1、研究生入学考试专业课管理学分类真题 8 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、概念题(总题数：11，分数：33.00)1.人力资本 （分数：3.00）_2.人力资源管理 （分数：3.00）_3.人力资源开发 （分数：3.00）_4.人力资源规划 （分数：3.00）_5.工作分析 （分数：3.00）_6.工作轮换 （分数：3.00）_7.绩效评估 （分数：3.00）_8.全方位考评、三百六十度反馈法 （分数：3.00）_9.晕轮效应 （分数：3.00）_10.评审中心(Management Assessment Centers) （分数：3.00）_11.敏感训练 （分数：3
2、.00）_二、简答题(总题数：8，分数：24.00)12.简述人力资源的特征。 （分数：3.00）_13.比较人事管理与人力资源管理的区别；与传统人事管理相比，现代人力资源管理有哪些不同的特点? （分数：3.00）_14.简述工作说明书的基本内容。 （分数：3.00）_15.简述薪酬设计与管理应遵循的原则。 （分数：3.00）_16.组织绩效衡量标准主要有哪些? （分数：3.00）_17.在绩效考核过程中，小组评价法包括哪些主要步骤? （分数：3.00）_18.如何进行员工培训效果评估? （分数：3.00）_19.什么是平衡积分卡?为什么说它是一个战略管理方法? （分数：3.00）_三、论述题
3、(总题数：4，分数：12.00)20.企业的高层管理者、人力资源经理以及直线经理在企业人力资源管理活动中各扮演什么样的角色?各履行哪些职责? （分数：3.00）_21.企业为什么要将人才管理放在首位，采取哪些措施才能最大限度地实现企业人力资源的开发? （分数：3.00）_22.选聘主管人员的两种途径各有什么优缺点?在实际工作中应如何运用? （分数：3.00）_23.试述 21 世纪企业人力资源开发与管理发展的新态势。 近年来，我国企业和组织中劳务派遣式用工发展很快。请你从人力资源管理角度，解释这种现象产生的原因，及其可能带来的利弊。 （分数：3.00）_四、案例分析题(总题数：2，分数：31.
4、00)对员工短缺的反应尼桑汽车公司(Nissan)面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。 日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试以装配汽车为工作的年青人中，也有 30%在第一年辞职。 劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作 12 个小时，周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。 尼桑公司的管理层能做些什么呢?不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化，人口出生率低意味着 18 岁的年青人会从现在的
5、200 万人急速下降到 10 年后的 150 万人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。 美国卡车公司(USA Truck)面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色的长途货运公司为固特异、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率他们也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理层接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们的 600 名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。 美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时(通常是每年 50000 美元或更多)，司机抱怨工作时间长每周 70
6、 个小时是很正常的每次都要在路上花费 2 周4 周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟非斯市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司减少了司机在路上的时间，把出差时间从每星期 6 次减为 2 次。 美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟
7、到两次的司机会失去工作。 请回答以下问题：（分数：16.00）(1).用双因素理论分析尼桑公司的问题。（分数：4.00）_(2).对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方法。运用有关激励理论深化你的分析。（分数：4.00）_(3).列出尼桑公司可能采取的解决员工短缺问题的各种措施。（分数：4.00）_(4).在问题 3 列出的措施中，你建议他们采用哪一个?为什么?（分数：4.00）_日本索尼公司前总裁盛田昭夫在Made in Japan中谈到： 目前，对日本式经营的探讨已经达到一个前所未有的高度。但是，不管是在日本，还是在美国，企业成功的背后都没有任何秘诀可言。促使事业成功的既不是理论，
8、也不是战略规划，更不是政府的政策。如果说日本式经营存在什么秘诀的话，那就是把人当作事业的基础。 在日本，企业经营管理者最重要的职能之一就是与员工建立健全的人际关系。也就是说，在企业内部形成一种家庭般的气氛，让员工感受到与经营者是一个命运共同体。在日本，成功企业的共同之处在于让全体员工具有命运共同体意识。在这一点上，与美国那种将与企业相关人员划分成股东、管理者和劳动者三个群体的做法大相径庭。 如果仔细考虑一下就会发现，“以人为本”的理念应该是一个不言自明的道理，然而，却很少有人能够将这种理念运用到实践中。尽管我们坚信日本的企业经营者用事实证明这种理念为他们带来了成功。然而，外国企业引进日本式经营
9、的方式恐怕就没那么简单了。这是因为：任何人都受到传统文化的束缚，不敢轻易尝试改变传统。“人本主义”这一提法毫无疑问是正确的，但在某些时候又会伴随着极大的风险。 然而，如果从长远的观点上看，不管高层管理者有着多么优秀的手腕，也不管他取得了多么大的成功，企业的命运归根到底掌握在员工的手中。因此，我几乎每年都参加新员工的欢迎仪式，直接与员工对话，这一习惯已经持续了 40 多年。比如，在 1986 年的仪式上，我是这样讲的： “首先，我希望大家能够理解公司与大学的区别。在大学里，你们向学校缴纳学费，可是从今天开始公司要向各位发放薪水。在胜任工作岗位之前，各位对于老员工来说是一个包袱。第二点，在大学只要
