1、人力资源管理(一)自考题-11 及答案解析(总分：127.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：30，分数：30.00)1.实现绩效考核目的的途径是( ) A绩效计划修订 B绩效改进 C绩效指导 D绩效强化（分数：1.00）A.B.C.D.2.员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为( ) A基本工资 B绩效工资 C激励工资 D福利（分数：1.00）A.B.C.D.3.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是( )A企业的经济实力 B企业的发展阶段C劳动力市场的状况 D员工的需求和绩效（分数：1.00）A.B.C.D.4.在“知本”时代，被认为是组织价值创造
2、的最主要的推动者的是( )A财务资本 B人力资本C管理资本 D经营理念（分数：1.00）A.B.C.D.5.在预测人力资源供给时，需要一份包括现有人员状况的信息，即( )A工作分析 B职位说明C工作规范 D技能清单（分数：1.00）A.B.C.D.6.人员招募决策过程，实质上就是( ) A拟定人员补充政策 B吸引足够多的求职者 C选择适宜的招募渠道 D确定称职的招募队伍（分数：1.00）A.B.C.D.7.当培训的内容很简单，不需要正式的课堂学习时，常见的培训方式是( )A岗前培训 B在岗培训C离岗培训 D员工业余自学（分数：1.00）A.B.C.D.8.文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在
3、( ) A20 世纪 60 年代 B20 世纪 70 年代 C20 世 80 年代 D20 世纪 90 年代（分数：1.00）A.B.C.D.9.下列不属于工作规范分析内容的是( ) A工作任务分析 B工作条件分析 C工作责任分析 D工作关系分析（分数：1.00）A.B.C.D.10.现代工作分析思想起源于( )A中国 B法国C英国 D美国（分数：1.00）A.B.C.D.11.在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单地评定为“中”的等级，这种现象被称为( )A晕轮效应 B居中趋势C个体偏见 D偏松或偏紧倾向（分数：1.00）A.B.C.D.12.以企业新录用员工为对象的集中培训，
4、称为( )A离岗培训 B在岗培训C业余自学 D岗前培训（分数：1.00）A.B.C.D.13.企业最大的招募来源是( ) A企业现有的雇员 B雇员推荐的工作候选人 C新大学毕业生 D职业介绍机构推荐的候选人（分数：1.00）A.B.C.D.14.招募团队成员应具备的最重要的能力是( )A专业技术能力 B表达能力和观察能力C对自己的了解能力 D对组织文化的理解能力（分数：1.00）A.B.C.D.15.通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的预测方法是( )A经验判断法 B散点分析法C趋势分析法 D回归预测法（分数：1.00）A.B.C.D.16.根据用人条件和用人标
5、准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为( ) A人员配置 B人员招募 C人员录用 D人员甄选（分数：1.00）A.B.C.D.17.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的( ) A兼顾性原则 B合法性原则 C实效性原则 D发展性原则（分数：1.00）A.B.C.D.18.下列不属于人力资源需求预测的是( ) A现实人力资源预测 B未来人力资源预测 C未来流失人力资源预测 D未来人力资源供应预测（分数：1.00）A.B.C.D.19.企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为( ) A选拔成本 B招聘成本 C录用成本 D安置成本（分数：1.00）A.B.C.D.20.我国有
6、学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点属于( )A“精神现象”说 B“员工群体意识”说C“企业精神”说 D“共同价值观”说（分数：1.00）A.B.C.D.21.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是( )A再培训后换岗 B临时雇佣C外部招聘 D技术创新（分数：1.00）A.B.C.D.22.工作设计这种新的人力资源管理思想最早出现在( ) A20 世纪 60 年代 B20 世纪 70 年代 C20 世纪 80 年代 D20 世纪 90 年代（分数：1.00）A.B.C.D.23.企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团
7、拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是( ) A企业制度 B企业亚文化 C企业仪式 D企业神化（分数：1.00）A.B.C.D.24.第一个把人力看成资本的经济学家是( ) A李斯特 B亚当斯密 C舒尔茨 D曼昆（分数：1.00）A.B.C.D.25.企业部门最好、最方便的媒介是( ) A企业宣传画册 B企业电台 C黑板报 D企业文件（分数：1.00）A.B.C.D.26.侧重于对员工过去突出业绩的认可的薪酬是( )A基本工资 B绩效工资C激励工资 D福利（分数：1.00）A.B.C.D.27.下列不属于内部招募的优点的是( ) A员工候选人很了解公司 B会提高员工的士气和动力 C会
8、给企业带来新的活力和观念 D会提高企业对目前人力资源的投资回报（分数：1.00）A.B.C.D.28.组织人员变动率的公式为( ) A人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工平均数100% B人员变动率=年内离职人员数/年内内部调动职工平均数100% C人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工数100% D人员变动率=年内离职人员数/年内内部调动员工数100%（分数：1.00）A.B.C.D.29.为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证的“人格一工作适应性理论”的提出者是( ) A德鲁克 B比奈 C约翰霍兰德 D斯特朗（分数：1.00）A.B.C.D.30.日常工作指导、技能知识培训等一系列活动
9、属于人力资源管理的( ) A整合功能 B保持功能 C开发功能 D调整功能（分数：1.00）A.B.C.D.二、多项选择题(总题数：5，分数：10.00)31.目前，我国为解决人力资源过剩而采取的措施包括( )（分数：2.00）A.合并和关闭某些臃肿的部门和机关B.鼓励符合条件的员工提前退休或者内退C.加强员工培训工作D.开办第三产业E.实行计划生育32.人员测评过程的主要衡量指标包括( )（分数：2.00）A.误差B.信度C.效度D.常模E.准确度33.整体薪酬激励计划的方式有( )（分数：2.00）A.以激发员工积极性为基础B.以提高效益为基础C.以节约成本为基础D.以分享利润为基础E.以改
