1、人力资源管理(一)-9 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.人事部门和用人邵门发生的时问成本，提供工作所需要的设备而发生的费用是 ( )（分数：1.00）A.人力资源取得成本B.人力资源招聘成本C.人力资源录用成本D.人力资源安置成本2.招募团队成员应具备的最重要的能力是( )（分数：1.00）A.专业技术能力B.培训能力C.逻辑思维能力D.表达能力和观察能力3.绩效管理的重心在于( )（分数：1.00）A.绩效考核B.绩效比较C.绩效提升D.绩效衡量4.强调个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系
2、的人力资源战略是( )（分数：1.00）A.累积型战略B.效用型战略C.协助型战略D.协调型战略5.一旦观祭对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平常要好，会提高自身生产率。这种现象称为( )（分数：1.00）A.近因效应B.霍桑效应C.刻板效应D.晕轮效应6.组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的方法是( )（分数：1.00）A.趋势分析法B.散点分析法C.计算机预测法D.回归预测法7.下列属于绝对考核标准的是( )（分数：1.00）A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.等级分布法8.现代恿识和企业个性结合的一种群体意识，是企业全体成员的精神支柱、能量源泉的
3、是( )（分数：1.00）A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业制度9.曾在其著作中论述了教育和训练的经济价值，并认为可以通过基础教育来发展人的先天能力从而决疋其社会阶层的人是( )（分数：1.00）A.柏拉图B.亚当斯密C.亚里士多德D.李斯特10.下列最不普遍应用的工作评价方法是( )（分数：1.00）A.工作重要性排序法B.工作分类法C.要素计点法D.要素比较法11.下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( )（分数：1.00）A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制12.企业问的竞争实质上是( )（分数：1.00）A.产品的竞争B.管理的竞争C.经营理念的竞争D.技
4、术和人才的竞争13.下列不属于利用网络发布招募信息的优势的是( )（分数：1.00）A.成本高B.容量大C.速度快D.强调个性化服务14.实现组织的战略目标的关键是优秀人才的( )（分数：1.00）A.资质B.薪酬C.优秀绩效D.职位15.运用霍兰德的“人业互择”理论的关键在于( )（分数：1.00）A.对社会环境的背景分析B.对当前人才供给与需求的分析C.对个人人格类型的分析和评定D.对职业类型的分类和理解16.为了获取被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度，我们可以采用的心理测试是( )（分数：1.00）A.标准化测试B.行为测验C.小组测验D.投射测验17.下列比较适合针对特定地区、特
5、定人群广泛传播企业的招募信息的方式有( )（分数：1.00）A.在招募区域内张贴招募简章B.在电视和广播上发布信息C.在报纸上刊登招募简章D.举行新闻发布会发布招募信息18.人力资源与其他资源最大的区别是人力资源具有( )（分数：1.00）A.不可剥夺性B.主观能动性C.再生性D.增值性19.实现绩效考核目的的途径是( )（分数：1.00）A.绩效计划修订B.绩效改进C.绩效指导D.绩效强化20.企业文化对组织员工的约束是一种( )（分数：1.00）A.硬约束B.软约束C.弱约束D.强约束21.考察培训结果的最重要指标是( )（分数：1.00）A.反应B.学习C.行为D.成果22.我国规定女职
6、工的产假应为( )（分数：1.00）A.30天B.60天C.90天D.100天23.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( )（分数：1.00）A.鉴定性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评24.在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是( )（分数：1.00）A.工作分析与工作设计B.人力资源规划C.培训与开发D.绩效考核25.借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、权变的组织结构和权力分配等是下列哪个模式的主要内容。( )（分数：1.00）A.工业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式26.有计划的通过人员内部流动来实现组
7、织内部人员的职位分配，指的是人员配置规划中的( )（分数：1.00）A.人力分配规划B.晋升规划C.招聘规划D.调配规划27.马尔科夫分析方法是通过预测组织内部人员转移从而预测内部人力资源供给的方法，该方法的前提是( )（分数：1.00）A.组织内部人员的转移是有规律的B.组织内部岗位必须是空缺的C.组织内邵人员的转移是随机的D.组织内各部门人员转移比率是统一的28.世界上第一职业兴趣测验量表的编制者是( )（分数：1.00）A.比奈B.卡特尔C.斯特朗D.詹姆斯沃克29.计算人力资源成本时，适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才管理的方法是( )（分数：1.00）A.历史成本法B.
