1、经济师资格考试初级人力资源管理专业知识与实务-27 及答案解析(总分：140.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.关于“大五”和“大七”人格理论，下列说法正确的是_。 A.“大五”人格理论中的每一个维度都是两极的，与维度名称意义相似的项目描述的是较低的一极，而意义相反的项目描述的是较高的一极 B.“大五”人格理论认为人格维度具有文化特异性 C.“大七”人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性 D.“大七”和“大五”人格理论是特质理论的最新发展（分数：1.00）A.B.C.D.2.不同性质的工作需要不同的能力，比如会计需要较好的数学能力，而领导需要
2、有较高的_。 A.推理能力 B.演绎能力 C.言语能力 D.记忆能力（分数：1.00）A.B.C.D.3.激情具有_的特点。 A.激动性和冲动性 B.激动性和爆发性 C.冲动性和爆发性 D.冲动性和可知性（分数：1.00）A.B.C.D.4.自我存在和自我理由的出发点是_。 A.内心动机 B.个人价值 C.个人信念 D.自我价值（分数：1.00）A.B.C.D.5.下列人群中，可以被称为团体的是_。 A.球场中的球迷 B.某公司人力资源部门的员工 C.飞机上的乘客 D.商店里的顾客（分数：1.00）A.B.C.D.6.下列关于团体凝聚力的描述不正确的是_。 A.团体凝聚力是团体成员相互吸引并对
3、组织目标认同的程度 B.适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流 C.高凝聚力是高绩效的原因，但不是高绩效的结果 D.可促使团体成员遵从组织的规范（分数：1.00）A.B.C.D.7.张某既是一名教师，又是历史学会会长，两种不同的角色往往会引起_。 A.角色期望 B.角色冲突 C.角色模糊 D.角色中断（分数：1.00）A.B.C.D.8.下列团体决策技术中，不安排团体成员见面讨论的是_。 A.头脑风暴法 B.具名团体技术 C.阶梯技术 D.德尔菲技术（分数：1.00）A.B.C.D.9.工作态度与价值观相比，其稳定性_。 A.较低 B.较高 C.相同 D.无法比较（分数：1.00）A
4、.B.C.D.10.关于工作满意度的均衡水平因素模型的说法，不正确的是_。 A.满意度水平在均衡水平上下波动 B.工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平 C.加薪可以持久提高员工的满意度水平 D.每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平（分数：1.00）A.B.C.D.11.组织承诺的因素中，对员工的相关工作行为影响最为明显的是_。 A.情感承诺 B.规范承诺 C.继续承诺 D.经济承诺（分数：1.00）A.B.C.D.12.人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用，这是人力资源的_。 A.可用性 B.物质性 C.客观性 D.有限性（分数：
5、1.00）A.B.C.D.13.关于人力资源管理工业或产业模式的主要特点，下列说法正确的是_。 A.强调团队合作、相互信任、思想观念的一致 B.借助外脑、聘请顾问、权变的组织结构 C.以劳动关系的协调为主 D.给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬（分数：1.00）A.B.C.D.14.关于人事管理和人力资源管理，下列说法错误的是_。 A.人事管理是随着社会工业化的发展应运而生的 B.人事管理是在人力资源管理的基础上发展形成的 C.人力资源管理是在 20世纪 70年代以后开始出现的 D.人力资源管理和人事管理之间并不是绝对排斥的（分数：1.00）A.B.C.D.15.“以人为本”的管理
6、思想出现在_。 A.早期的科学管理阶段 B.人事管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.雇佣管理阶段（分数：1.00）A.B.C.D.16.关于小型组织的人力资源部门，下列叙述正确的是_。 A.工作重心更多放在组织的战略决策 B.职能方面通常出现专业化的分工 C.人力资源部门的职能相对不重要 D.一般不拥有正式的人力资源专家（分数：1.00）A.B.C.D.17.关于工作分析，下列说法不正确的是_。 A.工作分析的目的是指该工作为何存在，有何意义 B.工作内容由从事的工作活动和工作责任两部分组成 C.工作联系可分为横向联系和纵向联系两类 D.工作发生的时间，是指该项工作活动进行的时间安排（分数：1
7、.00）A.B.C.D.18.用来计量单位时间内劳动力消耗的指标的是_。 A.劳动强度 B.劳动时间 C.劳动能力 D.劳动素质（分数：1.00）A.B.C.D.19.关于外部因素对招聘活动的影响的说法，错误的是_。 A.国家的法律和法规对组织的招聘活动具有限制性作用 B.如果组织的招聘政策对竞争对手而言具有优势，促进招聘的效果 C.当劳动力市场的供给小于需求时，吸引人员比较容易 D.外部劳动力市场对招聘活动所产生的影响非常大（分数：1.00）A.B.C.D.20.求职者在应聘过程中逐步地被组织接纳的过程是指_。 A.录用过程 B.辞谢过程 C.培训过程 D.淘汰过程（分数：1.00）A.B.
