1、经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编 9及答案解析(总分：70.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.单项选择题共 60 题，每题。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。（分数：2.00）_2.(2012 年)关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B.跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C.跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核3.(2014 年)对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是( )
2、。（分数：2.00）A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C.基本薪酬比市场平均水平略低D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高4.(2013 年)对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是( )。（分数：2.00）A.在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划B.基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平C.奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D.将企业的经营业绩与员工的收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低5.(2013 年)关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是( )。（分数：2
3、.00）A.如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着两个薪酬等级的薪酬水平差异过大B.如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会是两个薪酬等级的中值差异过大C.处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较小D.处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较大6.(2012 年)关于奖励计划的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励B.个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别C.拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品D.一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加7.(2012 年)在一些销售难度较
4、大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为( )。（分数：2.00）A.单纯佣金制B.混合佣金制C.超额计件制D.超额佣金制8.(2013 年)一套良好的福利计划应当体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力，这是福利计划应具有的( )。（分数：2.00）A.经济性B.灵活性C.亲和性D.竞争性9.(2012 年)下列员工福利中，属于企业补充福利的是( )。（分数：2.00）A.社会保险B.法定假期C.员工服务计划D.住房公积金10.(2012 年)关于弹性福利计划的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B.弹性
5、福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C.弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目D.弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线11.(2012 年)关于股票期权计划的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.股票期权是企业经营者的一种义务B.股票期权只适用于上市公司C.股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益12.(2013 年)有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是( )。（分数：2.00）A.单纯佣金制B.低基本薪酬加高佣金C.单纯基薪制D.高基本薪酬加低佣金或奖
6、金13.(2012 年)根据职业兴趣理论，属于( )职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。（分数：2.00）A.现实型B.社会型C.企业型D.常规型14.(2014 年)关于职业生涯锚的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.职业生涯锚产生于职业生涯早期B.职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合C.职业生涯锚可以根据各种测试进行预测D.职业生涯锚并不是完全固定不变的15.(2014 年)在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，这一阶段属于( )。（分数：2.00）A.探索期B.建立期C.维持期D.衰退期16.(2013 年)
7、关于劳动关系的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.劳动关系是一种经济关系而非社会关系B.劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C.劳动关系在劳动过程中形成D.劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众17.(2013 年)集体劳权不包括( )。（分数：2.00）A.劳动报酬权B.集体行动权C.民主参与权D.团结权18.(2014 年)美国编剧工会是由全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。该工会不属于( )。（分数：2.00）A.全国性工会B.职业工会C.总工会D.非垄断型工会19.(2014 年)在劳动关系理论中，雇主的义务包括( )。（分数：2.00）A.给劳动者加薪B.尽量不裁
8、员C.保证劳动者休息休假权D.给劳动者发放生活补助20.(2014 年)在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难，可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是( )。（分数：2.00）A.保护者B.促进者C.调停者D.雇佣者二、多项选择题(总题数：7，分数：14.00)21.多项选择题共 20 题，每题。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.。（分数：2.00）_22.(2013 年)关于培训与开发效果评估的说法，正
9、确的是( )。（分数：2.00）A.反应评估是最基本、最常用的方法B.工作行为评估是企业最高层和直接主管特别关心的方面C.结果评估指标包括硬指标和软指标D.组织通常会进行投资收益评估E.行为评价量表是行为评估中最常用的方法23.(2014 年)组织层次的职业生涯管理方法包括( )。（分数：2.00）A.公布空缺职位信息B.建立职业生涯信息中心C.成立潜能评价中心D.工作轮换E.实行利润分享24.(2012 年)下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法有( )。（分数：2.00）A.提供内部劳动力市场信息B.给个人提供自我评估工具和机会C.成立潜能评价中心D.实施培训与发展项目E.提个人职业生
10、涯指导与咨询25.(2013 年)职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有( )。（分数：2.00）A.劳动力市场就业率B.劳动力市场平均工资水平C.组织的绩效指数变化D.员工态度或知觉到的心理变化E.个人或组织目标的达成程度26.(2014 年)雇主组织的主要形式包括( )。（分数：2.00）A.职业协会B.行业协会C.地区雇主协会D.消费者协会E.国家级雇主联合会27.(2014 年)金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明( )因素对劳动关系产生了影响。（分数：2.00）A.经济环境B.技术环境C.法律与制度环境D.生态环境E.自然环境三、案例分析题
11、(总题数：2，分数：16.00)28.案例分析题共 20 题，每题。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.。（分数：8.00）_(2014 年)某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员
12、工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。（分数：8.00）(1).公司在开展工作分析时存在的问题有( )。（分数：2.00）A.缺少对工作相关背景信息的收集B.工作分析方法的选择不当C.缺少工作分析结果的反馈D.没有进行工作评价(2).如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是( )。（分数：2.00）A.如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写B.各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际C.各部门编写的职位说明书可以直接用于人