8、重置成本法C.机会成本法D.经验成本法30.企、事业单位应交纳的失业保险费是其工资总额的( )（分数：1.00）A.1%B.2%C.3%D.4%二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)31.被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机是( )（分数：2.00）A.员工持股计划B.斯坎伦计划C.拉克计划D.风险资本E.绩效管理32.常见的培训方法有( )（分数：2.00）A.讲授法B.案例分析法C.情境分析法D.研讨法E.角色扮演法33.人力资源与企业战略的关系类型有( )（分数：2.00）A.整体型B.双向型C.独立型D.多样型E.分散型34.薪酬的组成部分包括( )（分数：2.00）A.
9、基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利E.津贴35.资质的构成要素包括( )（分数：2.00）A.知识B.能力C.态度D.年龄E.经验三、B简答题/B(总题数：6，分数：30.00)36.简述职位分析问卷的优缺点。（分数：5.00）_37.简述绩效面谈的主要类型。（分数：5.00）_38.比较收益分享计划和利润分享计划的区别。（分数：5.00）_39.简述营建企业文化应遵循的原则。（分数：5.00）_40.简述人力资本与物质资本的区别。（分数：5.00）_41.根据测评的目的，简述测评的类型。（分数：5.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：15.00)42.在设计培训课程时，要特别注
10、意的四个问题是什么?（分数：15.00）_五、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)工作评估的要诀周某是会计部经理，有 10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦，期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。 周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。 除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往
11、往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不如理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。 （分数：15.00）(1).周某工作绩效评估的处理及看法恰当吗?（分数：7.50）_(2).对管理人员来说，有效的绩效评估是如何增进他们的管理效能的?（分数：7.50）_人力资源管理(一)-9 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.人事部门和用人邵门发生的时问成本，提供工作所需要的设备而发生的费用是 ( )（分数：1.00）A.人力资源取得成本B.人力资源招聘成本C.人力资源录用成本D.人力资源安置成本 解析：2.招募团
12、队成员应具备的最重要的能力是( )（分数：1.00）A.专业技术能力B.培训能力C.逻辑思维能力D.表达能力和观察能力 解析：3.绩效管理的重心在于( )（分数：1.00）A.绩效考核B.绩效比较C.绩效提升 D.绩效衡量解析：4.强调个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系的人力资源战略是( )（分数：1.00）A.累积型战略B.效用型战略C.协助型战略 D.协调型战略解析：5.一旦观祭对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平常要好，会提高自身生产率。这种现象称为( )（分数：1.00）A.近因效应B.霍桑效应 C.刻板效应D.晕轮效应解析：6.组织人
13、力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的方法是( )（分数：1.00）A.趋势分析法B.散点分析法C.计算机预测法 D.回归预测法解析：7.下列属于绝对考核标准的是( )（分数：1.00）A.图表评定法 B.交替排序法C.配对比较法D.等级分布法解析：8.现代恿识和企业个性结合的一种群体意识，是企业全体成员的精神支柱、能量源泉的是( )（分数：1.00）A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神 D.企业制度解析：9.曾在其著作中论述了教育和训练的经济价值，并认为可以通过基础教育来发展人的先天能力从而决疋其社会阶层的人是( )（分数：1.00）A.柏拉图 B.亚当斯密C.亚里士多德D.李斯特解析：1