10、考得好，就可以得到一个好成绩甚至满分，你们可以心安理得。而在公司每一天都是考试。如果兢兢业业，得到的不是 100 分，甚至可能得到几千分，也可能只有 50 分。不仅如此，如果出现关键性的错误，可不是得个零分就能解脱的，而是负分，而且这个负分简直就是一个无底洞。所以，进入索尼公司并不是进了保险箱，而是时刻面临风险。”讲到这里的时候，新员工开始困惑地思考商务世界应该是一个什么样子，于是，我接着讲：“我们把各位招入公司不同于征兵，企业也不是军队。大家根据自己的意志选择了索尼，所以责任在你们自己。大家进入公司后，通常会在此度过二十乃至三十年的时光，而人生却只有一次。对于你们来说，今后的二三十年应该成为
11、人生和事业的巅峰时期，然而这也同样只会光顾一次。我希望在三十年后大家退休或者走完人生旅程时，不要懊悔在索尼度过的时光。后悔就是悲剧。我再次强调，选择本公司的责任在大家。我想说的是，大家在进入公司后的两三个月时间里，要好好想一想在索尼工作对自己来说是不是一种幸福，这一点非常重要。虽然我们将大家招聘到了索尼，但是我们作为经营者或者说作为管理者，不可能给他人提供幸福。因为幸福要靠自己去追求。” 请根据案例提供的信息回答以下问题：（分数：15.00）(1).如何理解日本和美国企业对劳动者认识的不同?（分数：5.00）_(2).结合案例说明人力资源的特性。（分数：5.00）_(3).谈一谈你对“以人为本
12、”的理解。（分数：5.00）_研究生入学考试专业课管理学分类真题 8 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、概念题(总题数：11，分数：33.00)1.人力资本 （分数：3.00）_正确答案：()解析：“人力资本之父”西奥多W舒尔茨认为，人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。(1)人力资源和人
13、力资本的联系 二者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。而且，现代人力资源理论大都以人力资本理论为根据；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 (2)人力资源和人力资本的区别 两者在与社会财富和社会价值的关系上不同。人力资本是由投资而形成的，其与社会价值的关系是一种由因溯果的关系。而人力资源与社会价值的关系是一种由果溯因的关系。 两者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力
14、的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 人力资源和人力资本的计量形式不同。资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念。2.人力资源管理 （分数：3.00）_正确答案：()解析：人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并进行有效地开发
15、和利用。在组织中，人力资源管理需要处理的管理范畴，可以分为四个部分：人与事的匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的协调合作；工作与工作的协调合作。人力资源管理的基本职能有：获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录取；整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工和组织、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能；奖酬。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源的核心；调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理控制与调整职能；开发。这是
16、人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。3.人力资源开发 （分数：3.00）_正确答案：()解析：人力资源开发是指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。其包括以下四方面的含义：开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智；人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行；人力资源开发是无止境的；人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的
17、影响。4.人力资源规划 （分数：3.00）_正确答案：()解析：人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划程序包括五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡；制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。5.工作分析 （分数：3.00）_正确答案：()解析：工作分析是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。工作分析主
18、要包括以下两方面的内容：工作调查。即对工作进行系统的调研，一般可以从两个角度进行分析：一是从这个工作的职责要求出发，对这一工作进行分析和解释；二是从正在从事这一工作的员工的实际工作入手，对这一工作进行整理概括分析；工作描述。工作描述是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范性的界定，用以说明工作的范围、任务、责任、权力、工作关系和工作环境等。 工作分析具有以下四大特征：工作的输出特征；工作的输入特征；工作的转换特征；工作的关联特征。工作分析的步骤主要包括：明确工作分析的目的；确定由什么人负责工作分析；选择工作分析的样本；收集工作分析的信息；编写工作说明书和职务规范。6.工作轮换 （分数：3