10、善管理为基础34.弹性福利类型包括( )（分数：2.00）A.附加型弹性福利B.核心加选择型弹性福利C.弹性支用账户D.福利“套餐”E.选择型弹性套餐35.工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( )（分数：2.00）A.职组B.职系C.职等D.职级E.职位三、简答题(总题数：6，分数：30.00)36.简述营建企业文化应遵循的原则。（分数：5.00）_37.简述工作分析的意义。（分数：5.00）_38.简述有关学习的三种理论。（分数：5.00）_39.简述人力资源取得成本的构成。（分数：5.00）_40.简述企业文化对企业管理的作用。（分数：5.00）_41.简述工作分析中问卷法的优
11、缺点。（分数：5.00）_四、论述题(总题数：1，分数：12.00)42.试述工作分析的原则。（分数：12.00）_五、案例分析题(总题数：1，分数：45.00)绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业。现有生产与维修工人 825 人，行政和文秘白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员，38 人，销售员工 23 人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。 公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小
12、张觉得要编制好这个规划。关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外。还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。 小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10 天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增 10%，工程技术人员要增加 5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以
13、为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。 问题：（分数：45.00）(1).在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法?（分数：15.00）_(2).在进行人力资源需求分析时。小张需要考虑哪些因素?（分数：15.00）_(3).请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题?（分数：15.00）_人力资源管理(一)自考题-11 答案解析(总分：127.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：30，分数：30.00)1.实现绩效考核目的的途径是( ) A绩效计划修订 B绩效改进 C绩效指导 D绩效强化（分数：1.0
14、0）A.B. C.D.解析：2.员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为( ) A基本工资 B绩效工资 C激励工资 D福利（分数：1.00）A.B. C.D.解析：3.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是( )A企业的经济实力 B企业的发展阶段C劳动力市场的状况 D员工的需求和绩效（分数：1.00）A.B.C. D.解析：4.在“知本”时代，被认为是组织价值创造的最主要的推动者的是( )A财务资本 B人力资本C管理资本 D经营理念（分数：1.00）A.B. C.D.解析：5.在预测人力资源供给时，需要一份包括现有人员状况的信息，即( )A工作分析 B职位说明C工作规范
15、 D技能清单（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：6.人员招募决策过程，实质上就是( ) A拟定人员补充政策 B吸引足够多的求职者 C选择适宜的招募渠道 D确定称职的招募队伍（分数：1.00）A. B.C.D.解析：7.当培训的内容很简单，不需要正式的课堂学习时，常见的培训方式是( )A岗前培训 B在岗培训C离岗培训 D员工业余自学（分数：1.00）A.B. C.D.解析：8.文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在( ) A20 世纪 60 年代 B20 世纪 70 年代 C20 世 80 年代 D20 世纪 90 年代（分数：1.00）A.B.C. D.解析：9.下列不属于工作规范分析内
16、容的是( ) A工作任务分析 B工作条件分析 C工作责任分析 D工作关系分析（分数：1.00）A.B. C.D.解析：10.现代工作分析思想起源于( )A中国 B法国C英国 D美国（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 现代工作分析思想起源于美国，泰罗对现代分析思想的发展起到重要作用。11.在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单地评定为“中”的等级，这种现象被称为( )A晕轮效应 B居中趋势C个体偏见 D偏松或偏紧倾向（分数：1.00）A.B. C.D.解析：12.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为( )A离岗培训 B在岗培训C业余自学 D岗前培训（分数：1.00）A
17、.B.C.D. 解析：13.企业最大的招募来源是( ) A企业现有的雇员 B雇员推荐的工作候选人 C新大学毕业生 D职业介绍机构推荐的候选人（分数：1.00）A. B.C.D.解析：14.招募团队成员应具备的最重要的能力是( )A专业技术能力 B表达能力和观察能力C对自己的了解能力 D对组织文化的理解能力（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求，因此，表达能力必不可少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等方方面面，所以招募
18、人员还必须善于观察应聘者的言行(特别是形体语言)并做出客观的判断。15.通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的预测方法是( )A经验判断法 B散点分析法C趋势分析法 D回归预测法（分数：1.00）A.B.C. D.解析：16.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为( ) A人员配置 B人员招募 C人员录用 D人员甄选（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：17.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的( ) A兼顾性原则 B合法性原则 C实效性原则 D发展性原则（分数：1.00）A. B.C.D.解析：18.下列不属于人力资源需求预测
