1、人力资源管理(一)-8 及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.调节、采购、洽谈三个职业要求的职业能力是( )（分数：1.00）A.教育型职业能力B.领导型职业能力C.服务型职业能力D.社交型职业能力2.高水平的福利的基础是 ( )（分数：1.00）A.员工的强工作能力B.企业良好的财务状况C.企业优良的绩效D.经理的人性化管理3.首创案例教学方法的是 20 世纪 20 年代美国的( )（分数：1.00）A.加州大学B.德州大学C.哈佛大学D.州立大学4.小王业务很熟练，能力很强，但由于总是迟到导致评估者对其业绩评价偏低，
2、这属于绩效考核中( )（分数：1.00）A.居中趋势B.晕轮效应C.偏松倾D.偏紧倾向5.组织员工对绩效考核系统的认可和接受程度，在很大程度上取决于( )（分数：1.00）A.考核人员的权威B.考核标准的公平程度C.员工的心理感受D.考核系统的合理程度6.中国应用时间最长、影响最广的人才测评是( )（分数：1.00）A.军功制B.察举制C.九品中正制D.科举制7.与办公室普通职员面谈时，一般选择面谈时间不超过( )（分数：1.00）A.半小时B.一小时C.一个半小时D.两小时8.集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能方面的分析属于培训需求分析的 ( )（分数：1.00）A.员工层次B.企业层
3、次C.战略层次D.社会层次9.适应经济时代组织扁平化、工作灵活性，有助于员工的跨职能流动和全面职业发展的薪酬结构是( )（分数：1.00）A.宽带工资制B.狭带工资制C.绩效工资制D.计件工资制10.弹性福利计划起源于一些企业的( )（分数：1.00）A.饭店计划B.咖啡馆计划C.人性管理计划D.改善员工待遇计划11.容易将高绩效者与低绩效者区分开来，能够维持客观性便于提供反馈、确定培训需求的绩效考核方法是( )（分数：1.00）A.行为观察评价法B.图表评定法C.行为锚定等级评价法D.组织行为修正法12.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法
4、是( )（分数：1.00）A.校园招募B.人才交流会C.广告招聘D.职业介绍机构13.通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员指的是人力资源管理的( )（分数：1.00）A.获取功能B.整合功能C.保持功能D.开发功能14.影响薪酬中基本工资部分设计的主要是( )（分数：1.00）A.员工能力B.职位C.市场D.组织绩效15.根据人才矩阵模型，对于表现尚可的员工的管理方法是( )（分数：1.00）A.给予警告，提供有针对性的发展支持B.考虑发展C.提出有针对性的发展支持D.进入下一个发展机会16.美国哈佛学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统
5、是( )（分数：1.00）A.360 度反馈评价B.平衡记分卡C.行为锚定等级评价法D.组织行为修正法17.测评的指标体系中属于具体操作中的尺度的是( )（分数：1.00）A.测评内容B.测评要素C.测评指标D.评分标准18.一般来说企业文化变革实施阶段的次序应该是( )（分数：1.00）A.变革初始阶段-上升阶段-变革阶段-成熟阶段-衰退阶段B.变革初始阶段-变革阶段-成熟阶段-衰退阶段-上升阶段C.变革初始阶段-上升阶段-成熟阶段-衰退阶段-变革阶段D.变革初始阶段-衰退阶段-上升阶段-成熟阶段-变革阶段19.工作随着时间在不断发生变化，过于规范化的职责描述限制了员工的创造性和主动性的发挥
6、，工作分析就进一步深化为( )（分数：1.00）A.工作精炼B.工作综合C.工作设计D.工作专业20.企业文化媒介中，适应性最强、最有活力的媒介是( )（分数：1.00）A.企业报纸B.企业电台C.企业电视台D.企业文件21.考核的内容主要集中在员工过程中的行为、努力程度和工作态度的绩效考核关注的是( )（分数：1.00）A.结果B.过程C.态度D.目标22.服务型职业能力的核心是( )（分数：1.00）A.想像能力B.创造性思维C.决策能力D.社会知觉能力23.以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是( )（分数：1.00）A.选拔性测评B.配置性测评C.诊断性测评D.鉴定性
7、测评24.避免考核过程中出现的“居中趋势”的情况发生的有效方法是( )（分数：1.00）A.让考核人知道在考核中会出现这样的问题B.确定明确的考核标准C.采用等级评价法D.改变传统的社会价值25.为使高层管理人员将更多精力投入到组织的投资回报率、市场占有率、资产净收益等组织目标中，而给与其的股份和红利属于( )（分数：1.00）A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利26.职工疗养费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等，这都属于( )（分数：1.00）A.人力资源安置成本B.人力资源开发成本C.人力资源使用成本D.人力资源保障成本27.当企业将人力资源视为企业的成本时，会采用的人力资源