13、员的配置和绩效考核的统计D.如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业(3).公司在工作分析时采用的方法是问卷法，为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用( )。（分数：2.00）A.访谈法B.文献分析法C.要素计点法D.目标管理法(4).该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有( )。（分数：2.00）A.职位的工作职责、工作条件等方面的描述B.职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求C.职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求D.公司的文化和价值观、财务和行政管理规定经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编 9答案解析(总分：
14、70.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.单项选择题共 60 题，每题。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。（分数：2.00）_解析：2.(2012 年)关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化 B.跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C.跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核解析：解析：做好跨部门团队考核，关键是要做好标准化工作，也就是考核目标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化。故选项 A 正确
15、，选项 C 错误。跨部门绩效考核是建立在以人为本基础上的考核制度。故选项 B 错误。矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。故选项 D错误。3.(2014 年)对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是( )。（分数：2.00）A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励 B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C.基本薪酬比市场平均水平略低D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高解析：解析：创新战略薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本报酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。4.(2013 年)对于采
16、用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是( )。（分数：2.00）A.在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划B.基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平 C.奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D.将企业的经营业绩与员工的收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低解析：解析：稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。因此在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬的结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一
17、般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。5.(2013 年)关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着两个薪酬等级的薪酬水平差异过大 B.如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会是两个薪酬等级的中值差异过大C.处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较小D.处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较大解析：解析：选项 B 错误，交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。选项 C 错误，处于较低位置的相邻薪
18、酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。选项 D 错误，处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。6.(2012 年)关于奖励计划的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励 B.个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别C.拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品D.一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加解析：解析：个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准。故选项 A 正确，选项 B 错误。改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。故选项 C 错误。一次性奖金在保持
19、绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加。故选项 D 错误。7.(2012 年)在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为( )。（分数：2.00）A.单纯佣金制B.混合佣金制 C.超额计件制D.超额佣金制解析：解析：混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。8.(2013 年)一套良好的福利计划应当体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力，这是福利计划应具有的( )。（分数：2.00）A.经济性B.灵活性C.亲和性 D.竞争性解析：解析：选项 C，亲和性表现为
20、福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力。选项 A，经济性不属于福利计划应当具备的特征。选项 B，灵活性表现为最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。选项 D，竞争性表现为对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效地吸引和保留企业核心员工。9.(2012 年)下列员工福利中，属于企业补充福利的是( )。（分数：2.00）A.社会保险B.法定假期C.员工服务计划 D.住房公积金解析：解析：C 企业朴充福利包括收入保障计划和员工服务计划。10.(2012 年)关于弹性福利计划的说法，错误的是( )。（
21、分数：2.00）A.弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B.弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C.弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目 D.弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线解析：解析：弹性福利计划，不仅能够让员工选择最适合他们的福利组合，使企业的福利成本付出得到了最大的回报，同时还能够有效改善企业与员工个人的关系，吸引和保留企业的员工，调动员工的工作积极性，提高员工的忠诚度。故选项 A、B 说法正确。弹性福利计划有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。故选项 C 说法错误，选项 D说法正确
22、。11.(2012 年)关于股票期权计划的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.股票期权是企业经营者的一种义务 B.股票期权只适用于上市公司C.股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益解析：解析：股票期权是指由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。12.(2013 年)有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是( )。（分数：2.00）A.单纯佣金制B.低基本薪酬加高佣金C.单纯基薪制D.高基本薪酬加低佣金或奖金 解析：解析：企业在
23、进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。比如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。13.(2012 年)根据职业兴趣理论，属于( )职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。（分数：2.00）A.现实型B.社会型 C.企业型D.常规型解析：解析：根据职业兴趣理论，社会型的人善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。14.(2014 年)关于职业生
24、涯锚的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.职业生涯锚产生于职业生涯早期B.职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合C.职业生涯锚可以根据各种测试进行预测 D.职业生涯锚并不是完全固定不变的解析：解析：职业生涯锚具有以下特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的。15.(2014 年)在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，这一阶段属于( )。（分数：2.00）A.探索期 B.建立期C.维持期D.衰退期解析：