19、的是( ) A现实人力资源预测 B未来人力资源预测 C未来流失人力资源预测 D未来人力资源供应预测（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：19.企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为( ) A选拔成本 B招聘成本 C录用成本 D安置成本（分数：1.00）A. B.C.D.解析：20.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点属于( )A“精神现象”说 B“员工群体意识”说C“企业精神”说 D“共同价值观”说（分数：1.00）A. B.C.D.解析：21.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是( )A再培训后换
20、岗 B临时雇佣C外部招聘 D技术创新（分数：1.00）A.B. C.D.解析：22.工作设计这种新的人力资源管理思想最早出现在( ) A20 世纪 60 年代 B20 世纪 70 年代 C20 世纪 80 年代 D20 世纪 90 年代（分数：1.00）A.B.C. D.解析：23.企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是( ) A企业制度 B企业亚文化 C企业仪式 D企业神化（分数：1.00）A.B.C. D.解析：24.第一个把人力看成资本的经济学家是( ) A李斯特 B亚当斯密 C舒尔茨 D曼昆（分数：1.00）A.B. C.D.解
21、析：25.企业部门最好、最方便的媒介是( ) A企业宣传画册 B企业电台 C黑板报 D企业文件（分数：1.00）A.B.C. D.解析：26.侧重于对员工过去突出业绩的认可的薪酬是( )A基本工资 B绩效工资C激励工资 D福利（分数：1.00）A.B. C.D.解析：27.下列不属于内部招募的优点的是( ) A员工候选人很了解公司 B会提高员工的士气和动力 C会给企业带来新的活力和观念 D会提高企业对目前人力资源的投资回报（分数：1.00）A.B.C. D.解析：28.组织人员变动率的公式为( ) A人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工平均数100% B人员变动率=年内离职人员数/年内内部
22、调动职工平均数100% C人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工数100% D人员变动率=年内离职人员数/年内内部调动员工数100%（分数：1.00）A. B.C.D.解析：29.为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证的“人格一工作适应性理论”的提出者是( ) A德鲁克 B比奈 C约翰霍兰德 D斯特朗（分数：1.00）A.B.C. D.解析：30.日常工作指导、技能知识培训等一系列活动属于人力资源管理的( ) A整合功能 B保持功能 C开发功能 D调整功能（分数：1.00）A.B.C. D.解析：二、多项选择题(总题数：5，分数：10.00)31.目前，我国为解决人力资源过剩而采取的措施包括(
23、 )（分数：2.00）A.合并和关闭某些臃肿的部门和机关 B.鼓励符合条件的员工提前退休或者内退 C.加强员工培训工作 D.开办第三产业 E.实行计划生育解析：32.人员测评过程的主要衡量指标包括( )（分数：2.00）A.误差 B.信度 C.效度 D.常模 E.准确度解析：33.整体薪酬激励计划的方式有( )（分数：2.00）A.以激发员工积极性为基础B.以提高效益为基础C.以节约成本为基础 D.以分享利润为基础 E.以改善管理为基础解析：34.弹性福利类型包括( )（分数：2.00）A.附加型弹性福利 B.核心加选择型弹性福利 C.弹性支用账户 D.福利“套餐” E.选择型弹性套餐 解析：
24、35.工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( )（分数：2.00）A.职组B.职系C.职等 D.职级 E.职位解析：三、简答题(总题数：6，分数：30.00)36.简述营建企业文化应遵循的原则。（分数：5.00）_正确答案：(1) 树立正确的价值观。氽业价值在企业文化中居于核心地位，企业文化的所有内容都是在企业价值观的基础上产生的，企业的所有行为也都足在企业价值观的指导下进行的。创立企业文化，首先要树立自己独特的正确的企业价值观。这也是一个企业成功的基础。 (2) 继承传统精神。企业的传统精神，久经岁月磨炼，是一部企业自身的创业史，是前人留给后人的一笔巨大的财富。创建一种企业文化，应
25、该继承光荣传统。 (3) 适应时代，开拓创新。不同的时代有不同的时代精神，有不同的历史环境。企业文化反映着时代文化。时代变化了，企业文化也要随之有所创新，以适应时代的变革，赋予历史使命感。 (4) 塑造企业英雄。作为企业，要善于培养自己的英雄人物，塑造自己企业精神的模范，激励员工团结一致，勤奋努力。 (5) 集体参与。企业文化是一个群体意识的表现，没有了员工的集体参与，就会是一纸空文、一句空洞的口号。 (6) 明确目标。正确的目标是全体员工的共同追求，是整个企业经营追求的方向，是企业所有员工所认同的共同目标，它应该能把员工团结起来。 (7) 保持企业的个性特点。只有这样，才能在企业发展中独辟蹊
26、径，树立起引人注目的企业形象。照搬别人的东西，只能是一种负担。)解析：37.简述工作分析的意义。（分数：5.00）_正确答案：(1) 为人力资源管理各项功能决策提供基础。 (2) 通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 (3) 通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。 (4) 通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。 (5) 科学评估员工的绩效，有效地激励员工。)解析：38.简述有关学习的三种理论。（分数：5.00）_正确答案：(1)经典条件反射理论。该理论告诉我们，习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联系。将具有吸引力的刺激
27、物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而具有尤条件刺激物的性质。 (2)操作条件反射理论。该理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。 (3)社会学习理论。个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。)解析：39.简述人力资源取得成本的构成。（分数：5.00）_正确答案：(按照取得人
