1、人力资源管理(一)自考题-21 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和被称为_ A劳动力资源 B人口资源 C人力资源 D人才资源（分数：1.00）A.B.C.D.2.人力资源管理最为重要的作用是_ A.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通 B.使员工的工作满意度得到最大限度的提高 C.为组织招聘和培训合格的人力资源 D.协助组织达成目标（分数：1.00）A.B.C.D.3.激励的首要因素是_ A.满足需要 B.物质奖赏 C.激发动机 D.提升素质（分数：1.00）
2、A.B.C.D.4.以下关于期望理论的基本描述，表述错误的是_ A.动机强度是目标对动机的激发力量 B.效价是目标对于满足需要的价值 C.期望概率是根据个人经验判断实现目标的可能性大小 D.效价是目标对动机的激发力量（分数：1.00）A.B.C.D.5.工作得到了认可并给予令员工满意的报酬，将会激励员工更加努力地工作，这属于控制员工行为方式中的_ A.负强化 B.正强化 C.忽略 D.惩罚（分数：1.00）A.B.C.D.6.组织内部最基本的结构组成是_ A.管理层 B.员工 C.文化 D.工作（分数：1.00）A.B.C.D.7.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现
3、会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为_ A.晕轮效应 B.霍桑效应 C.蝴蝶效应 D.鲶鱼效应（分数：1.00）A.B.C.D.8.提供职位绩效考核指标的重要基础和依据是_ A.工作综述 B.绩效标准 C.工作规范 D.工作标识（分数：1.00）A.B.C.D.9.制定人力资源规划的基础是_ A企业现有的人力资源状况 B企业对人才的需求 C企业的战略目标 D不断变化的环境（分数：1.00）A.B.C.D.10.下列关于马尔科夫模型的描述不正确的是_ A.马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布 B.该模型根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数
4、量的分布 C.该方法的前提是，企业内部人员的转移是没有规律的 D.该方法的关键是确定转移率（分数：1.00）A.B.C.D.11.招聘系统的首要环节是_ A.制定招聘计划 B.人员招募 C.人力资源规划 D.人力资源预测（分数：1.00）A.B.C.D.12.通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法是_ A.心理测试 B.笔试 C.面试 D.情景模拟（分数：1.00）A.B.C.D.13.在现代管理中，被视为最重要的资源的是_ A.人力资源 B.自然资源 C.信息资源 D.社会资源（分数：1.00）A.B.C.D.14.个性心理特征差异不包括_ A.能力 B.
5、气质 C.性格 D.理想（分数：1.00）A.B.C.D.15.人格测评最常用的一种形式是_ A.自陈量表法 B.评定量表法 C.行为量表法 D.客观量表法（分数：1.00）A.B.C.D.16.下列不属于企业文化精神层次的培训的是_ A.参观厂史展览 B.组织新员工学习企业规章制度 C.请先进人物宣讲企业传统 D.请企业负责人讲企业目的、宗旨（分数：1.00）A.B.C.D.17.下列关_丁培训对象的说法错误的是_ A.培训对象可作纵向或横向区分 B.岗类、岗群、岗系是按纵向来划分的 C.纵向可以按级别分类 D.第三岗等员工是按级别来划分的（分数：1.00）A.B.C.D.18.下列说法不正
6、确的是_ A.绩效就是保障组织战略目标达成的诸多因素的总和 B.绩效管理等同于绩效考核 C.战略是指为了实现组织的主要目标而制定政策和采取行动的计划模式 D.只有依据组织战略执行情况才能有效判定当前绩效管理系统是否合理有效（分数：1.00）A.B.C.D.19.面谈沟通属于下列哪种沟通方式?_ A.正式沟通 B.非正式沟通 C.直接沟通 D.间接沟通（分数：1.00）A.B.C.D.20.被哈佛商业评论誉为 75年来最具影响力的战略管理工具是_ A.平衡计分卡 B.鱼刺图 C.甘特图 D.SWOT分析法（分数：1.00）A.B.C.D.21.既为员工提供了基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可
7、变薪酬的一个主要依据的是_ A.绩效薪酬 B.激励薪酬 C.福利薪酬 D.基本薪酬（分数：1.00）A.B.C.D.22.企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值是_ A.薪酬平均率 B.薪酬幅度 C.平均增薪率 D.薪酬差异率（分数：1.00）A.B.C.D.23.实施以岗位为基础的薪酬结构的关键环节是_ A.工作评价 B.绩效管理 C.工作设计 D.员工培训（分数：1.00）A.B.C.D.24.下列说法不正确的是_ A.所谓职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程 B.组织职业生涯管理是组织为了实现其发展目标，帮助员工规划其职业生涯的
8、发展 C.组织职业生涯管理是组织为了员工的职业生涯发展的需要，对员工的职业生涯进行的设计、规划与管理 D.组织职业生涯管理为员工设计职业发展通道，给员工提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会（分数：1.00）A.B.C.D.25.下列说法不正确的是_ A.员工职业生涯规划是一种人本主义的管理工具 B.人只有在工作实践中，才能更清楚、更透彻地自我认知和定位 C.职业生涯是一系列既分离又联系的经历，是一个机械的、预先设计好的过程 D.职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程（分数：1.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.人事管理活动经历的四个阶段是_
