1、人力资源管理(一)自考题-17 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性被称为U /U A.生物性 B.再生性 C.能动性 D.时效性（分数：1.00）A.B.C.D.2.工伤保险实行的原则是U /U A.过失补偿原则 B.量力而行原则 C.无过失补偿原则 D.统筹规划原则（分数：1.00）A.B.C.D.3.适合于对操作性工作人员付酬时使用的薪酬模式是U /U A.职位工资制 B.技能工资制 C.计时工资制
2、D.计件工资制（分数：1.00）A.B.C.D.4.下列最不普遍应用的工作评价方法是U /U A.工作重要性排序法 B.工作分类法 C.要素计点法 D.要素比较法（分数：1.00）A.B.C.D.5.下列属于绝对考核标准的是U /U A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.等级分布法（分数：1.00）A.B.C.D.6.避免考核过程中出现的“居中趋势”的情况发生的有效方法是U /U A.让考核人知道在考核中会出现这样的问题 B.确定明确的考核标准 C.采用等级评价法 D.改变传统的社会价值（分数：1.00）A.B.C.D.7.绩效管理的重心在于U /U A.绩效考核 B.绩效比较
3、C.绩效提升 D.绩效衡量（分数：1.00）A.B.C.D.8.在职位说明书中，职位对组织贡献的描述属于U /U A.职位设置目的 B.职位基本信息 C.工作环境条件 D.工作职责（分数：1.00）A.B.C.D.9.专门为雇主“搜寻”和推荐高级管理人才和关键技术人员的一种独立的招募渠道是U /U A.职业介绍中心 B.雇员推荐 C.猎头公司 D.人才交流会（分数：1.00）A.B.C.D.10.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致U /U A.多元文化的融合与冲突 B.人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D.远程职工和虚拟组织的出现（分数：1.00）A.B.C.D.11.人力资源可以通过其
4、总体内各个个体的不断替换和恢复，人力资源的这种特性称为U /U A.生物性 B.再生性 C.增值性 D.时效性（分数：1.00）A.B.C.D.12.组织认定的有价值的重要的工作特征是U /U A.薪酬要素 B.绩效要素 C.职位情况 D.职责重要性（分数：1.00）A.B.C.D.13.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为U /U A.人力资源补偿 B.人力资源薪酬 C.人力资源开发 D.人力资源成本（分数：1.00）A.B.C.D.14.人力资源最根本的特征是U /U A.不可剥夺性 B.时代性 C.生物性 D.能动性（分数：1.00）A.B.C.D.15.弹性人力
5、资源规划的重点是U /U A.对组织现有人力资源进行整体性评估 B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划 D.建立临时人力资源库（分数：1.00）A.B.C.D.16.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募U /U A.初级工人 B.高级熟练工人 C.专业技术人才 D.经营管理者（分数：1.00）A.B.C.D.17.适合于知识型、技能型员工组织的薪酬模式是U /U A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制（分数：1.00）A.B.C.D.18.投射测验一般用于U /U A.测验人格 B.测验智力 C.测验能力 D.测验兴趣（分
6、数：1.00）A.B.C.D.19.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫U /U A.上级评估 B.二级评估 C.小组评估 D.全方位评估（分数：1.00）A.B.C.D.20.大多数人的职业生涯的核心阶段是在U /U A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.维持阶段（分数：1.00）A.B.C.D.21.绩效考核是注重工作过程还是注重工作结果，取决于组织文化和考核追求的目标，后者考核内容主要集中在U /U A.员工行为 B.员工努力程度 C.员工工作态度 D.员工的工作实际产出（分数：1.00）A.B.C.D.22.影响人力资源供给的两大主要因素是U /U A.地区因素和全国因素
7、B.个人因素和组织因素 C.家庭因素和社会因素 D.企业因素和学校因素（分数：1.00）A.B.C.D.23.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是U /U A.初级阶段 B.人事管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段（分数：1.00）A.B.C.D.24.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于U /U A.公文处理测验 B.标准化测验 C.情景模拟测验 D.投射测验（分数：1.00）A.B.C.D.25.工作丰富化是指U /U A.工作内容的专业化 B.工作内容的纵向扩展 C.工作内容的横向扩展 D.工作时间的延长（分数：1.00）A.B.C.D.26.下列比较适合针对
8、特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息的方式有U /U A.在招募区域内张贴招募简章 B.在电视和广播上发布信息 C.在报纸上刊登招募简章 D.举行新闻发布会发布招募信息（分数：1.00）A.B.C.D.27.用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为U /U A.整体型战略 B.积累型战略 C.效用型战略 D.协助型战略（分数：1.00）A.B.C.D.28.反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是U /U A.激励工资 B.绩效工资 C.福利 D.基本工资（分数：1.00）A.B.C.D.29.招募过程的总结是U /U A.人员甄选 B.背景调查