8、战略是( )（分数：1.00）A.累积型战略B.协助型战略C.协调型战略D.效用型战略28.招募销售总经理时，当招募者在几个出色的候选人之间举棋不定难以决策时，最好的选择是( )（分数：1.00）A.重新审视简历B.回到分析阶段C.再次进行面视D.重新进行测试29.企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段是指( )（分数：1.00）A.企业形象B.企业文化活动C.企业的文化载体D.企业文化环境30.下列关于完全由企业负担员工福利成本的说法不正确的是( )（分数：1.00）A.员工可以享受税收上的好处B.管理比较简单C.企业成本过大，可能影响正常的生产D.提高员工对企业的认同感二、B多项选择题/B
9、(总题数：5，分数：10.00)31.人员配置规划包括( )（分数：2.00）A.人力分配规划B.晋升规划C.调配规划D.招聘规划E.退休解聘规划32.按照员工福利发挥的功能为依据，可将其划分为( )（分数：2.00）A.劳动条件福利B.生活条件福利C.人际关系福利D.实物型福利E.服务型福利33.人才测评的作用有( )（分数：2.00）A.配置人才资源B.推动人才开发C.降低工作成本D.调节人才市场E.提高公司绩效34.按照霍兰德“人格-工作适应性理论”，与现实性的人格类型匹配的职业包括( )（分数：2.00）A.机械师B.农场主C.会计D.钻井操作工E.装配线工人35.影响组织薪酬体系设计
10、的因素包括( )（分数：2.00）A.战略B.职位C.资质D.绩效E.市场三、B简答题/B(总题数：6，分数：30.00)36.简述人力资源信息系统的功能。（分数：5.00）_37.简述借助猎头公司招募人才时应坚持的原则。（分数：5.00）_38.简述信度与效度的区别并举例说明。（分数：5.00）_39.简述三种组织薪酬战略的选择。（分数：5.00）_40.简述技能工资制的优缺点。（分数：5.00）_41.简述员工福利管理的原则。（分数：5.00）_四、B论述题/B(总题数：1，分数：15.00)42.试述帕森斯霍兰德的职业选择理论。（分数：15.00）_五、B案例分析题/B(总题数：1，分数
11、：15.00)43.绩效面谈之争看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。 李小茹向人力资源部投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。“事实上，公司的绩效管理体系非常注重 KPI 指标的细化，也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。”李若兰说，“但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核，而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外，在绩效面谈的环节，各个部门经理都没有给予应有的重视，才会引发这一次的冲突。” 绩效面谈起冲突由于在过去，考核
12、结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。 但这一次，却因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职 4 个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。 李小茹非常坦诚地问她的上司：这个月她的 KPI 指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况。面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无
13、言以对。她只是简单地安慰李小茹，表示她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。 李小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复对她没有任何价值。她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效? “由于吴静缺乏对这方面的准备及经验，只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属，不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。 投诉激化矛盾感到异常无助的李小茹
