1、绩效考核与管理及答案解析(总分：143.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：15，分数：15.00)1.由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是 ( ) A交替排序法 B配对比较法 C关键事件法 D行为锚定等级评价法（分数：1.00）A.B.C.D.2._是传统的考核方式，也是大多数绩效考核的核心所在。( ) A上级评估 B下级评估 C自我评估 D同事评估（分数：1.00）A.B.C.D.3.美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是( ) A360 度反馈评价 B平衡记分卡 C行为锚定等级评价法 D配对比较法（分数：1.00）A.B.C.D.4.考核绩效中最
2、简单也最常用的工具是( ) A交替排序法 B图表评定法 C配对比较法 D关键事件法（分数：1.00）A.B.C.D.5.信度指的是绩效考核系统的( ) A有效性程度 B和谐过程度 C一致性程度 D公平性程度（分数：1.00）A.B.C.D.6.在绩效面谈的主要类型中，最容易的一种是( ) A以制定开发计划为目的的绩效面谈 B以维持现有绩效为目的的绩效面谈 C以绩效改善计划为目的的绩效面谈 D以职业生涯设计为目的的绩效面谈（分数：1.00）A.B.C.D.7.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是( ) A提高员工素质 B用一些描述性的语言来对考核标
3、准加以界定 C加强员工的理论教育 D加强组织文化的建设（分数：1.00）A.B.C.D.8.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是( ) A配对比较法 B强制分布法 C关键事件法 D交替排序法（分数：1.00）A.B.C.D.9.在绩效考核中，不管员工干得好坏，都被简单的评定为“中”的等级，这是( ) A晕轮效应 B首因效应 C居中趋势 D偏紧倾向（分数：1.00）A.B.C.D.10.组织行为修正法的假设是( ) A员工的未来行为是由其得到过正面强化的过去行为决定的 B员工的未来行为是由公司的文化决定的 C员工的未来行为是由公司的绩效考核制度
4、决定的 D员工的未来行为是由员工对公司前景的判断结果决定的（分数：1.00）A.B.C.D.11.绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于( ) A公司领导者 B公司的文化 C人力资源总监 D人力资源规划（分数：1.00）A.B.C.D.12.所有的沟通方式主要可以分为两种方式，即( ) A一般沟通和特殊沟 B书面沟通和会议沟通 C正式沟通和非正式沟通 D书面沟通和口头沟通（分数：1.00）A.B.C.D.13.伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心在于( ) A考核 B比较 C挖潜 D绩效提升（分数：1.00）A.B.C.D.14.绩效考核最根本的目的是为了( ) A绩效改进 B培养
5、公司文化 C营造和谐气氛 D改善员工生活（分数：1.00）A.B.C.D.15.关注结果的绩效考核注重的是( ) A工作态度 B工作能力 C工作潜力 D最终业绩（分数：1.00）A.B.C.D.二、多项选择题(总题数：12，分数：24.00)16.员工绩效信息的收集方法包括( )（分数：2.00）A.观察法B.工作记录法C.关键事件法D.相关人员反馈法E.平衡记分卡17.关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的( )（分数：2.00）A.业绩B.行为C.努力程度D.工作态度E.满意程度18.评价一个绩效管理系统的是否有效的标准有( )（分数：2.00）A
6、.信度B.效度C.可接受度D.完备性E.系统性19.绩效标准设定的注意事项包括( )（分数：2.00）A.要明确B.要可衡量C.要切合实际D.要难度适中E.要有区分度20.通常来说，一个良好的绩效计划应包括( )（分数：2.00）A.员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标B.达到目标的结果是怎样的C.期限有何安排D.如何评价这些结果是好是坏E.如何收集员工工作结果的信息21.在一些大型企业里运用得比较广泛的考核方法有( )（分数：2.00）A.评价中心法B.360 度反馈评价C.平衡记分卡D.组织行为修正法E.行为锚定等级评分法22.绩效考核的原则包括( )（分数：2.00）A.“三公”原
7、则B.有效沟通原则C.全员参与原则D.系统性原则E.上级考核与同级考核并行的原则23.平衡记分卡的核心思想是通过_四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。( )（分数：2.00）A.财务B.客户C.内部经营过程D.学习与成长E.供应链管理24.一般说来，绩效考核全过程包含( )（分数：2.00）A.计划B.实施C.结果应用D.控制E.反馈25.绩效的层次包括( )（分数：2.00）A.组织绩效B.部门绩效C.个体绩效D.一般绩效E.特殊绩效26.绩效改进计划的内容通常包括( )（分数：2.00）A.绩效改进项目B.绩效改进原因C