9、C.体检 D.录用决策（分数：1.00）A.B.C.D.30.按发生的时间特性，人力资源成本分为U /U A.实支成本和机会成本 B.直接成本和间接成本 C.原始成本和重置成本 D.可控成本和不可控成本（分数：1.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)31.在编制工作说明书时，需要注意的问题包括U /U A.获得最高管理层的支持 B.明确工作说明书对管理的重要性 C.工作说明书应该清楚明确、具体简单 D.工作说明书必须随着组织机构的变化而不断更新 E.应该多征求员工的意见（分数：2.00）A.B.C.D.E.32.员工培训的内容主要有U /U A.职业技能
10、B.职业品质 C.企业文化 D.企业价值观 E.企业哲学（分数：2.00）A.B.C.D.E.33.运用访谈法时，需要把握的原则有U /U A.尊重原则 B.沟通原则 C.互动原则 D.倾听原则 E.沟诵原则（分数：2.00）A.B.C.D.E.34.狭义的员工福利又被称为U /U A.劳动福利 B.工作福利 C.职业福利 D.单位福利 E.社会福利（分数：2.00）A.B.C.D.E.35.常见的培训方法有U /U A.讲授法 B.案例分析法 C.情境分析法 D.研讨法 E.角色扮演法（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B简答题/B(总题数：6，分数：30.00)36.简述人力资源供大
11、于求时，人力资源规划的政策与措施。（分数：5.00）_37.简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。（分数：5.00）_38.简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。（分数：5.00）_39.简述信度与效度的区别并举例说明。（分数：5.00）_40.简述斯坎伦计划的四项原则。（分数：5.00）_41.简述人力资源供不应求时人力资源规划的政策与措施。（分数：5.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：15.00)42.试述培训内容的针对性。（分数：15.00）_五、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)薪酬设计中如何体现公平L公司是国有企业 A集团下属的一个分公司，主要
12、从事高科技电子产品的研发与生产。L 公司是由 A集团原来的 V子公司与 J子公司组建而成，组建时员工主要来自 V公司和 J公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。 公司运营后，来自 V公司的员工 c的工资依然按照 V公司原来的薪酬标准发放，来自 J公司的的员工 d的工资仍然按照 J公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工 e则按市场标准发放工资。L 公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工 c、d、e 担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工 e的工资却远多于 c，而 c又略多于 d。 由于 L公司生产的产品处于国内领先水平，A 集团对其非常
13、重视。在 L公司成立之初，L 公司总经理(兼任 A集团副总裁)就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。因此 L公司员工的积极性非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放到市场后，L 公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，L 公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。 此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工 c、d、e 通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在 L公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年)，公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之大幅下跌。
14、与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，已极大地威胁到 L公司的市场地位。（分数：15.00）(1).请指出该公司薪酬结构存在的问题。（分数：7.50）_(2).请给出你的解决措施与建议。（分数：7.50）_人力资源管理(一)自考题-17 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性被称为U /U A.生物性 B.再生性 C.能动性 D.时效性（分数：1.00）A.B.C. D.解析：2.工伤保险实行的原则
15、是U /U A.过失补偿原则 B.量力而行原则 C.无过失补偿原则 D.统筹规划原则（分数：1.00）A.B.C. D.解析：3.适合于对操作性工作人员付酬时使用的薪酬模式是U /U A.职位工资制 B.技能工资制 C.计时工资制 D.计件工资制（分数：1.00）A.B.C. D.解析：4.下列最不普遍应用的工作评价方法是U /U A.工作重要性排序法 B.工作分类法 C.要素计点法 D.要素比较法（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：5.下列属于绝对考核标准的是U /U A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.等级分布法（分数：1.00）A. B.C.D.解析：6.避免考核过