19、.00）_正确答案：()解析：工作轮换是指使各级主管人员在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。工作轮换有两种具体形式：一是受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作；二是受训者介入不同部门的工作。工作轮换有利于促进员工对组织不同部门的了解，从而对整个组织的运作形成一个完整的概念；有利于提高员工的解决问题能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作；有利于部门之间的了解和合作；但也会存在诸如增加培训费用、难以培养专业化人才等不足。7.绩效评估 （分数：3.00）_正确答案：()解析：绩效评估
20、又称绩效考核、绩效评价等，是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。其在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 绩效考核的目的主要在于两个方面：评价和开发。评价的目的在于正确评价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效。 绩效考核的作用表现在以下几个方面：促进职业发展；改善人际沟通；做好用人决策；完善激励机制；体现组织政策；形成人力体系；增进
21、员工满意；引导员工行为；保证依法行事；实现组织战略。 绩效考评的原则有：公开的原则；客观性原则；重视反馈的原则；可行性和实用性原则；避免“鞭打快牛”的原则；以工作为重点的考评原则；重视时效性原则。 绩效考评的步骤：搜集资料；设计考评的指标体系；业绩的综合评价。 组织所采取的传统绩效考评方法主要有：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等。现代绩效评估更多采用目标管理法。8.全方位考评、三百六十度反馈法 （分数：3.00）_正确答案：()解析：三百六十度反馈法又称全方位反馈评价或多源反馈评价。它是利用从上司、员工本人及其同事处得来的反馈意见进行绩效评估的
22、一种方法。这种考评使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息。 (1)实施这种评价方法的基本步骤是：第一，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。第二，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价。第三，向被评价者提供反馈。第四，帮助被评价者提高其能力水平和业绩。 (2)作为一种新的业绩改进方法，三百六十度评价得到了广泛的应用。它的主要目的是服务于员工的发展。实践证明，当用于不同目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。 (3
23、)它的优点是能做到比较全面的评估，结果更准确；缺点是相对费时费力。这一方法使用中需注意，尽管它是职业指导的一种有效方法，能帮助管理者认清自己的长处和短处，但将它用于对其报酬、提升或辞退的决策将是不合适的。尤其是当公司把三百六十度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。9.晕轮效应 （分数：3.00）_正确答案：()解析：晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。好像刮风天气到来之前，晚间月亮周围出现的月晕(又
24、称晕轮)把月亮光芒扩大了一样。晕轮效应是对别人认知的一种偏差倾向，实质上是“以点代面”的思想方法，只见一点，不及其余。其启示是：对人、对事要防止以点代面，以偏概全，产生“情人眼里出西施”或是“厌恶和尚恨及袈裟”的不良效应，避免晕轮效应的这种遮掩性和弥散性。其次，要注意防止把自己的主张强加于人，避免“以己度人的投射倾向”。要启发别人理解自己的意向，“引而不发”，潜移默化地在知觉别人中感应别人。10.评审中心(Management Assessment Centers) （分数：3.00）_正确答案：()解析：评审中心是指定期对个人或群体的工作行为、业绩进行考察、评估和测度的一种正式组织。该组织通
25、过用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录，并及时地将绩效评估结果反馈给员工，从而起到有效的检测和控制作用。涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，一般要依据评审中心精确的考评结果。11.敏感训练 （分数：3.00）_正确答案：()解析：敏感训练又称实验室训练，是指通过集体内部的互相作用而改变行为的方法。其目的是使参加者通过互相帮助，提高自我的认识能力和体会别人、认识别人、分析别人的能力。通过训练解决自己在工作中的问题，促进个人的价值观念，培养参加者在实际环境中做出成绩。敏感性训练适用范围为：组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派人员的异国
26、文化训练等。二、简答题(总题数：8，分数：24.00)12.简述人力资源的特征。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。作为一种特殊的资源，人力资源与非人力资源相比具有以下特征： (1)能动性 非人力资源(如厂房设备等)在管理过程中处于被动的地位，它们受制于人力资源，可以被人力资源处置、分割、变卖等。而人力资源是主动性的资源，能主动接受学习，主动选择职业，对组织制度和报酬具有反应，渴望需求的满足，具有创造性。能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征。具有能动性的人力资源是企业核心竞争力的集中体现，是企业
27、发展的根本保证，是企业实现价值增值的源泉所在。 (2)时效性 人力资源的载体是具有生物特征的人，人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期，受制于人这一生命体本身的制约，具有一定的时效性。人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期。人力资源用来从事工作、创造财富的自然时间一般被限定在 1860 岁前后的一段时期。在这一时期之外，虽然人力资源也能发挥作用，但受到年龄、体力、脑力、法律等自然和社会因素的约束。由于人力资源具有时效性，社会和企业有必要对人力资源进行有效的开发和利用，尽可能将人力资源的潜能发挥到最佳状态，以免造成人力资源的损失。 (3)社会性 作为人力资源载体的人是社会中的人，而人
