评价实施，制订绩效改进计划，绩效面谈和科学地确定考评基础。三、简答题(总题数

29、：4，分数：20.00)31.人事考核的作用是什么?（分数：5.00）_正确答案：(1)人事考核是人事调整的依据；(2)人事考核是培训的依据；(3)人事考核的结果为奖惩提供了可靠的依据；(4)人事考核是确定劳动报酬的依据。)解析：32.简述企业在招募大学毕业生时应注意的事项。（分数：5.00）_正确答案：(招募大学生应注意的事项是：(1)选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象；(2)对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极的影响；(3)大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。)解析：33.简述人

30、力资源规划的作用。（分数：5.00）_正确答案：(人力资源规划的作用：(1)人力资源规划是组织战略规划的核心部分；(2)人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件；(3)人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据；(4)人力资源规划有助于控制人工成本；(5)人力资源规划有助于调动员工的积极性。)解析：34.制定员工发展规划应注意哪些问题?（分数：5.00）_正确答案：(制定员工发展规划应注意的问题有：(1)强调员工自主发展，企业最好设有职业生涯课程，让员工进行一系列自我评价活动，充分认识自己，为个人发展规划的制定做好准备。(2)开展多视角、新颖的自我评价。评价的方法(包括自我评价)主

31、要有考核、人格测验、职业能力倾向测验等。考核采用专门的考核表，人格测验、职业能力倾向测验采用测量问卷。(3)谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合。当员工个人的目标与公司未来的需求一致时，员工的上级会帮助员工制订培训计划，对员工进行指导，使之得以实现。(4)将培养下属作为部门经理职责的一部分。了解员工的发展目标，帮助员工实现目标是由部门经理来完成的。)解析：四、论述题(总题数：2，分数：20.00)35.什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理?（分数：10.00）_正确答案：(人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。从定义来看，

32、可以从以下几个方面进一步理解：(1)人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。(2)为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。(3)人力资源管理不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理更是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。(4)人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要，而是注重人力资源的开发和培养，实现新的人与事的和谐。(5)人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资

33、源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过文化、思想、技术和方法进行管理。(6)人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理的活动中来。)解析：36.如何进行员工福利的管理?（分数：10.00）_正确答案：(员工福利的管理涉及以下几个方面：(1)福利的目标。每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：必须符合组织的长远目标；满足员工的要求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能负担得起；符合政府法规政策等。(2)福利的成本核算。主要

34、涉及：通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较；做出主要福利项目的核算；确定每一个员工福利项目的成本：制订相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。(3)福利的沟通。可采用的主要方法有：用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找典型员工面谈；公布一些福利项目让员工挑选；收集员工对各种福利项目的反馈等。(4)福利的调查。这主要涉及三种调查：制定福利项目前的调查、员工年度调查和福利反馈调查。(5)福利的实施。在福利实施中应注意：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施，有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时

35、检查实施情况。)解析：五、案例分析题(总题数：1，分数：20.00)如何制定工资制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定 3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有 5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪 6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。问题：1.试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（分数：20.00）_正确答案：(从这个案例中我们可以发现设计薪酬时需要避免以下问题：薪酬内部的不公平；薪酬的制定与市场价格不匹配；没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜；没有激励性，没有激励性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾；没有前瞻性，大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，做薪酬设计就要考虑到好的时候，也要考虑到不好的时候。)解析：_正确答案：(薪酬管理的作用包括：补偿劳动消耗；吸引和留住人才；保持员工良好的工作情绪；合理配置人力资本。)解析：