8、C.D.21.广播电视招聘广告不太合适的场合是_。 A.需要在短时间内展开“闪电式轰炸”的时候 B.招募对象为专业性比较强的人员 C.职位空缺有许多种 D.在某一地区有足够的求职者（分数：1.00）A.B.C.D.22.招聘录用系统的主要组成部分是_。 A.求职人员申请表 B.个人简历 C.对求职人员申请表及个人简历的评价 D.初步面试（分数：1.00）A.B.C.D.23.关于现代绩效考核的目的的说法，错误的是_。 A.帮助员工认识自己的潜在能力 B.为人力资源管理部门提供制定有关人力资源政策的依据 C.惩罚落后，表扬先进 D.提高企业的核心竞争力（分数：1.00）A.B.C.D.24.投资
9、回报率通常被作为一项绩效考核指标，它应该包含在_类型的关键绩效指标中。 A.质量 B.数量 C.成本 D.时限（分数：1.00）A.B.C.D.25.按照某一评价标准将每一个员工与其他所有人进行若干次两两比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序的绩效考核方法是_。 A.排序法 B.行为锚定法 C.关键事件法 D.配对比较法（分数：1.00）A.B.C.D.26.绩效管理的主要目的在于_。 A.人员的招聘 B.员工的培训 C.建立绩效优化体系 D.员工的晋升（分数：1.00）A.B.C.D.27.对于服务性职业，最好选择_进行考评。 A.客户 B.自我考评 C.外界绩效
10、专家 D.同事（分数：1.00）A.B.C.D.28.合理薪酬体系设计的竞争性原则是指_。 A.报酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益 B.在社会和人才市场中，企业的报酬标准有吸引力，能够与其他企业竞争 C.在整个企业的资金分配上，报酬管理部门要与生产、销售等部门竞争，以为职工争取更多的报酬 D.在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则（分数：1.00）A.B.C.D.29.职位评价主要是为了解决_。 A.外部公平性 B.内部公平性 C.外部竞争性 D.激励性（分数：1.00）A.B.C.D.30.关于关键事件法的说法，错误的是_。 A.上下级
11、双方很容易对绩效现状达成一致 B.难以比较不同部门员工在绩效上的差异 C.属于行为导向型的考核方法 D.关键记录的方法省时省力（分数：1.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：10，分数：20.00)31.通过态度预测行为的时候应该注意的因素有_。 A.态度的特殊性水平 B.空间因素 C.自我意识 D.态度强度 E.态度的可接近性（分数：2.00）A.B.C.D.E.32.采用具名团体技术进行决策的优点主要有_。 A.成员的机会均等 B.决策时间有严格的控制 C.决策程序灵活多变 D.成员决策可以从其他人处获得灵感 E.成员可以感受到团体凝聚力（分数：2.00）A.B.C.D.E
12、.33.影响规范承诺的最关键的因素包括_。 A.管理层对新观点和新思想的接纳程度 B.组织对规范承诺的要求程度 C.员工的个性特点 D.所受教育类型 E.个人的重要程度（分数：2.00）A.B.C.D.E.34.新型人力资源管理组织机构的表现形式是_。 A.人力资源服务外包 B.直线职能制的设置 C.人力资源部门与其他部门合并办公 D.人力资源共享服务中心 E.专家中心的设置（分数：2.00）A.B.C.D.E.35.关于工作日志法缺点的说法，正确的有_。 A.无法对日志填写过程进行有效监控 B.对文献依赖性强 C.需要占用任职者足够的填写时间 D.信息可能记录不全 E.任职者不按规定的时间及
13、时填写工作日志（分数：2.00）A.B.C.D.E.36.人员招聘的原因包括_。 A.新公司的成立 B.现有职位因种种原因发生空缺 C.公司业务不断扩大 D.调整不合理的职工队伍 E.公司减员增效（分数：2.00）A.B.C.D.E.37.关于招聘的规模，正确的陈述有_。 A.招聘中每个阶段的比例越高，招聘的规模就越大 B.各个阶段的通过比例是由招聘人员自己确定的 C.招聘录用的阶段越多，招聘的规模相应地就越大 D.招聘的规模越大越好 E.组织一般通过金字塔模型确定招聘规模（分数：2.00）A.B.C.D.E.38.行为锚定法的主要优点有_。 A.具有良好的反馈功能 B.能够准确的描述绩效 C