25、解析：职业生涯发展阶段分为探索期、建立期、维持期与衰退期。探索期的发展任务是确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。16.(2013 年)关于劳动关系的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.劳动关系是一种经济关系而非社会关系B.劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C.劳动关系在劳动过程中形成 D.劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众解析：解析：选项 A 错误，劳动关系是一种社会经济关系，一方面是一种以劳动与劳动报酬相交换的利益分配关系；另一方面，它是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。选项 B 错误，劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。选项 C
26、正确，劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的，实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程。选项 D 错误，劳动关系既影响劳资双方，也影响社会公众。17.(2013 年)集体劳权不包括( )。（分数：2.00）A.劳动报酬权 B.集体行动权C.民主参与权D.团结权解析：解析：集体劳权是指劳动者集体的权利。集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。18.(2014 年)美国编剧工会是由全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。该工会不属于( )。（分数：2.00）A.全国性工会B.职业工会C.总工会 D.非垄断型工会解析：解析：以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有
27、：(1)职业工会。依职业原则形成的工会即以相同的或相类似职业作为组建工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成。(2)产业工会。(3)总工会。在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募不加以限制，不考虑职业以及产业因素，从而体现了对职业工会和产业工会分化现象的一种修正。美国编剧工会不属于总工会。以工会的层级划分的类型有：(1)企业工会。(2)区域性(或地区性)工会。(3)全国性工会。依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。19.(2014 年)在劳动关系理论中，雇主的义务包括( )。（分数：2.00）A.给
28、劳动者加薪B.尽量不裁员C.保证劳动者休息休假权 D.给劳动者发放生活补助解析：解析：雇主的义务主要包括：平等雇佣劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务以及提供职业培训的义务等。20.(2014 年)在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难，可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是( )。（分数：2.00）A.保护者 B.促进者C.调停者D.雇佣者解析：解析：政府在劳动关系中扮演的角色有：保护者、促进者、调停者、规划者和雇佣
29、者。其中，保护者的主要业务内容有：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生和劳动监察。二、多项选择题(总题数：7，分数：14.00)21.多项选择题共 20 题，每题。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.。（分数：2.00）_解析：22.(2013 年)关于培训与开发效果评估的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.反应评估是最基本、最常用的方法 B.工作行为评估是企业最高层和直接主管特别关心的方面 C.结果评估指标包括硬指标和软指标 D.组织通常会进行投资收益评估E.行为评价量表是行为评
30、估中最常用的方法 解析：解析：选项 A 正确，反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式，反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。选项 B 正确，工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度，由于受训人员相关工作行为的改变才是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。选项 C 正确，结果评估指标包括硬指标和软指标。选项 D 错误，在具体实践中，组织在进行效果评估时并不一定要涵盖以上所有的内容，多数组织只进行反应评
31、估和学习效果评估，很少进行结果评估和投资收益评估，特别是投资收益评估。选 ABCE。23.(2014 年)组织层次的职业生涯管理方法包括( )。（分数：2.00）A.公布空缺职位信息 B.建立职业生涯信息中心 C.成立潜能评价中心 D.工作轮换 E.实行利润分享解析：解析：组织层次的职业生涯管理方法有：(1)提供内部劳动力市场信息，具体包括：公布职位空缺信息；介绍组织内的职业生涯通道；建立职业生涯信息中心。(2)成立潜能评价中心。(3)实施培训与发展项目。个人层次的职业生涯管理方法有：(1)给个人提供自我评估工具和机会；(2)职业生涯指导与咨询。24.(2012 年)下列职业生涯管理方法中，属
32、于组织层次的方法有( )。（分数：2.00）A.提供内部劳动力市场信息 B.给个人提供自我评估工具和机会C.成立潜能评价中心 D.实施培训与发展项目 E.提个人职业生涯指导与咨询解析：解析：组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：(1)提供内部劳动力市场信息；(2)成立潜能评价中心；(3)实施培训与发展项目。25.(2013 年)职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有( )。（分数：2.00）A.劳动力市场就业率B.劳动力市场平均工资水平C.组织的绩效指数变化 D.员工态度或知觉到的心理变化 E.个人或组织目标的达成程度 解析：解析：衡量职业生涯管理的有效性的标准有：(
33、1)是否达到个人或组织目标及其程度；(2)具体活动的完成情况；(3)绩效指数变化；(4)态度或知觉到的心理的变化。26.(2014 年)雇主组织的主要形式包括( )。（分数：2.00）A.职业协会B.行业协会 C.地区雇主协会 D.消费者协会E.国家级雇主联合会 解析：解析：雇主组织的主要形式包括：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。27.(2014 年)金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明( )因素对劳动关系产生了影响。（分数：2.00）A.经济环境 B.技术环境C.法律与制度环境 D.生态环境E.自然环境解析：解析：偶发的经济冲击以及有规律的经济周期都影响就业组织
34、内部的劳动关系调整机制。金融危机的影响属于经济环境因素。劳动合同法规定，对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同。这属于法律与制度环境因素。三、案例分析题(总题数：2，分数：16.00)28.案例分析题共 20 题，每题。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.。（分数：8.00）_解析：(2014 年)某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先
35、要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。（分数：8.00）(1).公司在开展工作分析时存在的问题有( )。（分数：2.00）A.缺少对工作相关背景信息的收集 B.工作分析方法的选择不当C.缺少工作分析结果的反馈 D.没有进行工作评价解析：解析：工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)
36、调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。(2).如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是( )。（分数：2.00）A.如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写B.各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际 C.各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计D.如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较
37、专业 解析：解析：企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。(3).公司在工作分析时采用的方法是问卷法，为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用( )。（分数：2.00）A.访谈法 B.文献分析法C.要素计点法D.目标管理法解析：解析：访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。(4).该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有( )。（分数：2.00）A.职位的工作职责、工作条件等方面的描述 B.职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求 C.职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求 D.公司的文化和价值观、财务和行政管理规定解析：解析：工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。(2)工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。