9、 A.初级阶段 B.战略人力资源管理阶段 C.科学管理阶段 D.人力资源管理阶段 E.高级阶段（分数：2.00）A.B.C.D.E.27.工作分析的方法包括_ A.观察分析法 B.访谈法 C.问卷法 D.职能性职务分析法 E.工作日志法（分数：2.00）A.B.C.D.E.28.发布招募信息应遵循的原则有_ A.面广原则 B.及时原则 C.准确原则 D.层次原则 E.最佳原则（分数：2.00）A.B.C.D.E.29.摩托罗拉公司把本土化列为公司在华发展的战略之一，并把它融入业务中，本土化的内容包括_ A.研发本土化 B.品牌本土化 C.销售本土化 D.采购本土化 E.人才本土化（分数：2.0
10、0）A.B.C.D.E.30.按照薪酬发放的标准可将薪酬分为_ A.计时薪酬 B.能力薪酬 C.绩效薪酬 D.职位薪酬 E.内在薪酬（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述激励的作用。（分数：6.00）_32.简述人力资源规划的原则。（分数：6.00）_33.简述人员素质测评的作用。（分数：6.00）_34.简述绩效管理的步骤。（分数：6.00）_35.简述职业生涯管理的作用。（分数：6.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.论述人力资源规划的程序。（分数：10.00）_五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10
11、.00)37.台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率离达 50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过一段时间的访问、观察及分析，发现业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到 2.5万3 万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到 4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。 从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯
12、，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。 这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班 50人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。 由于集体管理，工作
13、时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。 问题 该案例说明了一个什么道理?工作分析的程序是什么?（分数：10.00）_六、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)某集团公司是 2002年组建的合资的生产制造型企业，注册资本 2000万美元，总资产 12000万美元。是目前国内最具规模的、具有完全自主知识产权及先进研发能力的生产企业。现有职工 3000余人，岗位类别有生产类、技术类、销售类、职能管理类等。目前，该集团公司正在进行薪酬体系改革，整体薪酬体系的设计是以业绩、责
14、任、能力为导向，确定分层分类的薪酬结构设计模式。在经过对各个岗位的全面岗住评价之后，确定了具体岗位的薪酬等级，但是在具体的薪酬对接过程中，每一名员工到底应该拿多少工资，同一岗位的人员是不是应该拿同样的工资是该公司管理人员比较头疼的一件事情。由于每一名员工的能力不同，所作出的贡献不同，同一岗位的人员如果拿同样工资的话，很多员工就认为不合理，也会打击很多优秀员工的工作积极性。但是，如果拉开差距，差距应该是多大为合理?对每名员工的表现怎样进行评价才可以充分体现员工的水平?这些问题一直困扰着人力资源部人员，也一直是企业高管人员所关注的问题。问题（分数：15.00）(1).该集团公司在确定薪酬结构前应开
15、展什么工作?（分数：7.50）_(2).上述工作的开展对改革薪酬体系有何作用?（分数：7.50）_人力资源管理(一)自考题-21 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：25，分数：25.00)1.一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和被称为_ A劳动力资源 B人口资源 C人力资源 D人才资源（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查的是人力资源的概念，考生应当识记，并注意与人口资源、人才资源概念的区别。答案为 C。2.人力资源管理最为重要的作用是_ A.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通 B.使员工的工作满意度得到
16、最大限度的提高 C.为组织招聘和培训合格的人力资源 D.协助组织达成目标（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 选项 ABCD都是人力资源管理的作用，其中，协助组织达成目标是指要按照组织总体目标去设计和规划人力资源管理工作，按照组织的战略和经营需要有条不紊地开展工作，这是人力资源管理最为重要的作用。答案为 D。3.激励的首要因素是_ A.满足需要 B.物质奖赏 C.激发动机 D.提升素质（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 激励的首要因素是激发动机，即通过某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，进行内驱性的主动完成组织期望目标的心理活动过程。答案为 C。4.