14、.使工作的计量更加准确 D.操作流程简单 E.开发成本低（分数：2.00）A.B.C.D.E.39.宽带式薪酬与传统薪酬结构相比具有的优点是_。 A.引导员工重视个人技能和能力的提高 B.有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发 C.能够更好地支持扁平化组织结构 D.能够使员工更多的参与薪酬决策 E.可以密切配合市场上劳动力的薪资水平（分数：2.00）A.B.C.D.E.40.薪酬调查的原则有_。 A.调查方法的多样性 B.调查对象的可比性 C.调查职位的可比性 D.调查资料的真实性 E.调查资料要及时更新（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B案例分析题/B(总题数：3，分数：90.
15、00)某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导层决定裁减一批员工。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，他需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗。根据以上资料，回答下列问题：（分数：36.00）(1).说服者本人对说服效果存在着影响，下列陈述错误的是_。 A.人力资源部长最好是一个值得他人信任的人 B.在说服他人时，人力资源部长要尽量正式、公事公办 C.人力资源部长要尽量表现出与被裁员工的某些相似性 D.人力资源部长如果外表讨人喜欢，那说服效果可能就会更好一些（分数：9.00）A.B.C.D.(2).“被裁员”这个说服信息不是员工愿意听到的，下列关
16、于说服信息对说服效果的影响的陈述中，错误的是_。 A.信息地呈现方式很重要，在本例中，人力资源部部长最好和员工面对面的单独交谈 B.说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距越大，那么态度的实际改变也就越大 C.说服信息唤起的恐惧感越大，人们改变态度的可能性也就越小 D.当信息唤起的恐惧感超过某一个界限后，人们的态度反而不发生改变（分数：9.00）A.B.C.D.(3).对不同的员工，人力资源部长说服的效果也可能不一样，下列分析错误的是_。 A.学历越高的员工一般越不容易被说服 B.自尊心较弱的人容易被说服 C.自我监控高的员工容易被说服 D.年龄越大的员工越难被说服（分数：9.00）A
17、.B.C.D.(4).为了使面谈的说服效果更好，人力资源部长可以采取的做法是_。 A.在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息 B.让员工对公司的发展变革进行讨论 C.秘密地进行变革的取证和决策的过程 D.不向员工透露任何信息，防止员工阻扰（分数：9.00）A.B.C.D.在一项调查研究中，让 30名企业中层管理人员读案例卡斯坦戈钢铁公司。它描述了第二次世界大战末期一家生产无缝钢管的中型公司的组织状况及活动，在工商管理学院里广泛用于企业政策教学。这篇案例以大量叙述性材料描绘了该公司的产业以及其近期经历，要求经理们写下自己认为卡斯坦戈钢铁公司所面临的最重要问题是什么。这些管理人员中有销售经理
18、10人，生产经理 7人，会计经理 5人，其他 8人(法律事务所处 2人，研发处 2人，公共关系处、工业关系处、医疗福利处和采购处各 1人)。调查结果表明，在销售经理人员中，说销售问题最重要的占总数的 83%，在非销售经理人员中，说销售问题重要的占 29%，在 5%的显著性水平上，这两个百分比有明显的差异。80%的生产经理认为组织问题是最重要的。而公共关系、工业关系、医疗福利等方面则认为人群关系是最重要的。根据以上资料，回答下列问题：（分数：18.00）(1).这个案例表明了关于_的问题。 A.组织冲突 B.选择性知觉 C.信息沟通 D.人际关系（分数：9.00）A.B.C.D.(2).在这一案
19、例中，你能得到的启示是_。 A.作为总经理，人际关系问题很重要 B.经营管理实践中，过去的经验起很大作用 C.只有克服感知的主观性和片面性，才能全面地认识问题所在 D.作为管理者应注意自己的感知是有选择的（分数：9.00）A.B.C.D.G医药有限公司成立于 2005年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。近年来公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出，因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个部分。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工