8、.绩效改进方式D.达标期限E.目前的水平和期望的水平27.科学的绩效考核是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的_等情况进行综合考评。( )（分数：2.00）A.目标完成B.工作业绩C.业务能力D.工作态度E.成长性三、名词解释题(总题数：5，分数：15.00)28.绩效（分数：3.00）_29.绩效考核（分数：3.00）_30.绩效管理（分数：3.00）_31.行为锚定等级评价法（分数：3.00）_32.晕轮效应（分数：3.00）_四、简答题(总题数：13，分数：65.00)33.简述绩效管理强调的方面。（分数：5.00）_34.简述绩效考核的目的。（分数：5.00）_35.简述绩效考核
9、的功能。（分数：5.00）_36.根据参加绩效考核的人员的不同可将评估分为哪些种类?（分数：5.00）_37.简述常用的考核方法。（分数：5.00）_38.简述关键事件法的优点。（分数：5.00）_39.简述制定行为锚定等级评定表的步骤。（分数：5.00）_40.组织行为修正法的组成部分有哪些?（分数：5.00）_41.360 度反馈评价的潜在作用有哪些?（分数：5.00）_42.简述绩效面谈的目的。（分数：5.00）_43.简述绩效面谈的主要类型。（分数：5.00）_44.要想使面谈达到想要的效果，需要做好哪些事?（分数：5.00）_45.要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意
10、哪些问题?（分数：5.00）_五、论述题(总题数：2，分数：24.00)46.试述绩效辅导这一过程包括的工作。（分数：12.00）_47.如何进行绩效面谈?（分数：12.00）_绩效考核与管理答案解析(总分：143.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：15，分数：15.00)1.由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是 ( ) A交替排序法 B配对比较法 C关键事件法 D行为锚定等级评价法（分数：1.00）A.B.C. D.解析：2._是传统的考核方式，也是大多数绩效考核的核心所在。( ) A上级评估 B下级评估 C自我评估 D同事评估（分数：1.00）A. B.C.D.
11、解析：3.美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是( ) A360 度反馈评价 B平衡记分卡 C行为锚定等级评价法 D配对比较法（分数：1.00）A.B. C.D.解析：4.考核绩效中最简单也最常用的工具是( ) A交替排序法 B图表评定法 C配对比较法 D关键事件法（分数：1.00）A.B. C.D.解析：5.信度指的是绩效考核系统的( ) A有效性程度 B和谐过程度 C一致性程度 D公平性程度（分数：1.00）A.B.C. D.解析：6.在绩效面谈的主要类型中，最容易的一种是( ) A以制定开发计划为目的的绩效面谈 B以维持现有绩效为目的的绩效面谈 C以绩效改善计划为目的的绩
12、效面谈 D以职业生涯设计为目的的绩效面谈（分数：1.00）A. B.C.D.解析：7.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是( ) A提高员工素质 B用一些描述性的语言来对考核标准加以界定 C加强员工的理论教育 D加强组织文化的建设（分数：1.00）A.B. C.D.解析：8.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是( ) A配对比较法 B强制分布法 C关键事件法 D交替排序法（分数：1.00）A.B. C.D.解析：9.在绩效考核中，不管员工干得好坏，都被简单的评定为“中”的等级，这是( ) A晕轮
13、效应 B首因效应 C居中趋势 D偏紧倾向（分数：1.00）A.B.C. D.解析：10.组织行为修正法的假设是( ) A员工的未来行为是由其得到过正面强化的过去行为决定的 B员工的未来行为是由公司的文化决定的 C员工的未来行为是由公司的绩效考核制度决定的 D员工的未来行为是由员工对公司前景的判断结果决定的（分数：1.00）A. B.C.D.解析：11.绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于( ) A公司领导者 B公司的文化 C人力资源总监 D人力资源规划（分数：1.00）A.B. C.D.解析：12.所有的沟通方式主要可以分为两种方式，即( ) A一般沟通和特殊沟 B书面沟通和会议沟通 C正
14、式沟通和非正式沟通 D书面沟通和口头沟通（分数：1.00）A.B.C. D.解析：13.伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心在于( ) A考核 B比较 C挖潜 D绩效提升（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：14.绩效考核最根本的目的是为了( ) A绩效改进 B培养公司文化 C营造和谐气氛 D改善员工生活（分数：1.00）A. B.C.D.解析：15.关注结果的绩效考核注重的是( ) A工作态度 B工作能力 C工作潜力 D最终业绩（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：二、多项选择题(总题数：12，分数：24.00)16.员工绩效信息的收集方法包括( )（分数：2.00）A.观