14、，把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了人力资源部经理李若兰，对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。“她显然认为，部门经理对绩效改善的漠不关心，是对她工作不满意的前兆。实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一个误解，”李若兰说。吴静的逻辑是，尽管公司一再强调月度考核结果会与年底的奖金及末位淘汰挂钩，但实际起作用的，只是年终的考核结果。李若兰认为，这是吴静的一个误区，“尽管她每次都告诉自己的下属要重视月底的考核，但真等员工重视的时候，自己却毫无准备。”李若兰说，“实际上，绩效管理是一个持续的咨询与指导过程给员工在绩效方面提供建设性的、目标导向的反馈，包括对一些绩效
15、过低的员工要给予更多的沟通及明确的改善步骤。直接上司在整个考核年度都必须扮演一个教练的角色，而不仅仅只是把绩效管理当作一个年度的评估。” 而吴静对李小茹的投诉非常反感，认为自己已经做出了多个承诺，会帮助她在未来的时间做好工作，李小茹实在犯不着捅到人力资源部那里。李若兰对此非常无奈，“后来二人的关系一直处得不甚愉快，李小茹的工作绩效也没有起色。” 问题：切实做好绩效面谈需要哪些步骤?（分数：15.00）_人力资源管理(一)-8 答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.调节、采购、洽谈三个职业要求的职业能力是( )（分数：1.0
16、0）A.教育型职业能力B.领导型职业能力C.服务型职业能力D.社交型职业能力 解析：2.高水平的福利的基础是 ( )（分数：1.00）A.员工的强工作能力B.企业良好的财务状况 C.企业优良的绩效D.经理的人性化管理解析：3.首创案例教学方法的是 20 世纪 20 年代美国的( )（分数：1.00）A.加州大学B.德州大学C.哈佛大学 D.州立大学解析：4.小王业务很熟练，能力很强，但由于总是迟到导致评估者对其业绩评价偏低，这属于绩效考核中( )（分数：1.00）A.居中趋势B.晕轮效应 C.偏松倾D.偏紧倾向解析：5.组织员工对绩效考核系统的认可和接受程度，在很大程度上取决于( )（分数：1
17、.00）A.考核人员的权威B.考核标准的公平程度C.员工的心理感受 D.考核系统的合理程度解析：6.中国应用时间最长、影响最广的人才测评是( )（分数：1.00）A.军功制B.察举制C.九品中正制D.科举制 解析：7.与办公室普通职员面谈时，一般选择面谈时间不超过( )（分数：1.00）A.半小时B.一小时 C.一个半小时D.两小时解析：8.集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能方面的分析属于培训需求分析的 ( )（分数：1.00）A.员工层次B.企业层次C.战略层次 D.社会层次解析：9.适应经济时代组织扁平化、工作灵活性，有助于员工的跨职能流动和全面职业发展的薪酬结构是( )（分数：1.
18、00）A.宽带工资制 B.狭带工资制C.绩效工资制D.计件工资制解析：10.弹性福利计划起源于一些企业的( )（分数：1.00）A.饭店计划B.咖啡馆计划 C.人性管理计划D.改善员工待遇计划解析：11.容易将高绩效者与低绩效者区分开来，能够维持客观性便于提供反馈、确定培训需求的绩效考核方法是( )（分数：1.00）A.行为观察评价法 B.图表评定法C.行为锚定等级评价法D.组织行为修正法解析：12.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( )（分数：1.00）A.校园招募B.人才交流会 C.广告招聘D.职业介绍机构解析：13.通过对职位和人
19、员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员指的是人力资源管理的( )（分数：1.00）A.获取功能 B.整合功能C.保持功能D.开发功能解析：14.影响薪酬中基本工资部分设计的主要是( )（分数：1.00）A.员工能力B.职位 C.市场D.组织绩效解析：15.根据人才矩阵模型，对于表现尚可的员工的管理方法是( )（分数：1.00）A.给予警告，提供有针对性的发展支持B.考虑发展 C.提出有针对性的发展支持D.进入下一个发展机会解析：16.美国哈佛学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( )（分数：1.00）A.360 度反馈评价B.平衡记分卡 C.行为锚定
20、等级评价法D.组织行为修正法解析：17.测评的指标体系中属于具体操作中的尺度的是( )（分数：1.00）A.测评内容B.测评要素C.测评指标D.评分标准 解析：18.一般来说企业文化变革实施阶段的次序应该是( )（分数：1.00）A.变革初始阶段-上升阶段-变革阶段-成熟阶段-衰退阶段B.变革初始阶段-变革阶段-成熟阶段-衰退阶段-上升阶段C.变革初始阶段-上升阶段-成熟阶段-衰退阶段-变革阶段 D.变革初始阶段-衰退阶段-上升阶段-成熟阶段-变革阶段解析：19.工作随着时间在不断发生变化，过于规范化的职责描述限制了员工的创造性和主动性的发挥，工作分析就进一步深化为( )（分数：1.00）A.