20、资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场 80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。根据以上资料，回答下列问题：（分数：36.00）(1).关于 G公司新的薪酬体系，下列说法正确的是_。 A.薪酬理念未能体现企业战略目标的需要 B.基本薪酬体现了职位的相对价值 C.薪酬水平定位及薪酬结构缺乏科学性 D.职位分类不能体现公司薪酬激励重点（分数：9.00）A.B.C.D.(2).G公司高素质研发人员和销售人员的基本工资应采取_。 A.职位工资制 B.技能工资制
21、 C.能力工资制 D.效益工资（分数：9.00）A.B.C.D.(3).薪酬体系设计流程不规范，缺少_环节。 A.工作分析 B.市场薪酬调查 C.工作评价 D.薪酬预算（分数：9.00）A.B.C.D.(4).关于 G公司的员工薪酬水平，下列说法正确的是_。 A.为了节约成本，所有职位薪酬水平应均采取市场落后策略 B.为了吸引、保留住人才，所有职位的薪酬水平应均采取市场领先策略 C.为了既能保留住高管和研发人员，又能有效控制薪酬总量，对于高管和研发人员采取领先薪酬策略，对于其他员工采取市场跟随或落后的薪酬策略 D.为了与市场保持一致，所有职位薪酬水平应均采取市场跟随策略（分数：9.00）A.B
22、.C.D.经济师资格考试初级人力资源管理专业知识与实务-27 答案解析(总分：140.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：30，分数：30.00)1.关于“大五”和“大七”人格理论，下列说法正确的是_。 A.“大五”人格理论中的每一个维度都是两极的，与维度名称意义相似的项目描述的是较低的一极，而意义相反的项目描述的是较高的一极 B.“大五”人格理论认为人格维度具有文化特异性 C.“大七”人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性 D.“大七”和“大五”人格理论是特质理论的最新发展（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 “大五”和“大七”人格理论是特质理论的最新发展，其
23、中前者认为人格维度具有跨文化的一致性，而后者则把人格看成是具有文化特异性的东西。“大五”人格理论中的每一个维度都是两极的与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极。2.不同性质的工作需要不同的能力，比如会计需要较好的数学能力，而领导需要有较高的_。 A.推理能力 B.演绎能力 C.言语能力 D.记忆能力（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 不同性质的工作对不同智力维度的要求不同，组织领导需要有较高的言语能力，会计需要有很好的数学能力，市场调研员则需要有出色的归纳、推理能力，以作出市场预测。一般来说，越是处于组织中高层次的职位，越需要具备高的智力水平
24、。3.激情具有_的特点。 A.激动性和冲动性 B.激动性和爆发性 C.冲动性和爆发性 D.冲动性和可知性（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 激情是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态，有明显的外部表现，比如狂喜、绝望等。激情具有激动性和冲动性的特点。4.自我存在和自我理由的出发点是_。 A.内心动机 B.个人价值 C.个人信念 D.自我价值（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 自我价值是自我存在和自我行为理由的出发点，人们总是努力寻求自我价值，做肯定自我价值的事情，避免否定自我价值的事情。5.下列人群中，可以被称为团体的是_。 A.球场中的球迷 B.某公司人力资源部门的员工
25、C.飞机上的乘客 D.商店里的顾客（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。仅仅是统计上的集合，如球场中的球迷、飞机上的顾客、商店里的顾客等，并不能称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非常有限。只有那些具有充分交流与互动可能性的人群才可以称为团体。6.下列关于团体凝聚力的描述不正确的是_。 A.团体凝聚力是团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度 B.适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流 C.高凝聚力是高绩效的原因，但不是高绩效的结果 D.可促使团体成员遵从组织的规范（分数：1.