16、程中出现的“居中趋势”的情况发生的有效方法是U /U A.让考核人知道在考核中会出现这样的问题 B.确定明确的考核标准 C.采用等级评价法 D.改变传统的社会价值（分数：1.00）A.B.C. D.解析：7.绩效管理的重心在于U /U A.绩效考核 B.绩效比较 C.绩效提升 D.绩效衡量（分数：1.00）A.B.C. D.解析：8.在职位说明书中，职位对组织贡献的描述属于U /U A.职位设置目的 B.职位基本信息 C.工作环境条件 D.工作职责（分数：1.00）A. B.C.D.解析：9.专门为雇主“搜寻”和推荐高级管理人才和关键技术人员的一种独立的招募渠道是U /U A.职业介绍中心 B
17、.雇员推荐 C.猎头公司 D.人才交流会（分数：1.00）A.B.C. D.解析：10.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致U /U A.多元文化的融合与冲突 B.人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D.远程职工和虚拟组织的出现（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：11.人力资源可以通过其总体内各个个体的不断替换和恢复，人力资源的这种特性称为U /U A.生物性 B.再生性 C.增值性 D.时效性（分数：1.00）A.B. C.D.解析：12.组织认定的有价值的重要的工作特征是U /U A.薪酬要素 B.绩效要素 C.职位情况 D.职责重要性（分数：1.00）A. B.C.D.解析：13
18、.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为U /U A.人力资源补偿 B.人力资源薪酬 C.人力资源开发 D.人力资源成本（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：14.人力资源最根本的特征是U /U A.不可剥夺性 B.时代性 C.生物性 D.能动性（分数：1.00）A. B.C.D.解析：15.弹性人力资源规划的重点是U /U A.对组织现有人力资源进行整体性评估 B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划 D.建立临时人力资源库（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境
19、中，它真正的生存优势是什么? 保持竞争优势的资源是什么? 这样我们才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。16.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募U /U A.初级工人 B.高级熟练工人 C.专业技术人才 D.经营管理者（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 企业向外部招聘初级工人时，可以在特定区域内张贴招募简章。17.适合于知识型、技能型员工组织的薪酬模式是U /U A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制（分数：1.00）A.B. C.D.解析：18.投射测验一般用于U /U A.测验人格 B.测验智力 C.测验能力 D.测验兴趣（
20、分数：1.00）A. B.C.D.解析：19.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫U /U A.上级评估 B.二级评估 C.小组评估 D.全方位评估（分数：1.00）A.B. C.D.解析：20.大多数人的职业生涯的核心阶段是在U /U A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.维持阶段（分数：1.00）A.B.C. D.解析：21.绩效考核是注重工作过程还是注重工作结果，取决于组织文化和考核追求的目标，后者考核内容主要集中在U /U A.员工行为 B.员工努力程度 C.员工工作态度 D.员工的工作实际产出（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：22.影响人力资源供给的两大主要因素是
21、U /U A.地区因素和全国因素 B.个人因素和组织因素 C.家庭因素和社会因素 D.企业因素和学校因素（分数：1.00）A. B.C.D.解析：23.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是U /U A.初级阶段 B.人事管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段（分数：1.00）A.B.C. D.解析：24.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于U /U A.公文处理测验 B.标准化测验 C.情景模拟测验 D.投射测验（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 罗夏墨迹测验属于投射测验。25.工作丰富化是指U /U A.工作内容的专业化 B.工作内容的纵向扩展 C.工作
22、内容的横向扩展 D.工作时间的延长（分数：1.00）A.B. C.D.解析：26.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息的方式有U /U A.在招募区域内张贴招募简章 B.在电视和广播上发布信息 C.在报纸上刊登招募简章 D.举行新闻发布会发布招募信息（分数：1.00）A.B. C.D.解析：27.用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为U /U A.整体型战略 B.积累型战略 C.效用型战略 D.协助型战略（分数：1.00）A.B. C.D.解析：28.反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是U /U A.激励工资 B.绩效工资 C