14、0.下列最不普遍应用的工作评价方法是( )（分数：1.00）A.工作重要性排序法B.工作分类法C.要素计点法D.要素比较法 解析：11.下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( )（分数：1.00）A.职位工资制 B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制解析：12.企业问的竞争实质上是( )（分数：1.00）A.产品的竞争B.管理的竞争C.经营理念的竞争D.技术和人才的竞争 解析：13.下列不属于利用网络发布招募信息的优势的是( )（分数：1.00）A.成本高 B.容量大C.速度快D.强调个性化服务解析：14.实现组织的战略目标的关键是优秀人才的( )（分数：1.00）A.资质B.薪酬C.优秀绩
15、效 D.职位解析：15.运用霍兰德的“人业互择”理论的关键在于( )（分数：1.00）A.对社会环境的背景分析B.对当前人才供给与需求的分析C.对个人人格类型的分析和评定 D.对职业类型的分类和理解解析：16.为了获取被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度，我们可以采用的心理测试是( )（分数：1.00）A.标准化测试B.行为测验C.小组测验D.投射测验 解析：17.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息的方式有( )（分数：1.00）A.在招募区域内张贴招募简章B.在电视和广播上发布信息 C.在报纸上刊登招募简章D.举行新闻发布会发布招募信息解析：18.人力资源与其他资源
16、最大的区别是人力资源具有( )（分数：1.00）A.不可剥夺性B.主观能动性 C.再生性D.增值性解析：19.实现绩效考核目的的途径是( )（分数：1.00）A.绩效计划修订B.绩效改进 C.绩效指导D.绩效强化解析：20.企业文化对组织员工的约束是一种( )（分数：1.00）A.硬约束B.软约束 C.弱约束D.强约束解析：21.考察培训结果的最重要指标是( )（分数：1.00）A.反应B.学习C.行为 D.成果解析：22.我国规定女职工的产假应为( )（分数：1.00）A.30天B.60天C.90天 D.100天解析：23.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明
17、的测评是( )（分数：1.00）A.鉴定性测评 B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评解析：24.在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是( )（分数：1.00）A.工作分析与工作设计B.人力资源规划 C.培训与开发D.绩效考核解析：25.借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、权变的组织结构和权力分配等是下列哪个模式的主要内容。( )（分数：1.00）A.工业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式 解析：26.有计划的通过人员内部流动来实现组织内部人员的职位分配，指的是人员配置规划中的( )（分数：1.00）A.人力分配规划B.晋升规划C.招聘规划D.调配规划 解析：
18、27.马尔科夫分析方法是通过预测组织内部人员转移从而预测内部人力资源供给的方法，该方法的前提是( )（分数：1.00）A.组织内部人员的转移是有规律的 B.组织内部岗位必须是空缺的C.组织内邵人员的转移是随机的D.组织内各部门人员转移比率是统一的解析：28.世界上第一职业兴趣测验量表的编制者是( )（分数：1.00）A.比奈B.卡特尔C.斯特朗 D.詹姆斯沃克解析：29.计算人力资源成本时，适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才管理的方法是( )（分数：1.00）A.历史成本法B.重置成本法C.机会成本法 D.经验成本法解析：30.企、事业单位应交纳的失业保险费是其工资总额的( )（
19、分数：1.00）A.1%B.2% C.3%D.4%解析：二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)31.被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机是( )（分数：2.00）A.员工持股计划 B.斯坎伦计划C.拉克计划D.风险资本 E.绩效管理解析：32.常见的培训方法有( )（分数：2.00）A.讲授法 B.案例分析法 C.情境分析法D.研讨法 E.角色扮演法 解析：33.人力资源与企业战略的关系类型有( )（分数：2.00）A.整体型 B.双向型 C.独立型 D.多样型E.分散型解析：34.薪酬的组成部分包括( )（分数：2.00）A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.福利 E.