26、00）A.B.C. D.解析：解析 团体凝聚力是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度，适度的凝聚力可以促进团体成员的参与和交流，促使团体成员遵从组织的规范。凝聚力对团体的绩效有着重要的影响：高凝聚力能否导致高绩效要看团队的绩效规范；高凝聚力既是高绩效的原因，也是高绩效的结果。7.张某既是一名教师，又是历史学会会长，两种不同的角色往往会引起_。 A.角色期望 B.角色冲突 C.角色模糊 D.角色中断（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 角色冲突是指其他人对某个人的角色的知觉或期望有所不同时，这个人的一种矛盾的心态；当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。张某既是一名教师，又
27、是历史学会会长，同时面对两种角色期待，很容易导致角色冲突。8.下列团体决策技术中，不安排团体成员见面讨论的是_。 A.头脑风暴法 B.具名团体技术 C.阶梯技术 D.德尔菲技术（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 头脑风暴法、具名团体技术、阶梯技术和德尔菲技术都属于团体决策技术。其中，德尔菲技术最早是由著名智囊团兰德公司使用的技术，与一般团体决策方法不同的是，德尔菲技术不安排团体成员见面讨论。9.工作态度与价值观相比，其稳定性_。 A.较低 B.较高 C.相同 D.无法比较（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 工作态度与个体的价值观有着密切的关系。个体的工作态度往往是其价值
28、观的具体反映，但与价值观不同的是，工作态度的稳定性相对较低。10.关于工作满意度的均衡水平因素模型的说法，不正确的是_。 A.满意度水平在均衡水平上下波动 B.工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平 C.加薪可以持久提高员工的满意度水平 D.每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 均衡水平模型认为每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平，但满意度最终还会回复到均衡水平，即工作中的各种事件只是使员工的满意度水平在均衡水平上下波动。因此加薪只能暂时提高员工的满意度
29、水平，但一段时间之后又会回到原来的水平。11.组织承诺的因素中，对员工的相关工作行为影响最为明显的是_。 A.情感承诺 B.规范承诺 C.继续承诺 D.经济承诺（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。相对于规范承诺和继续承诺，情感承诺最为重要。12.人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用，这是人力资源的_。 A.可用性 B.物质性 C.客观性 D.有限性（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性和有限性。人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力，一定
30、的人力资源必然表现为一定的人口数量；人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等的使用，可以创造更大的价值；人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。13.关于人力资源管理工业或产业模式的主要特点，下列说法正确的是_。 A.强调团队合作、相互信任、思想观念的一致 B.借助外脑、聘请顾问、权变的组织结构 C.以劳动关系的协调为主 D.给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 人力资源管理的工业或产业模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升
31、阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。14.关于人事管理和人力资源管理，下列说法错误的是_。 A.人事管理是随着社会工业化的发展应运而生的 B.人事管理是在人力资源管理的基础上发展形成的 C.人力资源管理是在 20世纪 70年代以后开始出现的 D.人力资源管理和人事管理之间并不是绝对排斥的（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 一般认为，人力资源管理是在 20世纪 70年代以后开始出现的。由人事管理转变为人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是：人不再是物质资源的附属物。15.“以人为本”的管理思想出现在_。 A.早期的科学管理阶段 B.人事管
32、理阶段 C.人力资源管理阶段 D.雇佣管理阶段（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 在人力资源管理阶段中，人事管理的质变具体表现之一为“以人为本”的人本管理思潮出现。16.关于小型组织的人力资源部门，下列叙述正确的是_。 A.工作重心更多放在组织的战略决策 B.职能方面通常出现专业化的分工 C.人力资源部门的职能相对不重要 D.一般不拥有正式的人力资源专家（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 小型企业的人力资源管理部门的设置特点包括：一般不拥有正式的人力资源管理专家，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门合并办公来处理人力资源管理事务；工作重心一般更多地放在招聘