15、察法 B.工作记录法 C.关键事件法 D.相关人员反馈法 E.平衡记分卡解析：17.关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的( )（分数：2.00）A.业绩B.行为 C.努力程度 D.工作态度 E.满意程度解析：18.评价一个绩效管理系统的是否有效的标准有( )（分数：2.00）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 E.系统性解析：19.绩效标准设定的注意事项包括( )（分数：2.00）A.要明确 B.要可衡量 C.要切合实际 D.要难度适中 E.要有区分度 解析：20.通常来说，一个良好的绩效计划应包括( )（分数：2.00）A.员工在本次考核
16、期间需要达到什么样的工作目标 B.达到目标的结果是怎样的 C.期限有何安排 D.如何评价这些结果是好是坏 E.如何收集员工工作结果的信息 解析：21.在一些大型企业里运用得比较广泛的考核方法有( )（分数：2.00）A.评价中心法B.360 度反馈评价 C.平衡记分卡 D.组织行为修正法E.行为锚定等级评分法解析：22.绩效考核的原则包括( )（分数：2.00）A.“三公”原则 B.有效沟通原则 C.全员参与原则 D.系统性原则E.上级考核与同级考核并行的原则 解析：23.平衡记分卡的核心思想是通过_四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略
17、修正的目标。( )（分数：2.00）A.财务 B.客户 C.内部经营过程 D.学习与成长 E.供应链管理解析：24.一般说来，绩效考核全过程包含( )（分数：2.00）A.计划 B.实施 C.结果应用 D.控制E.反馈解析：25.绩效的层次包括( )（分数：2.00）A.组织绩效 B.部门绩效 C.个体绩效 D.一般绩效E.特殊绩效解析：26.绩效改进计划的内容通常包括( )（分数：2.00）A.绩效改进项目 B.绩效改进原因 C.绩效改进方式 D.达标期限 E.目前的水平和期望的水平 解析：27.科学的绩效考核是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的_等情况进行综合考评。( )（分数：2
18、.00）A.目标完成 B.工作业绩 C.业务能力 D.工作态度 E.成长性解析：三、名词解释题(总题数：5，分数：15.00)28.绩效（分数：3.00）_正确答案：(绩效就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。)解析：29.绩效考核（分数：3.00）_正确答案：(绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。)解析：30.绩效管理（分数：3.00）_正确答案：(绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用
19、的方法、制度、程序等。)解析：31.行为锚定等级评价法（分数：3.00）_正确答案：(这是一种基于关键事件法的量化的评定方法，它将关于绩效的特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化，从而将描述性关键事实在评价法和量化等级评价法的优点结合了起来。)解析：32.晕轮效应（分数：3.00）_正确答案：(晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。)解析：四、简答题(总题数：13，分数：65.00)33.简述绩效管理强调的方面。（分数：5.00）_正确答案：(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。(2)绩效管理
20、不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。)解析：34.简述绩效考核的目的。（分数：5.00）_正确答案：(1)为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据：(2)组织对员工的绩效考评的反馈；(3)对员工和团队对组织的贡献进行评估：(4)为员工的薪酬决策提供依据：(5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估；(6)了解员工和团队的培训和教育的需要；(7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估：(8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。)解析：35.简述绩效考核的功能。（分数
21、：5.00）_正确答案：(1)管理方面的功能。从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。(2)员工发展方面的功能。从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。)解析：36.根据参加绩效考核的人员的不同可将评估分为哪些种类?（分数：5.00）_正确答案：(1)上级评估。(2)自我评估。(3)下级评估。(4)同事评估。(5)顾客评估。(6)二级评估与小组评估。)解析：37.简述常用的考核方法。（分数：5.00）_正确答案：(1)图表评定法。(2)交替排序法。(3)配对比较法。(4)强制分布法。(5)关键事件法。(6)行为锚定
22、等级评价法。)解析：38.简述关键事件法的优点。（分数：5.00）_正确答案：(1)它为管理人员向下属员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。(2)由于这些关键事件记录是在一个相当长的时间段里(整个绩效实施阶段)积累起来的，而不仅仅是针对员工最近一段时间的表现，所以比较具有说服力。(3)一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。)解析：39.简述制定行为锚定等级评定表的步骤。（分数：5.00）_正确答案：(建立行为锚定等级评定表的步骤是：(1)选定绩效考核因素，并对其内容进行界定；(2)获取关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供；(3)将关键事件分配到评定要素中去