28、力资源的全过程，取得成本可分为： (1) 人力资源招聘成本。主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。 (2) 人力资源选拔成本。主要包括审查应聘者材料、对预选对象进行测验、面试、体检等发生的成本。 (3) 人力资源录用成本。对新员工的有关信息进行搜集，整理，归档所发生的时间成本和材料成本。 (4) 人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本；，提供工作所需要的设备而发生的费用。)解析：40.简述企业文化对企业管理的作用。（分数：5.00）_正确答案：(1) 区分功能。企业文化不仅造就了独特的组织，而且造就了独特的个体：“能够使一个组织与众不同的是组织的文化氛围以及
29、用一系列的制度和行动来强化的价值观。” (2) 导向功能。企业文化对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起着引导作用，体现在规定组织行为的价值取向、明确组织的行动目标、确立组织的规章制度和行为方式等方面。 (3) 约束功能。 企业文化对组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。 (4) 凝聚功能。企业文化使得组织成员固守在群体之内，员工之间相互依存，相互团结，齐心协力，乐于参与组织的一切事物，从中发挥自己的聪明才智，为组织目标也为个人目
30、标的实现做出贡献。 (5) 激励功能。企业文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。 (6) 辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生辐射功能。)解析：41.简述工作分析中问卷法的优缺点。（分数：5.00）_正确答案：(优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 不足：问题事先已经设定，调查难以深入；没计质量难以保证，工作信息的采集
31、受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。)解析：四、论述题(总题数：1，分数：12.00)42.试述工作分析的原则。（分数：12.00）_正确答案：(为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵循这样一些原则：(1)目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。不同的目的决定工作分析不同的侧重点。比如，工作分析是为了明确工作职责，则分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于选聘人才，则重点在于
32、任职资料的界定；如果目的在于确立薪酬标准，则重点在于工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。(2)职位原则。工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。(3)参与原则。工作分析尽管由人力资源部门主持开展，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。(4)经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事，它涉及组织的各个方面。因此应当根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。(5)系统原则。
33、每一个组织都是一个系统。因此在对组织某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。(6)动态原则。工作分析的结果不是一成不变的。要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。)解析：五、案例分析题(总题数：1，分数：45.00)绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业。现有生产与维修工人 825 人，行政和文秘白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员，38 人，销售员工 23 人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源
34、规划。 公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划。关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外。还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。 小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10 天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增
35、 10%，工程技术人员要增加 5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。 问题：（分数：45.00）(1).在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法?（分数：15.00）_正确答案：(小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方法有：德尔菲法；经验判断法；趋势分析法；比率分析法；散点分析法；回归分析法。)解析：(2).在进行人力资源需求分析时。小张需要考虑哪些因素?（分数：15.00）_正确答案：(在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有：组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等；组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等；人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。)解析：(3).请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题?（分数：15.00）_正确答案：(小张提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：没有对人力资源的供给进行预测：没有对人力资源的供求平衡状况进行分析。)解析：