33、和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务上。17.关于工作分析，下列说法不正确的是_。 A.工作分析的目的是指该工作为何存在，有何意义 B.工作内容由从事的工作活动和工作责任两部分组成 C.工作联系可分为横向联系和纵向联系两类 D.工作发生的时间，是指该项工作活动进行的时间安排（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 工作内容包括从事的工作活动、工作责任以及如何完成工作。18.用来计量单位时间内劳动力消耗的指标的是_。 A.劳动强度 B.劳动时间 C.劳动能力 D.劳动素质（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 劳动强度表明生产过程中的繁重和紧张程度，即劳动力消耗的密集程度，它是用来
34、计算单位时间劳动力消耗的一个指标。19.关于外部因素对招聘活动的影响的说法，错误的是_。 A.国家的法律和法规对组织的招聘活动具有限制性作用 B.如果组织的招聘政策对竞争对手而言具有优势，促进招聘的效果 C.当劳动力市场的供给小于需求时，吸引人员比较容易 D.外部劳动力市场对招聘活动所产生的影响非常大（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 外部劳动力市场的供求对招聘活动产生的影响非常大。选项 C，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员比较困难；当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸引人员就会比较容易。20.求职者在应聘过程中逐步地被组织接纳的过程是指_。 A.录用过程 B.辞谢过程
35、C.培训过程 D.淘汰过程（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两方面的结果：录用过程，是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳；辞谢过程，是指招聘录用过程中的淘汰。两者是同时延续和完成的。21.广播电视招聘广告不太合适的场合是_。 A.需要在短时间内展开“闪电式轰炸”的时候 B.招募对象为专业性比较强的人员 C.职位空缺有许多种 D.在某一地区有足够的求职者（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 广播电视招聘广告适合的场合包括：需要迅速扩大企业的影响；职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者；需要在短时间内展开“闪电式轰炸”时；要引起求
36、职者对印刷广告注意。22.招聘录用系统的主要组成部分是_。 A.求职人员申请表 B.个人简历 C.对求职人员申请表及个人简历的评价 D.初步面试（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 应聘者的筛选与录用是一种不断选择和淘汰、环环紧扣的过程。其中，对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的主要组成部分。23.关于现代绩效考核的目的的说法，错误的是_。 A.帮助员工认识自己的潜在能力 B.为人力资源管理部门提供制定有关人力资源政策的依据 C.惩罚落后，表扬先进 D.提高企业的核心竞争力（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 现代绩效考核的目的可以划分为两个层次：一是企业的战略
37、目标层，二是企业的人力资源管理层。从战略目标层说，高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。从人力资源管理层说，绩效考核的目的主要有两个：它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法；为企业的人力资源决策提供依据。24.投资回报率通常被作为一项绩效考核指标，它应该包含在_类型的关键绩效指标中。 A.质量 B.数量 C.成本 D.时限（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 通常来说，关键绩效指标有四种类型：数量类，如产品的数量、销售量等；质量类，如合格产品的数量、错误的百分比等；成本类，
38、如单位产品的成本、投资回报率等；时限类，如及时性、供货周期等。25.按照某一评价标准将每一个员工与其他所有人进行若干次两两比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序的绩效考核方法是_。 A.排序法 B.行为锚定法 C.关键事件法 D.配对比较法（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 配对比较法，是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。26.绩效管理的主要目的在于_。 A.人员的招聘 B.员工的培训 C.建立绩效优化体系 D.员工的晋升（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 绩效管理的主