23、；(4)将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件；(5)对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。)解析：40.组织行为修正法的组成部分有哪些?（分数：5.00）_正确答案：(1)界定一套必要的关键行为，它们对于工作绩效来说是非常重要的；(2)运用一套衡量系统来评价这些行为是否被表现出来；(3)管理者将这些关键行为告知员工，并且为员工制定目标告知员工以怎样的频率来体现这些行为：(4)向员工提供反馈，并强化正确行为。)解析：41.360 度反馈评价的潜在作用有哪些?（分数：5.00）_正确答案：(1)要求员工提供反馈促进了组
24、织的参与：(2)强化了领导的优良绩效，运用一套多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效的判断者；(3)增进了对领导反馈的兴趣：(4)在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通：(5)领导行为的改善；(6)将组织文化向更具参与性和开放性变革：(7)在正式的绩效考核中注入更多的输入：(8)综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息：(9)信息质量可靠；(10)通过强调团队和内部外部顾客，推动了全面质量管理：(11)从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的不良影响；(12)从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识
25、。)解析：42.简述绩效面谈的目的。（分数：5.00）_正确答案：(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据：(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助：(3)共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。)解析：43.简述绩效面谈的主要类型。（分数：5.00）_正确答案：(1)以制定开发计划为目的的绩效面谈。(2)以维持现有绩效为目的的绩效面谈。(3)以绩效改善计划为目的的绩效面谈。)解析：44.要想使面谈达到想要的效果，需要做好哪些事?（分数：5.00）_正确答案：(1)
26、管理人员的心理准备和资料准备。(2)让员工做好准备。(3)选择面谈时间和地点。)解析：45.要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意哪些问题?（分数：5.00）_正确答案：(1)真诚，建立和维护信任关系。(2)谈话要直接而具体。(3)双向沟通，多问少讲。(4)提出建设性意见。)解析：五、论述题(总题数：2，分数：24.00)46.试述绩效辅导这一过程包括的工作。（分数：12.00）_正确答案：(现代绩效考核和传统的绩效考核的一个重要的区别就在于：在计划制定和最终考核期间，绩效实施不再是员工单方面的事情，而是管理者和员工不断反馈，反复沟通，共同完成的过程。具体来讲，这一过程主要包括两
27、方面的工作：(1)绩效沟通。主要有两个目的：计划跟进与调整；过程辅导与激励。(2)数据收集。收集和记录员工的绩效信息主要有以下几点原因：提供绩效评估的事实依据；提供绩效改进的有利依据；发现优秀绩效和不良绩效产生的原因。)解析：47.如何进行绩效面谈?（分数：12.00）_正确答案：(1)营造良好的面谈氛围。为了使面谈能够达到预期的效果，在面谈开始时，应首先对下属的辛勤工作予以肯定，使下属放松心情，建立彼此相互信任的关系。(2)说明面谈的目的。向员工讲清楚面谈的主要目的是使双方形成对考核结果的一致看法，从而帮助员工改进绩效。(3)告知考核的结果。要简明、扼要、准确、直接、清晰，不模棱两可，利用事
28、先设定的目标和绩效标准评价进行对比说明。可以采取先扬后抑的做法，首先肯定其优点，希望其继续保持和发扬；其次指出其存在的缺点和不足之处；最后表示对其今后表现充满信心。在谈话中，注意不要泛泛而谈，而是要拿出具体的证据来支持你的结论。(4)请下属自述原因，主管听取意见。要共同解决问题，必须是个双方交流的过程，应该给下属充分的表达机会，才能有效地了解下属的问题和想法，让他们阐述自己的观点，鼓励下属自己分析造成问题的原因，诊断出原因后，才可以对症下药。(5)制定绩效改进计划。经过双方讨论，对下一个阶段的工作目标达成一致的意见，并与下属一起制定详细的、操作性强的绩效改进计划，并对每一项计划，标注具体的时间要求，给下属一定的压力。(6)结束面谈。一般来说，要在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后，就可以结束面谈了，结束面谈时，要表达出你对下属的信心和信任，避免对立和冲突，如果双方就某些问题争执不下，管理人员可以建议将其作为双方回去继续思考的问题，留做下一次面谈时需要沟通的内容。(7)整理面谈记录，向上级主管报告。报告之后，管理者应该随时追踪下属绩效改进计划的落实情况。)解析：