28、的作用发挥需要人与人之间的合作，需要激励，需要满足人类的归属、被尊重和发展等不同层次的需求。组织是由个体所组成的系统，组织的战略执行、目标和任务的完成等需要人际合作。通过有效的组织和管理、构建和谐信任的人际关系氛围、注重团队意识的培育将有利于人的潜能更有效地发挥，激励员工为企业发挥才智，使企业发展获得强有力的精神动力。 (4)稀缺性 人力资源具有相对的稀缺性，这一稀缺性具有双重表现：显性稀缺，即一定时期内人才市场上具有某种特定知识和技能人才供给数量绝对不足，特别是企业所需要的管理和技术人才往往表现为相对的不足。为此，尽力获得各种稀缺人才是企业人力资源管理中的一个关键任务。隐性稀缺，即从统计角度
29、看，人力资源的分布难以与企业战略目标和任务达成实现有效的匹配，呈现非对称分布，导致相对稀缺状态。为了解决显性和隐性稀缺问题，企业需要做好人力资源规划、招聘与选拔、培训开发、薪酬、绩效和员企关系等方面的管理工作。同时，还应根据企业发展需要做好人员外包等工作。 (5)可变性 人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化。人力资源可变性的产生是由于人力资源的时效性等因素所致。人力资源不但受到人的生命周期这一客观因素的作用，同时还与人们在社会生活中所受到的激励，所呈现的思想、理念、文化、观点、意识方面的多样化状态有关。可变性的存在要求在人力资源管理中应创造条件，使人力资源配置达到最佳
30、状态，充分激励人力资源。13.比较人事管理与人力资源管理的区别；与传统人事管理相比，现代人力资源管理有哪些不同的特点? （分数：3.00）_正确答案：()解析：现代人力资源管理指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并有效地利用的活动。从人力资源管理发展进程上讲，现代人力资源管理是传统人事管理的高级阶段。人事管理与人力资源管理的区别主要包括： (1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力
31、资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 (2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 (3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人力资源部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资
32、源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。14.简述工作说明书的基本内容。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：工作说明书，又称职务说明书，是对某一工作的性质、任务、责任、环境、处理方法及对工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是对岗位分析的各种调查资料加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种文件，是岗位分析的结果。规范的工作说明书主要包括以下几个方面的内容： (1)
33、工作名称。指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或者工作代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。工作名称应当简明扼要，力求做到能标识工作的责任、在组织中所属的地位或者部门。如果需要的话，工作名称还可以有别名或者工作代号。 (2)工作活动和工作程序。它是工作说明书的主体部分，因而必须详细说明，列出所需要的内容。包括所要完成的工作内容与负担的责任；执行任务时所需要的条件；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容等。 (3)物理环境。工作说明书要完整说明个人工作的物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等，还包括工作
34、的地理位置，发生意外事件的可能性等。 (4)社会环境。社会环境的说明是一个比较新的趋势。它包括工作群体中的人数以及相互关系，工作群体中每个人的资料，如年龄、性别、晶格等；完成工作所需要的人际交往的数量和程度；与各个部门之间的关系；工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等。 (5)聘用条件。它主要说明工作人员在正式组织中的有关工作安置等情况。它包括工作小时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等等。 编制工作说明书的目的是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业咨询等人事管理业务提供原始资料和科学依据。工作说明书的外在形式是
35、根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。在填写这种表格时，应尽可能做到清楚准确，使得员工读了以后能够准确把握自己的职责范围。15.简述薪酬设计与管理应遵循的原则。 （分数：3.00）_正确答案：()解析：薪酬设计与管理应遵循以下原则： (1)公平原则。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能达到薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系需要首先考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。(2)竞争原则。企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定出
36、一套对人才具有吸引力、在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业原有的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点，制定灵活的、多元化的薪酬结构，以增强对员工的吸引力。 (3)激励原则。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 (4)经济原则。从表面上看，经济原则与竞争原则和激励原则是相互对立、相互矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则提倡较低的薪酬水平；但实际上，三者并不对立，也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约，这时，企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，