39、要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现企业与个人绩效的紧密融合。绩效优化体系可以保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据企业需要调整人员配置，从而提升企业的核心竞争力。27.对于服务性职业，最好选择_进行考评。 A.客户 B.自我考评 C.外界绩效专家 D.同事（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 服务性职业的主要目的就是让客户满意，实现客户价值，因此对这类职业选择客户进行考评可以更好地反映员工的绩效，增强绩效评估的导向性和公正性，真正实现令客户满意的目标。28.合理薪酬体系设计的竞争性原则是指_。 A.报酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益 B.在社会和人才市
40、场中，企业的报酬标准有吸引力，能够与其他企业竞争 C.在整个企业的资金分配上，报酬管理部门要与生产、销售等部门竞争，以为职工争取更多的报酬 D.在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 合理的薪酬体系设计应遵循竞争性的原则，它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现为较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。29.职位评价主要是为了解决_。 A.外部公平性 B.内部公平性 C.外部竞争性
41、D.激励性（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。职位评价的目的是确保薪酬体系的公平性。30.关于关键事件法的说法，错误的是_。 A.上下级双方很容易对绩效现状达成一致 B.难以比较不同部门员工在绩效上的差异 C.属于行为导向型的考核方法 D.关键记录的方法省时省力（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 关键事件法是指评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实，它的特点包括：削弱了评估者主观偏见对于考核结果的影响，使得评价结果更加
42、客观；关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，使得上下级双方很容易就绩效现状达成一致，具有较强的客观性；由于要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件，使得关键事件法比较费时；由于不同职位所涉及的关键事件有所不同，使得关键事件法无法提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息；以关键事件作为绩效考核的依据，因此是一种行为导向型的考核方法。二、B多项选择题/B(总题数：10，分数：20.00)31.通过态度预测行为的时候应该注意的因素有_。 A.态度的特殊性水平 B.空间因素 C.自我意识 D.态度强度 E.态度的可接近性（分数：2.00）A. B.C. D. E. 解析：解析 通过态度预测行为的时候应
43、该注意五个方面的因素：态度的特殊性水平；时间因素；自我意识；态度强度；态度的可接近性。32.采用具名团体技术进行决策的优点主要有_。 A.成员的机会均等 B.决策时间有严格的控制 C.决策程序灵活多变 D.成员决策可以从其他人处获得灵感 E.成员可以感受到团体凝聚力（分数：2.00）A. B. C.D.E.解析：解析 具名团体技术的特点是决策时结合书面的形式，在作决策以前将成员交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性。具名团体方法的优点在于所有成员的参与机会均等，讨论不受任何一个成员的左右，决策的时间得到严密地控制。33.影响规范承诺的最关键的因素包括_。 A.管理层对新观点和新思想的接纳程
44、度 B.组织对规范承诺的要求程度 C.员工的个性特点 D.所受教育类型 E.个人的重要程度（分数：2.00）A.B. C. D. E.解析：解析 组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型等，是影响规范承诺的最关键的因素。34.新型人力资源管理组织机构的表现形式是_。 A.人力资源服务外包 B.直线职能制的设置 C.人力资源部门与其他部门合并办公 D.人力资源共享服务中心 E.专家中心的设置（分数：2.00）A. B.C.D. E.解析：解析 新型人力资源管理组织机构表现为两种形式：人力资源管理共享服务中心；人力资源管理服务外包。35.关于工作日志法缺点的说法，正确的有_。 A.无
45、法对日志填写过程进行有效监控 B.对文献依赖性强 C.需要占用任职者足够的填写时间 D.信息可能记录不全 E.任职者不按规定的时间及时填写工作日志（分数：2.00）A. B.C. D. E. 解析：解析 工作日志法的缺点包括：无法对日志的填写过程进行有效的监控：任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志；需要占用任职者足够的填写时间；信息可能记录不全。36.人员招聘的原因包括_。 A.新公司的成立 B.现有职位因种种原因发生空缺 C.公司业务不断扩大 D.调整不合理的职工队伍 E.公司减员增效（分数：2.00）A. B. C. D. E.解析：解析 企业人员招聘的原因：新公司成立；现有职位发生空缺；公司业务不断扩大；调整不合理的职工队伍。37.关于招聘的规模，正确的陈述有_。 A.招聘中每个阶段的比例越高，招聘的规模就越大 B.各个阶段的通过比例是由招聘人员自己确定的 C.招聘录用的阶段越多，招聘的规模相应地就越大 D.招聘的规模越大越好 E.组织一