21、工作精炼B.工作综合C.工作设计 D.工作专业解析：20.企业文化媒介中，适应性最强、最有活力的媒介是( )（分数：1.00）A.企业报纸 B.企业电台C.企业电视台D.企业文件解析：21.考核的内容主要集中在员工过程中的行为、努力程度和工作态度的绩效考核关注的是( )（分数：1.00）A.结果B.过程 C.态度D.目标解析：22.服务型职业能力的核心是( )（分数：1.00）A.想像能力 B.创造性思维C.决策能力D.社会知觉能力解析：23.以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是( )（分数：1.00）A.选拔性测评B.配置性测评C.诊断性测评D.鉴定性测评 解析：24.避
22、免考核过程中出现的“居中趋势”的情况发生的有效方法是( )（分数：1.00）A.让考核人知道在考核中会出现这样的问题B.确定明确的考核标准C.采用等级评价法 D.改变传统的社会价值解析：25.为使高层管理人员将更多精力投入到组织的投资回报率、市场占有率、资产净收益等组织目标中，而给与其的股份和红利属于( )（分数：1.00）A.基本工资B.绩效工资C.激励工资 D.福利解析：26.职工疗养费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等，这都属于( )（分数：1.00）A.人力资源安置成本B.人力资源开发成本C.人力资源使用成本 D.人力资源保障成本解析：27.当企业将人力资源视为企业的成本时，会采
23、用的人力资源战略是( )（分数：1.00）A.累积型战略B.协助型战略C.协调型战略D.效用型战略 解析：28.招募销售总经理时，当招募者在几个出色的候选人之间举棋不定难以决策时，最好的选择是( )（分数：1.00）A.重新审视简历B.回到分析阶段 C.再次进行面视D.重新进行测试解析：29.企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段是指( )（分数：1.00）A.企业形象B.企业文化活动C.企业的文化载体 D.企业文化环境解析：30.下列关于完全由企业负担员工福利成本的说法不正确的是( )（分数：1.00）A.员工可以享受税收上的好处B.管理比较简单C.企业成本过大，可能影响正常的生产D.提高员
24、工对企业的认同感 解析：二、B多项选择题/B(总题数：5，分数：10.00)31.人员配置规划包括( )（分数：2.00）A.人力分配规划 B.晋升规划 C.调配规划 D.招聘规划 E.退休解聘规划 解析：32.按照员工福利发挥的功能为依据，可将其划分为( )（分数：2.00）A.劳动条件福利 B.生活条件福利 C.人际关系福利 D.实物型福利E.服务型福利解析：33.人才测评的作用有( )（分数：2.00）A.配置人才资源 B.推动人才开发 C.降低工作成本D.调节人才市场 E.提高公司绩效解析：34.按照霍兰德“人格-工作适应性理论”，与现实性的人格类型匹配的职业包括( )（分数：2.00
25、）A.机械师 B.农场主 C.会计D.钻井操作工 E.装配线工人 解析：35.影响组织薪酬体系设计的因素包括( )（分数：2.00）A.战略 B.职位 C.资质 D.绩效 E.市场 解析：三、B简答题/B(总题数：6，分数：30.00)36.简述人力资源信息系统的功能。（分数：5.00）_正确答案：()解析：人力资源信息系统除了能够为人力资源规划决策提供信息支持以外，还具有以下几方面的功能： (1) 为组织战略的制定提供人力资源数据； (2) 为人事决策提供信息支持； (3) 为组织人事管理效果的评估提供反馈信息； (4) 为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全
26、、在册员工名录、劳资关系等。37.简述借助猎头公司招募人才时应坚持的原则。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由； (2) 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程； (3) 要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务； (4) 选择一家信得过的猎头公司。为本企业搜寻人才的机构不仅会了解本企业的优势，而且会发现本企业的不足。所以一定要选择一个能为本企业保守秘密的机构； (5) 事先确定服务费角的水平和支付方式； (6) 向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。38.简述信度与效度的区别并举例说明。（分
27、数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 信度是评价一项测验可靠程度的指标，是反映测验结果受随机误差影响程度的指标，有复本信度、重测信度和评分者信度。 (2) 效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度，是评价测验好坏、选择测验的重要标准之一。 (3) 效度的作用比信度更重要，如果一个测试的效度很低，无论它的信度多高这项测验都没有应用价值。比如要测量某个大学中大学生的智商分布情况，用标准的智商测验表测验所得的分数是有效的，如果用一份英文的智商测验表，虽然测得的分数还是表示学生的智商，信度不变，但结果就不具有效度，不是我们要测学生们的智商了，而是他们的英文水平了。39.简述三种