23、.福利 D.基本工资（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：29.招募过程的总结是U /U A.人员甄选 B.背景调查 C.体检 D.录用决策（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：30.按发生的时间特性，人力资源成本分为U /U A.实支成本和机会成本 B.直接成本和间接成本 C.原始成本和重置成本 D.可控成本和不可控成本（分数：1.00）A.B.C. D.解析：二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)31.在编制工作说明书时，需要注意的问题包括U /U A.获得最高管理层的支持 B.明确工作说明书对管理的重要性 C.工作说明书应该清楚明确、具体简单 D.工作说明书必须随着
24、组织机构的变化而不断更新 E.应该多征求员工的意见（分数：2.00）A. B. C. D. E.解析：32.员工培训的内容主要有U /U A.职业技能 B.职业品质 C.企业文化 D.企业价值观 E.企业哲学（分数：2.00）A. B. C.D.E.解析：33.运用访谈法时，需要把握的原则有U /U A.尊重原则 B.沟通原则 C.互动原则 D.倾听原则 E.沟诵原则（分数：2.00）A. B.C. D. E.解析：34.狭义的员工福利又被称为U /U A.劳动福利 B.工作福利 C.职业福利 D.单位福利 E.社会福利（分数：2.00）A. B.C. D.E.解析：35.常见的培训方法有U
25、/U A.讲授法 B.案例分析法 C.情境分析法 D.研讨法 E.角色扮演法（分数：2.00）A. B. C.D. E. 解析：三、B简答题/B(总题数：6，分数：30.00)36.简述人力资源供大于求时，人力资源规划的政策与措施。（分数：5.00）_正确答案：(1) 重新安置。如果组织内部的剩余人员只是局部的，可以采取重新安置的办法来解决冗员问题。不过，重新安置的一个前提是冗余人员必须具有新工作岗位所需的技能和知识。因此，重新安置需要提早计划，提前组织培训。人力资源规划要求组织人力资源管理人员综合运用计划、培训和调配手段来管理组织的人力资源。 (2) 裁员。解决人员过剩的另一种办法是裁员，而
26、且是永久性的裁员。但是，需要注意的是，即使在西方市场经济国家，采取这种方法也是十分谨慎的，只有在组织经营出现严重亏损，生产难以为继，或生产不可能恢复的情况下，才采取这种办法。 (3) 降低人工成本。包括暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资等。其优势在于，当预测到组织出现过剩人员时，不是简单地将其裁掉，而是留有缓冲余地，让组织和员工共同分担困难。)解析：37.简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。（分数：5.00）_正确答案：(1) 了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。 (2) 进行岗前培训，引导新员工。 (3) 挑选和培训新员工的主管。 (4
27、) 分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自已做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。 (5) 协助员工作出自己的职业规划。)解析：38.简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。（分数：5.00）_正确答案：(帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的机会。由此，他提出了职业选择的三大要素： (1)了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。 (2)分析各种职业对人的要求。 (3)平衡上述两个因素，即在了解个人特征
28、和职业要求的基础上，选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。)解析：39.简述信度与效度的区别并举例说明。（分数：5.00）_正确答案：(1) 信度是评价一项测验可靠程度的指标，是反映测验结果受随机误差影响程度的指标，有复本信度、重测信度和评分者信度。 (2) 效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度，是评价测验好坏、选择测验的重要标准之一。 (3) 效度的作用比信度更重要，如果一个测试的效度很低，无论它的信度多高这项测验都没有应用价值。比如要测量某个大学中大学生的智商分布情况，用标准的智商
29、测验表测验所得的分数是有效的，如果用一份英文的智商测验表，虽然测得的分数还是表示学生的智商，信度不变，但结果就不具有效度，不是我们要测学生们的智商了，而是他们的英文水平了。)解析：40.简述斯坎伦计划的四项原则。（分数：5.00）_正确答案：(1) 一致性。这意味着组织要将目标或任务明确地阐述给员工，使员工的参与和组织的目标紧密联系。 (2) 能力。组织实施斯坎伦计划是对员工的能力有较高层次的期望，他们认为员工在计划的驱使下会产生变革的需要，并具备改善工作过程的愿望和基本能力。 (3) 参与制。为让员工更好地了解建议的流程，组织要设立专门的建议委员会，员工提出改进的建议上交到这些建议委员会中，
30、再由委员会挑选合适的提交管理高层决策，其功能主要是把握建议计划的实际运行和评估活动。 (4) 公平性。组织的成功并不是某一个人或某一个群体的功劳，而是建立在员工、客户和投资者三方共同努力的基础上，他们会共同分享这一计划的成果。)解析：41.简述人力资源供不应求时人力资源规划的政策与措施。（分数：5.00）_正确答案：(人力资源供不应求会产生人员短缺情况，此时的人力资源规划政策与措施主要是利用现有人员和从组织外部招聘人员两种。 (1)内部调整。主要包括将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。 (2)内部招聘。 可以通过建立组织