17、以下关于期望理论的基本描述，表述错误的是_ A.动机强度是目标对动机的激发力量 B.效价是目标对于满足需要的价值 C.期望概率是根据个人经验判断实现目标的可能性大小 D.效价是目标对动机的激发力量（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述：动机强度(M)=效价(V)期望概率(E)。其中，动机强度是指目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度。效价是指目标对于满足需要的价值。期望概率是根据个人经验判断实现目标的可能性大小。答案为 D。5.工作得到了认可并给予令员工满意的报酬，将会激励员工更加努力地工作，这属于控制员工行为方式
18、中的_ A.负强化 B.正强化 C.忽略 D.惩罚（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响。例如，员工早到得到了部门领导的表扬，这就给予了该员工对这一行为的认可，他就会主动重复早到的行为。再如，薪酬也是一种正强化的方式，工作得到了认可并给予令员工满意的报酬，这将会激励员工更加努力地工作。答案为 B。6.组织内部最基本的结构组成是_ A.管理层 B.员工 C.文化 D.工作（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 工作是组织内部最基本的结构组成，彼此相互依赖，又相对独立，各自执行着不同的使命。组织完善功效的达成是由各种工作发挥不同功能实现的。
19、答案为 D。7.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为_ A.晕轮效应 B.霍桑效应 C.蝴蝶效应 D.鲶鱼效应（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 “霍桑效应”阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常好，也就是说当人们在感受到被关注时会提高工作效率。答案为 B。8.提供职位绩效考核指标的重要基础和依据是_ A.工作综述 B.绩效标准 C.工作规范 D.工作标识（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 有些工作说明书中需包括有关绩效标准的内容，说明雇主期望员工在完成
20、工作说明书的每一项任务时应达到什么样的标准。它是提供职位绩效考核指标的重要基础和依据。答案为 B。9.制定人力资源规划的基础是_ A企业现有的人力资源状况 B企业对人才的需求 C企业的战略目标 D不断变化的环境（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。答案为 A。10.下列关于马尔科夫模型的描述不正确的是_ A.马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布 B.该模型根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布 C.该方法的前提是，企业内部人员的转移是没有规律的 D.该方法的关键是确定转移率（分数：
21、1.00）A.B.C. D.解析：解析 马尔科夫模型的前提是，企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律。答案为 C。11.招聘系统的首要环节是_ A.制定招聘计划 B.人员招募 C.人力资源规划 D.人力资源预测（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。答案为 B。12.通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法是_ A.心理测试 B.笔试 C.面试 D.情景模拟（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 笔试又叫知识考试，它是
22、指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。答案为 B。13.在现代管理中，被视为最重要的资源的是_ A.人力资源 B.自然资源 C.信息资源 D.社会资源（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 在现代管理中，人力资源被视为最重要的资源。组织所拥有的人力资源的素质决定着组织未来的发展高度。答案为 A。14.个性心理特征差异不包括_ A.能力 B.气质 C.性格 D.理想（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 心理差异可归结为两个方面：一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气
23、质与性格等方面的差异。答案为 D。15.人格测评最常用的一种形式是_ A.自陈量表法 B.评定量表法 C.行为量表法 D.客观量表法（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 自陈量表法是人格测评最常用的一种形式。它依据所测评的人格特征编制客观问题，要求被测评者根据自己的实际情况或感受去回答问题，以此衡量个体特征。答案为 A。16.下列不属于企业文化精神层次的培训的是_ A.参观厂史展览 B.组织新员工学习企业规章制度 C.请先进人物宣讲企业传统 D.请企业负责人讲企业目的、宗旨（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 企业文化精神层次的培训内容包括：(1)参观厂史展览；(2)请先进
24、人物宣讲企业传统；(3)请企业负责人讲企业目的、宗旨、企业哲学等。选项 B是企业文化制度层次培训的内容。答案为 B。17.下列关_丁培训对象的说法错误的是_ A.培训对象可作纵向或横向区分 B.岗类、岗群、岗系是按纵向来划分的 C.纵向可以按级别分类 D.第三岗等员工是按级别来划分的（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 培训对象可作纵向或横向区分，纵向可以按级别分，如第三岗等员工，横向可以按岗类、岗群、岗系分，如财务(岗系)等，选项 B说法错误。答案为 B。18.下列说法不正确的是_ A.绩效就是保障组织战略目标达成的诸多因素的总和 B.绩效管理等同于绩效考核 C.战略是指为了实现组