28、组织薪酬战略的选择。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 市场领先。即组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使组织更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差别化战略目标的实现。 (2) 市场滞后。即组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。 (3) 市场匹配。即组织紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略可能有利于差别化战略目标的实现，但不利于低成本战略目标的实现。40.简述技能工资制的优缺点。（分数：5.00）_正确答案：()解析：优点：一是员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵
29、活性增强；二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。 不足：一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是对已达技能顶端的人才如何进一步的激励、也是其弱点之一。41.简述员工福利管理的原则。（分数：5.00）_正确答案：()解析：(1) 合理和必要的原则。在我国，企业一般都设有为建立员工生活福利设施而提取或筹集的员工福利基金，所以，福利费用的管理务求以最小的费用达到最大的效用。为了达到这一目的，必须废除一些没有实际效果的设施和制度，按照经济高效的要求建立设施和制度。在合理性之外，还要考虑必要性的问题，应当对员工的需要
30、有充分的了解，并采取相应的措施。 (2) 量力而行的原则。企业在设置福利项目时，必须结合自身的经济实力，并要在增加福利支出以增加长期产出和降低成本以增加短期利润之间做出合理的选择。 (3) 统筹规划的原则。福利设施和大型福利活动常常需要大量的资金，所以要充分考虑各种条件，建立长远的观点，有计划、有组织地开展活动和开发设施，将短期和长期合理有效地结合起来。建立员工福利的时候要统筹考虑员工福利同社会保障等其他社会福利活动的关系。合理的做法是谋求与社会福利的共同发展：一方面在保障成本对自己有利的情况下充分利用社会已有资源；另一方面，企业还可以将自己的福利设施向社会开放，既树立了企业良好的形象，也可以
31、在一定程度上收回福利成本。 (4) 公平的群众性原则。这是指福利应以全体员工为对象，体现公平精神。员工只要符合企业的相关规定条件，就有权享有其合理合法的福利。如果缺乏这种公平性，员工福利将会引起群众的质疑和不满，也会影响其对企业的忠诚和合作。四、B论述题/B(总题数：1，分数：15.00)42.试述帕森斯霍兰德的职业选择理论。（分数：15.00）_正确答案：()解析：美国波士顿大学教授帕森斯 1909 年在其著作选择一个职业中阐述了人与职业相匹配的经典理论。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配
32、，即寻找与自己特性相一致的职业。由此，他提出了职业选择的三大要素：第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可以通过人员素质测评和自我分析等方法获得。第二，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。这包括：职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；求职的最低条件，如学历要求、身体要求、所需的专业训练以及其他各种能力等；为准备就业而设置的教育课程计划，提供这种训练的机构、学习时间、所需费用等；就业的机会。第三，上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见，注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的
33、基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。帕森斯的这一理论深刻地影响着职业指导和职业选择的理论和实践活动，按照帕森斯提供的三大要素进行职业选择是一种实用、有效的选择职业的途径。 我们可以将帕森斯的这一理论运用于对职业生涯的管理，在职业选择时进行职业适宜性分析。五、B案例分析题/B(总题数：1，分数：15.00)43.绩效面谈之争看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。 李小茹向人力资源部投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。“事实上，公司的绩