20、津贴解析：35.资质的构成要素包括( )（分数：2.00）A.知识 B.能力 C.态度 D.年龄E.经验解析：三、B简答题/B(总题数：6，分数：30.00)36.简述职位分析问卷的优缺点。（分数：5.00）_正确答案：()解析：优点：它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。问卷的实施者可以根据这五个基本维度对工作进行等级划分，也就是，按照这五个方面对于每一项工作分配一个量化的分数。 不足：第一，由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性就使得任务之间的差异比较模糊；第二，职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能够理解其中
21、的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。37.简述绩效面谈的主要类型。（分数：5.00）_正确答案：()解析：根据绩效考核的结果，对不同的员工要采用不同日的的面谈类型： (1) 以制定开发计划为目的的绩效面谈。在这种面谈中，被考核者的工作绩效是令人满意的，并且即将被提升。这是三种面谈中最容易的一种，面谈者的主要目的是与被而谈者讨论其职业发展规划，以及为这个人进入新的岗位制定培训和职业发展方面的行动计划。 (2) 以维持现有绩效为目的的绩效面谈。这种面淡的对象是那些虽然工作绩效尚令人满意，但却暂时不能得到提升的员工。在这种情况下，管理者进行面谈的目的就是设法使其维持现有的工作绩效水平。但是
22、，要想做到这一点实际上并非易事，一个成功的管理者必须能够找到对这类员工来说比较重要的东西，并以此来激励他们努力维持现有的令人满意的工作绩效水平。 (3) 以绩效改善计划为目的的绩效面谈。当员工的工作绩效不令人满意，但有改善的可能时，进行绩效面谈的目的就是制定一个行动绩效来改善当前的这种令人失望的绩效状况。这时就应该和下属进行妥善的沟通，指明其工作中不令人满意的地方，并和他们一起制定改进计划，督促他们在日后的工作中不断完善。38.比较收益分享计划和利润分享计划的区别。（分数：5.00）_正确答案：()解析：收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素。 利
23、润分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金；使用组织层面上的绩效衡量因素。39.简述营建企业文化应遵循的原则。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 树立正确的价值观。氽业价值在企业文化中居于核心地位，企业文化的所有内容都是在企业价值观的基础上产生的，企业的所有行为也都足在企业价值观的指导下进行的。创立企业文化，首先要树立自己独特的正确的企业价值观。这也是一个企业成功的基础。 (2) 继承传统精神。企业的传统精神，久经岁月磨炼，是一部企业自身的创业史，是前人留给后人的一笔巨大的财富。创建一种企业文化，应该继承光荣传统。 (3) 适应时代，开拓创
24、新。不同的时代有不同的时代精神，有不同的历史环境。企业文化反映着时代文化。时代变化了，企业文化也要随之有所创新，以适应时代的变革，赋予历史使命感。 (4) 塑造企业英雄。作为企业，要善于培养自己的英雄人物，塑造自己企业精神的模范，激励员工团结一致，勤奋努力。 (5) 集体参与。企业文化是一个群体意识的表现，没有了员工的集体参与，就会是一纸空文、一句空洞的口号。 (6) 明确目标。正确的目标是全体员工的共同追求，是整个企业经营追求的方向，是企业所有员工所认同的共同目标，它应该能把员工团结起来。 (7) 保持企业的个性特点。只有这样，才能在企业发展中独辟蹊径，树立起引人注目的企业形象。照搬别人的东
25、西，只能是一种负担。40.简述人力资本与物质资本的区别。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西；而物质资本体现在物体上，表现为建筑物、设备、原材料等。 (2) 物质资本往往是一次性投资，并可预期其收益；而人力资本则是长期投资，即所谓“活到老学到老”，是不易预期收益的。 (3) 物质资本投资构成企业物质资产，而物质资产的值是可以明确计算的，而人力资本投资则不同：作为资本投资和消费性投资是同时进行的，很难分清哪一部分是人力资本投资，哪一部分纯属于个人消费，因此，人力资本投资不易计算其数额。 (4) 物质资本归企业主占有，
26、可以随意处置，企业主对物质资本的处置权是无条件的；而人力资本归劳动者个人所有。企业主只能有条件地使用人力，无权占有人力或随意处置人力。 (5) 物质资本体现在一系列物资上，物资本身是没有生命的，人们可以任意加工、改造、使用；但人力资本不同，人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上人力资本。因此，企业主必须关心人、关怀人，以人为本。 (6) 物质资本投资的成本直接由投资费用构成，而人力资本投资的成本，除了直接投资费用外，还包括因参加学习、训练等而放弃的收入，即机会成本。41.根据测评的目的，简述测评的类型。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 选拔性测评以选拔优秀人员为目的的测评。 (2