25、织的主要目标而制定政策和采取行动的计划模式 D.只有依据组织战略执行情况才能有效判定当前绩效管理系统是否合理有效（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 绩效管理不同于绩效考核，绩效考核只是绩效管理系统中的一个环节。答案为 B。19.面谈沟通属于下列哪种沟通方式?_ A.正式沟通 B.非正式沟通 C.直接沟通 D.间接沟通（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 正式沟通是指事先经过计划和安排，在正式的情境下按照一定规则和方式进行的沟通。具体形式包括书面报告、面谈沟通和会议沟通。答案为 A。20.被哈佛商业评论誉为 75年来最具影响力的战略管理工具是_ A.平衡计分卡 B.鱼刺图
26、C.甘特图 D.SWOT分析法（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 哈佛商业评论将平衡计分卡誉为 75年来最具影响力的战略管理工具。答案为 A。21.既为员工提供了基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据的是_ A.绩效薪酬 B.激励薪酬 C.福利薪酬 D.基本薪酬（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 基本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，这一薪酬组成部分对员工来说很重要，它既为员工提供了基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据。答案为 D。22.企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值是_ A.薪酬平均率 B.薪酬幅度
27、C.平均增薪率 D.薪酬差异率（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值。公式为：薪酬平均率=*。答案为 A。23.实施以岗位为基础的薪酬结构的关键环节是_ A.工作评价 B.绩效管理 C.工作设计 D.员工培训（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 以岗位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想：每项工作被细分为一系列的步骤，并加以分析，从而确定“最好的方法”。实施这种薪酬结构的荧键环节是工作评价。答案为 A。24.下列说法不正确的是_ A.所谓职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合
28、管理过程 B.组织职业生涯管理是组织为了实现其发展目标，帮助员工规划其职业生涯的发展 C.组织职业生涯管理是组织为了员工的职业生涯发展的需要，对员工的职业生涯进行的设计、规划与管理 D.组织职业生涯管理为员工设计职业发展通道，给员工提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 个人职业生涯管理是个体为了自己的职业生涯发展的需要，对自己的职业生涯进行的设计、规划与管理。答案为 C。25.下列说法不正确的是_ A.员工职业生涯规划是一种人本主义的管理工具 B.人只有在工作实践中，才能更清楚、更透彻地自我认知和定位 C.职业生涯是一系列既分离又联系的经历，
29、是一个机械的、预先设计好的过程 D.职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 职业生涯是一系列既分离又联系的经历，职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。答案为 C。二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)26.人事管理活动经历的四个阶段是_ A.初级阶段 B.战略人力资源管理阶段 C.科学管理阶段 D.人力资源管理阶段 E.高级阶段（分数：2.00）A. B. C. D. E.解析：解析 从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了以下四个发展阶段：(1)初级阶段；(2)
30、科学管理阶段；(3)人力资源管理阶段；(4)战略人力资源管理阶段。答案为ABCD。27.工作分析的方法包括_ A.观察分析法 B.访谈法 C.问卷法 D.职能性职务分析法 E.工作日志法（分数：2.00）A. B. C. D. E. 解析：解析 用于收集信息的工作方法主要包括：观察分析法、访谈法、问卷法、职能性职务分析法、工作日志法、工作参与法等。答案为 ABCDE。28.发布招募信息应遵循的原则有_ A.面广原则 B.及时原则 C.准确原则 D.层次原则 E.最佳原则（分数：2.00）A. B. C.D. E. 解析：解析 招募信息的发布就是向可能应征的人群传递组织将要招募人员的信息，发布招
31、募信息应遵循面广原则、及时原则、层次原则和最佳原则。答案为 ABDE。29.摩托罗拉公司把本土化列为公司在华发展的战略之一，并把它融入业务中，本土化的内容包括_ A.研发本土化 B.品牌本土化 C.销售本土化 D.采购本土化 E.人才本土化（分数：2.00）A. B. C.D. E. 解析：解析 摩托罗拉公司进入中国已经多年，取得了辉煌的业绩。其成功因素有许多，但很重要的一条是摩托罗拉把本土化列为公司在华发展战略之一，并且把它融入所有业务之中。主要有以下方面：研发本土化、品牌本土化、采购本土化和人才本土化。答案为 ABDE。30.按照薪酬发放的标准可将薪酬分为_ A.计时薪酬 B.能力薪酬 C
32、.绩效薪酬 D.职位薪酬 E.内在薪酬（分数：2.00）A.B. C. D. E.解析：解析 按照薪酬发放的标准可分为能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬。能力薪酬是以员工对工作的胜任能力为依据支付的薪酬；绩效薪酬是以员工的工作绩效为依据支付的薪酬；职位薪酬是以员工从事的岗位价值为依据支付的薪酬。答案为 BCD。三、B简答题/B(总题数：5，分数：30.00)31.简述激励的作用。（分数：6.00）_正确答案：(组织目标的实现主要依赖于员工，对员工的有效激励，可以点燃员工工作的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为实现组织的远景目标奉献自己