31、人力资源储备库来实现组织的内部招聘。把员工的资料都纳入到系统中，从中选出能够胜任新职位要求的最佳人选；包括晋升计划，在组织内部帮助员工建立个人的职业生涯规划，指导员工顺着适合自己的职业阶梯逐渐向上攀登；另外还有继任计划，人力资源部门对组织的每位管理人员进行详细调查并与决策者共同确定哪些人够格升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。 (3)外部招聘。从外部招聘新雇员会受到劳动力市场状况的影响，组织能否成功获得所需的合格人员，取决于组织的劳动力市场的综合发展状态及其自身的人力资源政策。)解析：四、B论述题/B(总题数：1，分数：15.00)42.试述培训
32、内容的针对性。（分数：15.00）_正确答案：(1) 上层管理者的职责是对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识、能力、品格、态度对企业经营成败关系极大。他们一般经验丰富，能力比较突出，对他们的培训应侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能：帮助他们及时掌握企业外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，学习政策、法规等；开发他们处理人际关系、主持会议、做出决策、分权等技能。 (2) 基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下要传达上层管理者的意图，执行上层管理者的命令；对上又要代表员工的利益，表达他们的愿望，而且大多数基层管理者都是从业务岗位走向管理岗位的，比较缺乏管理经验。因此要着
33、重培养他们的管理技能和有效工作的方法。 (3) 会计师、工程师、经济师等各类专业人员各有自已的业务活动范围，他们容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏了解和沟通。培训中一方面要注意史新他们的知识，提高他们的技能，使他们跟上科学技术的发展；另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作。 (4) 一般员工是企业的主体，是各项工作的实际操作者。应根据丁作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成。)解析：五、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)薪酬设计中如何体现公平L公司是国有企业 A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与
34、生产。L 公司是由 A集团原来的 V子公司与 J子公司组建而成，组建时员工主要来自 V公司和 J公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。 公司运营后，来自 V公司的员工 c的工资依然按照 V公司原来的薪酬标准发放，来自 J公司的的员工 d的工资仍然按照 J公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工 e则按市场标准发放工资。L 公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工 c、d、e 担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工 e的工资却远多于 c，而 c又略多于 d。 由于 L公司生产的产品处于国内领先水平，A 集团对其非常重视。在 L公司成立之初，
35、L 公司总经理(兼任 A集团副总裁)就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。因此 L公司员工的积极性非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放到市场后，L 公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，L 公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。 此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工 c、d、e 通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在 L公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年)，公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推
36、出了同类型的竞争性产品，已极大地威胁到 L公司的市场地位。（分数：15.00）(1).请指出该公司薪酬结构存在的问题。（分数：7.50）_正确答案：(该公司在薪酬结构方面存在以下几方面问题： 薪酬与岗位的特点、员工的能力素质关联不大，缺乏公平性。员工的薪酬仅仅由员工的来源决定，根据亚当斯的公平理论，L 公司的生产率下降，员工抱怨增加与薪酬制度的不公平性有着直接的关联。 薪酬没有与实际工作绩效相联系，投入与产出不匹配。L 公司的月工资以固定薪酬的形式发放，与员工的实际努力相脱节。 薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。在 L公司的薪酬制度的设计过程中，没有给予员工参与其中的权利和机会，对薪酬的结果
37、也没有做必要的说明，而只是简单地实行了薪酬保密制度。长期以往，员工将对不公平的薪酬体系产生不满，甚至，同时对组织失去信任和信心。)解析：(2).请给出你的解决措施与建议。（分数：7.50）_正确答案：(通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。 通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现。具体措施：a给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会。b公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。c做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释。)解析：