34、效管理体系非常注重 KPI 指标的细化，也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。”李若兰说，“但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核，而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外，在绩效面谈的环节，各个部门经理都没有给予应有的重视，才会引发这一次的冲突。” 绩效面谈起冲突由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。 但这一次，却因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职 4 个月的李小茹的绩效评分在
35、最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。 李小茹非常坦诚地问她的上司：这个月她的 KPI 指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况。面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹，表示她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。 李小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。
36、但吴静的答复对她没有任何价值。她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效? “由于吴静缺乏对这方面的准备及经验，只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属，不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。 投诉激化矛盾感到异常无助的李小茹，把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了人力资源部经理李若兰，对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。“她显然认为，部门经理对绩效改善的漠不关心，是对她工作不满意的前兆。实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一个误解，”李若兰说。吴静的逻辑是，尽管公司一再强调月度考核结果会与
37、年底的奖金及末位淘汰挂钩，但实际起作用的，只是年终的考核结果。李若兰认为，这是吴静的一个误区，“尽管她每次都告诉自己的下属要重视月底的考核，但真等员工重视的时候，自己却毫无准备。”李若兰说，“实际上，绩效管理是一个持续的咨询与指导过程给员工在绩效方面提供建设性的、目标导向的反馈，包括对一些绩效过低的员工要给予更多的沟通及明确的改善步骤。直接上司在整个考核年度都必须扮演一个教练的角色，而不仅仅只是把绩效管理当作一个年度的评估。” 而吴静对李小茹的投诉非常反感，认为自己已经做出了多个承诺，会帮助她在未来的时间做好工作，李小茹实在犯不着捅到人力资源部那里。李若兰对此非常无奈，“后来二人的关系一直处得
38、不甚愉快，李小茹的工作绩效也没有起色。” 问题：切实做好绩效面谈需要哪些步骤?（分数：15.00）_正确答案：()解析：做好绩效面谈的五个步骤： (1) 确定面谈内容。了解员工的工作日程及工作目标，并在这个目标与员工个人的技能水平之间准确地找出任何不足。在本案例中，吴静既然给自己的下属打了一个最低分，就应该在做绩效面谈前收集相关信息，确定面谈的主要内容，在下属的绩效目标及其个人技能之间寻找出差距。 (2) 分享经验。以客观的、非判断性的思维倾听员工的绩效描述，准确无误地记录员工对自己的绩效描述，然后帮助员工分析绩效结果优劣的原因，同时分享自己在实际工作中的一些经验。在本案例中，吴静没有根据自己
39、的经验为下属提出改善绩效的方法，只是一味许诺。这很容易会被下属视为是一种敷衍，认为上司对自己已经失去信心，不愿意给自已提供指导性意见。 (3) 制定绩效发展的行动计划。把一个大的目标分解细化为一个一个的小目标，并帮助下属确定完成这些小目标的时间安排。如吴静即使真的要调低对李小如的考核指标，具体到什么程度，指标细化为一个个小目标后，各个小目标的完成时问段是怎样安排的，等等。 (4) 提供资源，发现障碍。在完成目标分解及时问安排后，吴静应询问下属完成这些目标需要哪些资源、缺乏哪些资源，共同发现和找出员工完成目标过程中可能面临的潜在障碍，并与下属一起找出清除这些障碍需要提供哪些资源及协助。 (5) 让员工扼要重述。员工再次检查一下面谈获得了哪些信息，让下属承诺在下一次面谈之前必须采取的行动及需要完成的哪些目标。同时，再次强调作为上司，会尽可能提供资源支持、将会以什么样的方式提供协助，明确以后的完成时问段与义务。