33、的热情。 激励的作用主要表现在三个方面： (1)吸引并留住优秀人才。 (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩。 (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。)解析：32.简述人力资源规划的原则。（分数：6.00）_正确答案：(1)目标性原则。(2)系统性原则。(3)适应性原则。(4)协调性原则。(5)科学预测原则。(6)动态性原则。(7)开放性原则。(8)共同发展原则。)解析：33.简述人员素质测评的作用。（分数：6.00）_正确答案：(1)人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。 (2)人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。 (3)人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。)解
34、析：34.简述绩效管理的步骤。（分数：6.00）_正确答案：(1)战略分解：根据组织发展总体战略确定各分战略，并据此明确何为组织绩效、哪些绩效因素最为关键。 (2)绩效计划的制定：将确定的关键绩效因素分解为具体部门、岗位的绩效计划和目标，并确定对上述计划和目标的评价指标。 (3)过程控制：这一环节工作主要包括绩效沟通和信息资料的收集，即保证绩效计划的完成者对上述计划及其对组织的意义有充分的了解，并保证其有能力完成上述计划。 (4)绩效考核：这一环节中将绩效完成者的具体绩效产出依照既定方法与既定标准进行比照，对其绩效情况做出评判。 (5)绩效反馈：针对上述步骤中出现的问题进行有针对性的信息反馈，
35、并根据上述信息在组织、部门或岗位层面上进行改进。)解析：35.简述职业生涯管理的作用。（分数：6.00）_正确答案：(1)职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展。 (2)职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展。 (3)职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一。 (4)职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施。)解析：四、B论述题/B(总题数：1，分数：10.00)36.论述人力资源规划的程序。（分数：10.00）_正确答案：(人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。 (1)准备阶段。由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了
36、能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下各个方面的内容：外部环境的信息。这些信息包括两类。一是经营环境的信息，二是直接影响人力资源供给和需求的信息；内部环境的信息。这些信息也包括两个方面：一是组织环境的信息，二是管理环境的信息；现有人力资源的信息。这其实是对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。 (2)预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。 (3)实施阶段。在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，
37、制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。 (4)评估阶段。对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步，由于预测不可能做到完全准确，因此人力资源规划也不是一成不变的，它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。)解析：
38、五、B分析说明题/B(总题数：1，分数：10.00)37.台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率离达 50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过一段时间的访问、观察及分析，发现业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到 2.5万3 万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到 4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。 从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚
39、睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。 这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班 50人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方
40、面也安排半读的课程上课。 由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。 问题 该案例说明了一个什么道理?工作分析的程序是什么?（分数：10.00）_正确答案：(1)该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行工作分析，了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高。 (2)工作分析主要可以划分为 5个阶段：准备阶段、调查分析阶段、实施阶段、形成结果阶段、应用反馈阶段，如下图所示。 *)解析：六、B案例分析题/
41、B(总题数：1，分数：15.00)某集团公司是 2002年组建的合资的生产制造型企业，注册资本 2000万美元，总资产 12000万美元。是目前国内最具规模的、具有完全自主知识产权及先进研发能力的生产企业。现有职工 3000余人，岗位类别有生产类、技术类、销售类、职能管理类等。目前，该集团公司正在进行薪酬体系改革，整体薪酬体系的设计是以业绩、责任、能力为导向，确定分层分类的薪酬结构设计模式。在经过对各个岗位的全面岗住评价之后，确定了具体岗位的薪酬等级，但是在具体的薪酬对接过程中，每一名员工到底应该拿多少工资，同一岗位的人员是不是应该拿同样的工资是该公司管理人员比较头疼的一件事情。由于每一名员工的能力不同，所作出的贡献不同，同一岗位的人员如果拿同样工资的话，很多员工就认为不合理，也会打击很多优秀员工的工作积极性。但是，如果拉开差距，差距应该是多大为合理?对每名员工的表现怎样进行评价才可以充分体现员工的水平?这些问题一直困扰着人力资源部人员，也一直是企业高管人员所关注的问题。问题（分数：15.00）(1).该集团公司在确定薪酬结构前应开展什么工作?（分数：7.50）_
