1、经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编 5及答案解析(总分：70.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.单项选择题共 60 题，每题。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。（分数：2.00）_2.(2012 年)关于工作分析方法的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法C.观察法操作程序简单且成本低D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作3.(2013 年)关于工作分析成果的方法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工
2、作描述界定了工作对任职者的各方面要求B.工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述C.工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件4.(2014 年)关于工作特征模型理论的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效B.如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受C.工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高D.工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高5.(2012 年)关于工作设计的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作
3、设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B.工作设计可以使工作更加人性化C.工作设计应以工作评价为基础D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法6.(2012 年)工作的自主性有助于员工( )。（分数：2.00）A.感受到工作的稳定性B.感受到工作的单调性C.体验到工作的责任D.感受到工作的安全感7.(2014 年)关于工作丰富化的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性B.工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化C.工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单8.(2014 年)关于工作扩
4、大化的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性B.延长工作周期是工作扩大化的一种方式C.工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵D.工作扩大化是一种激励型工作设计的方法9.(2013 年)关于工作设计方法的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计B.生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的
5、精神需求最小化10.(2013 年)关于工作丰富化的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度B.管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值C.对富于自我表现和开拓的人员，实施工作丰富化具有更好的效果D.对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微11.(2013 年)关于人员甄选的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B.甄选工作的技术性非常强C.甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D.甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察12.(2014 年)关于胜任特征冰山结
6、构的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.水上外显的胜任特征难于改进与发展B.水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素C.越是水下深层的胜任特征，越容易被测量D.水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值13.(2014 年)面试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定，这种面试偏差属于( )。（分数：2.00）A.非语言行为错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.最初印象倾向14.(2013 年)与传统的笔试方法相比，面试法的特点是( )。（分数：2.00）A.能够测量书面表达能力B.能够大规模地同时进行C.成绩评定客观准确D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实
7、信息15.(2013 年)如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为( )。（分数：2.00）A.非语言行为偏差B.负面印象加重倾向C.对比效应D.最初印象倾向16.(2012 年)在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是( )。（分数：2.00）A.确定面试时间与地点B.创造和谐的气氛，建立信任关系C.整理面试材料，填写面试评价表D.做出录用决策17.(2012 年)面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于( )。（分数：2.00）A.应聘者顺序偏差B.对比效应C.负面印象加重效应D.首因效应18.(2014 年)关于投射
8、测验的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.投射测验常被用于测量智力B.投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画C.投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题D.投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质19.(2012 年)智力测验是用于测量( )的测验。（分数：2.00）A.职业能力B.人格特质C.记忆、推理等一般能力D.职业兴趣20.(2014 年)关于内容效度的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.内容效度的检验主要采用专家判断方法B.内容效度是指能够测量出理论构想的程度C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D.内容效度反映的是两个测验在内容上的
9、等值性程度二、多项选择题(总题数：7，分数：14.00)21.多项选择题共 20 题，每题。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.。（分数：2.00）_22.(2014 年)关于建立胜任特征模型的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型B.根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型C.通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准D.随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一E.采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料23.(2012 年)根据胜任特
10、征结构冰山图，水面以上的部分包括( )。（分数：2.00）A.动机需要B.技能C.人格特质D.社会角色E.知识24.(2012 年)关于评价中心方法的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专家B.评估者与被评估者双方互相质疑，不能互相信赖C.评估人员应接受严格的评价训练D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评25.(2013 年)平衡计分卡法关注组织绩效的角度包括( )。（分数：2.00）A.财务角度B.客户角度C.内部流程角度D.竞争对手角度E.学习与发展角度26.(2014 年)绩效改进效果的评价
11、包括( )。（分数：2.00）A.员工、客户、供应商对改进结果的反应B.绩效改进实施后员工能力素质提升的程度C.绩效改进活动对工作方式的影响D.绩效改进方法的先进性和完整性E.绩效改进所达成的结果与预期的对比27.(2014 年)建立团队层面绩效考核指标的方法包括( )。（分数：2.00）A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标三、案例分析题(总题数：2，分数：16.00)28.案例分析题共 20 题，每题。由单选和多选组成。错选，本
12、题不得分；少选，所选的每个选项得0.。（分数：8.00）_(2013 年)某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只能起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只能有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为 39 人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已超出了他力所能及的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。（分数：8.00）(1).该企业的组织结构为( )。（分数：2.0
13、0）A.事业部制B.职能制C.矩阵组织形式D.团队结构形式(2).该企业的管理层次和管理幅度分别为( )。（分数：2.00）A.5 层，39 人B.4 层，410 人C.3 层，39 人D.6 层，410 人(3).该企业组织形式的主要缺点是( )。（分数：2.00）A.组织的稳定性差B.横向协调差C.企业领导负担轻D.多头指挥混乱(4).假如该企业进行组织变革，最适合采用以( )为中心的组织变革。（分数：2.00）A.成本B.结构C.技术D.任务经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编 5答案解析(总分：70.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：4
14、0.00)1.单项选择题共 60 题，每题。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。（分数：2.00）_解析：2.(2012 年)关于工作分析方法的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法C.观察法操作程序简单且成本低D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作 解析：解析：工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。故选项 A 错误。功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工
15、作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。故选项 B 错误。问卷调查操作程序简单、成本较低。故选项 C 错误。访谈法又称面谈法，是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。故选项 D 正确。3.(2013 年)关于工作分析成果的方法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作描述界定了工作对任职者的各方面要求B.工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述 C.工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件解析：解析：选项 A 错误，工作规范又称任职资格，它界定了工作对任