27、) 配置性测评是针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计的测评。 (3) 开发性测评以开发人员素质为目的的测评。 (4) 诊断性测评以了解素质现状为目的的测评。 (5) 鉴定性测评以考核与验证是否具备某种素质及具备程度为目的的测评。四、B论述题/B(总题数：1，分数：15.00)42.在设计培训课程时，要特别注意的四个问题是什么?（分数：15.00）_正确答案：()解析：(1) 培训课程的效益和回报。 培训是需要进行投资的，企业的培训经费是要进入成本的。最有效的培训课程应始终把受训者当成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。这就要求培训课程必须针对企业的需求进行设计，
28、对企业的需求变化要能及时了解、适时调整、同步适应，培训内容的安排一定要强调其有用性，以培养员工的能力、转变他们的观念为培训的重点，使员工在培训中学到的东西能很快转移到工作中去，产生效益。 (2) 培训对象的特点。 员工培训的对象是成人。他们有自身突出的特点，培训课程的设计要符合成人受训者的认知规律，以充分利用他们的优势。教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备，都要遵从这一原则。首先，成人都有一定的社会阅历和工作经验，并且都负有一定的社会责任。在这一前提下，成年人既是课程的接受者，也是课程资源的携带者。在课程策略上就应该采取使学习者经验共享的办法，营造一个氛围，让大家积极参
29、与而不是被动听讲，让不同的经验得到交流，使所有的学习者充分分享来源丰富的各种信息。其次，成年人在学习中，具有自我整合的能力，可以把看到的、听到的、遇到的、学到的一些看起来是点滴、零碎的东西，凭借自己的认识与经验，自我整合起来，这种自我整合的能力使自我学习成为成人学习的最好方式。课程设计时，必须把学习者作为一个真正的学习主体去考虑，并把他们放到学习主导的位置上，使个体的学习行为变为群体的学习行为。因此，选择合适的培训师也是保证培训成功的一个重要因素。 (3) 培训课程的岗位相关性。 企业参加培训的员工，都有自己的工作岗位，他们学习的目的性很强，学习就是为了运用，参加同一个培训项目的学习者，有着大
30、致相同的工作背景与目标。所以，在课程设计时要把这种共同背景考虑进去，课程内容的选择要切实针对岗位的标准和工作的要求，教学方法必须要有利于在同一工作领域的学员相互交流和学习。 (4) 最新科学技术手段的发挥。教学媒体的先进性与多样性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。课程设计者的任务就是设法利用一切有利于学习者吸收和理解的手段与媒体，充分发挥和调动学习者各个器官的通道功能，从而使课程效果达到最优。五、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)工作评估的要诀周某是会计部经理，有 10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议
31、，只表现出一脸不悦，期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。 周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。 除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不如理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。 （分数：15.00）(1).周某工作绩效评估的处理及看法恰当吗?（分数：7.50）_正确答案：()解析：不恰当。主管的工作，不单是指出问
32、题所在，还应包括指导员工如何解决问题和加以改善。主管必须具有这种能力，才会受到员工尊重和爱戴。此外，向员工清楚解释工作标准和评核标准，还可以帮助员工明白身份职责和接受评核的公正性。(2).对管理人员来说，有效的绩效评估是如何增进他们的管理效能的?（分数：7.50）_正确答案：()解析：确立目标。评估表现的目的，足评估某员工的工作表现，然后对比公司对该员工的要求及所订立的目标。明确合理的目标能使员工生产力提高。 衡量培训需要。评估结果可以显示员工的优点或缺点，公司据此来给予员工适当的培训，以改善不足之处，发扬其优点。 协助制订政策。表现评估可协助主管做出一些管理上的决策。诸如政策制订、调整薪酬、晋升或调职安排等。 增进沟通。透过表现评估，员工可知有关自己工作上的表现，有什么地方需要改善和可以做得更加好。主管应保持公正，使员工有信心，借此增进双方了解和设法改善工作表现。 回应员工。不论员工的工作表现好坏，主管都应给予回应。发现下属有困难，应马上协助他解决。如果员工表现良好，主管也不要吝於称赞。
