1、2011 年 11 月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。2 请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。二、计算分析题3 某企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，四种产品的单位产品工时定额和 2011年的订单如表 1 所示。预计该企业在 2011 年的定额完成率为 110%，废品率为2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。三、案例分析题3 杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责
2、组织面试考场的布置工作。请回答以下问题：4 结合图 1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。5 如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式?为什么?6 如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式?6 某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和
3、45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀!怎么不受欢迎呢?请您结合本案例回答以下问题：7 导致这次培训失败的主要原因是什么8 企业应当如何把员工培训落到实处?8 WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性
4、，公司宣布全面实行工资金额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度
5、大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。请回答以下问题：9 在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素?10 工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么?2011 年 11 月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 企业员工绩效管理总系统的设计流程包括五个阶段，其工作任务分别表现为：(1)准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题：明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
6、正确地回答“ 谁来考评，考评谁”。根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“ 采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。明确地回答“ 考评什么，如何进行衡量和评价 ”。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“ 如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。(2)实施阶段本阶段的任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。在这个过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者与被考评者，都必须严格地执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务
7、。(3)考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。该阶段的任务是：实施考评，并反馈考评结果。(4)总结阶段本阶段要完成的任务有：各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告(包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明)；针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内
8、容，提出调整和修改的具体计划。(5)应用开发阶段该阶段的主要任务是：考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发以及企业组织的绩效开发。2 【正确答案】 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种：(1)通过劳动法律、法规对劳动关系的调整。劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。(2)劳动合同规范的调整。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(3)集体合同规范的调整。集体协商、
9、订立集体合同作为劳动关系调整的核心内容，确定工资和其他劳动条件的机制，以及调整劳动关系的手段，之所以能够吸引众多的雇员，主要的原因就在于，通过集体协商，雇员可以向雇主施加集体影响，使雇主接受他们提出的有关工作条件的要求。(4)民主管理制度 (职工代表大会、职工大会) 的调整。工会和雇员代表参与企业管理，主要是对企业经营活动提供咨询，或与雇主一道共同参与对企业某些问题的决策，以便双方相互理解和配合。(5)企业内部劳动规则 (规章制度) 的调整。企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经
10、营权为基础行使用工权的形式和手段。(6)劳动争议处理制度的调整。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。(7)劳动监督检查制度的调整。劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范。二、计算分析题3 【正确答案】 该企业生产人员的定员人数的计算步骤如下： (1)2011 年 A 产品生产任务总量=150100=15000( 工时)。 (2)2011 年 B 产品生产任务总量=200200=40000(工时) 。 (3)2011 年 C 产品生产任务总量 =350300=105000(工时)。(4)2
11、011 年 D 产品生产任务总量 =400400=160000(工时)。 (5)2011 年总生产任务量=15000+40000+105000+160000=320000(工时)。 (6)2011 年员工年度制度工日数=(365-11-104)8=2000(工时 /人年)。所以，该企业2011 年生产人员的定员人数应为 152 人。三、案例分析题4 【正确答案】 图 1(a)、(b)、(c) 为常见的一对一面试座位排列方式，其特点分别为：(a)面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。(b)面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。(c)桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。5 【正确答
12、案】 如果我是杨一平，会选择(c)座位排列方式。原因如下：对应聘者来说，如果与招聘者对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给他造成一种心理压力。选择(c)座位排列方式可以减少如(a)的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平。对面试考官来说，如果与应聘者相距甚远，则不利于他观察应聘者，选择(c)座位排列方式能够避免如(b)造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。选择(c)座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据
13、。无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用(c)座位排列方式有利于更好地进行面试。所以，杨一平采用(c)座位排列方式能更加证明其专业胜任能力。6 【正确答案】 如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，我会选择图(a)座位排列方式。因为图(a)中，面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带来紧张的感觉，从而达到测定其承受压力能力的目的。7 【正确答案】 企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。8 【
14、正确答案】 企业要想把员工培训工作落到实处，则要注意以下几个方面：培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实现培训中的互动。重视培训的价值体现。9 【正确答案】 在技术部门，由于研发周期长，风险大，实行浮动工资制应谨慎，要对工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素进行全面的考虑。具体包括：要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的
15、企业或工种，其基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，其浮动的比例可以小一些。在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种报酬形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。10 【正确答案】 工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因主要有：全额浮动本身就意味着企业将风险全部转
16、嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力，使技术人员只考虑个人利益，忽视团队合作的重要性。考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。对技术性岗位工作内容缺乏科学的考核，忽视了技术人员的研发能力与成果的全面考核，即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。一味追求效益，而忽视工程项目研发周期。项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。在技术部门实施这一工资方案，对刚毕业的大学生很不公平。因为工程设计是一项实践性和技术性很强的工作，刚毕业的大学生缺乏经验，难以胜任。