16、职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。选项 C 错误，工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。选项 D 错误，工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。4.(2014 年)关于工作特征模型理论的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效B.如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受C.工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高D.工
17、作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高 解析：解析：从工作特征模型中可看出，应当考虑给员工一定的自主权力，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。如果员工没有自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效；员工如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受，从而失去责任感；通过加强核心特征，改善员工的关键心理状态，强化员工对工作意义的体验，增强对工作结果负责的精神，进而增加工作的内在激励程度和员工对工作的满意度，保证高质量的工作绩效以及降低缺勤率和离职率。故选项 D 错误。5.(2012 年)关于工作设计的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作设计是确定工作的责任和
18、所需的知识技能的过程B.工作设计可以使工作更加人性化 C.工作设计应以工作评价为基础D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法解析：解析：工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的，一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。6.(2012 年)工作的自主性有助于员工( )。（分数：2.00）A.感受到工作的稳定性B.感受到工作的单调性C.体验到工作的责任 D.感受到工作的安全感解析：解析：自主性工作的特征是使员工体验到对工作成果的责任。7.(2014 年
19、)关于工作丰富化的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性 B.工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化C.工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单解析：解析：工作的丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。工作丰富化的方式包括：任务组合、构建自然的工作单位、建立员工一客户关系、纵向扩充工作内涵、开通反馈的渠道。8.(2014 年)关于工作扩大化的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性B.延长工
20、作周期是工作扩大化的一种方式C.工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵 D.工作扩大化是一种激励型工作设计的方法解析：解析：激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。工作扩大化方法是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。工作扩大化的方式主要包括：延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制。故选项 C 错误。9.(2013 年)关于工作设计方法的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计B.
21、生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化 解析：解析：激励型工作设计方法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。10.(2013 年)关于工作丰富化的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度B.管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值 C.对富于自我表现和开拓的人员，实施工
22、作丰富化具有更好的效果D.对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微解析：解析：工作丰富化的优点是：认识到员工在社会需要方面的重要性，可以提高员工的工作动力、满意度和生产率，降低缺勤率和离职率；但是，这种方法也存在一些缺点：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制，所以管理者对下属的工作指导和授权对工作丰富化的实施有价值。11.(2013 年)关于人员甄选的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.甄选工作只能由用人的业务部门独立进行 B.甄选工作的技术性非常强C.甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D.甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察解析：解析：甄选应当由人
23、力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。12.(2014 年)关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.水上外显的胜任特征难于改进与发展B.水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素 C.越是水下深层的胜任特征，越容易被测量D.水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值解析：解析：在胜任特征结构冰山图中，水上部分属于表层特征，很容易被发现与测量；水下部分属于深层特征，越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式；核心的动机和特质处于冰山的底层，难
24、以评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。故选项 B 正确。13.(2014 年)面试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定，这种面试偏差属于( )。（分数：2.00）A.非语言行为错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.最初印象倾向 解析：解析：最初印象倾向，也称第一印象倾向或首因效应。即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。研究发现有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。14.(2013 年)与传统的笔试方法相比，面试法的特点是( )。（分数：2.00）A.能够测量书面表达能
25、力B.能够大规模地同时进行C.成绩评定客观准确D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息 解析：解析：与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下方面：(1)直观性；(2)全面性；(3)目标性；(4)主观性。其中，直观性的表现是招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。15.(2013 年)如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为( )。（分数：2.00）A.非语言行为偏差 B.负面印象加重倾向C.对比效应D.最初印象倾向解析：解析：非语言行为偏差主要表现为应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。16.
26、(2012 年)在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是( )。（分数：2.00）A.确定面试时间与地点B.创造和谐的气氛，建立信任关系 C.整理面试材料，填写面试评价表D.做出录用决策解析：解析：在面试初始阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。17.(2012 年)面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于( )。（分数：2.00）A.应聘者顺序偏差B.对比效应C.负面印象加重效应 D.首因效应解析：解析：负面印象加重倾向是在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论。一般
27、而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人产生的影响，对人的印象从好变坏比较容易，而从坏变好却比较难。18.(2014 年)关于投射测验的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.投射测验常被用于测量智力B.投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画C.投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题D.投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质 解析：解析：人格测验方法主要有自陈量表和投射法。投射法是由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中
28、，从而了解应聘者的人格。投射法可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。19.(2012 年)智力测验是用于测量( )的测验。（分数：2.00）A.职业能力B.人格特质C.记忆、推理等一般能力 D.职业兴趣解析：解析：智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。20.(2014 年)关于内容效度的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.内容效度的检验主要采用专家判断方法 B.内容效度是指能够测量出理论构想的程度C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D.内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度解析：解析：常
29、用的效度指标有：内容效度、效标关联效度、预测效度、构想效度。其中，内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。其主要是采用专家判断方法检验。二、多项选择题(总题数：7，分数：14.00)21.多项选择题共 20 题，每题。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.。（分数：2.00）_解析：22.(2014 年)关于建立胜任特征模型的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 B.根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 C.通过工作分析和专家小组
30、讨论的方法来定义绩效标准 D.随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一E.采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料解析：解析：胜任特征模型的建立一般要经过八个环节：(1)明确目标，明确企业期望的最终结果，认清企业的发展战略和目标。选项 A 正确。(2)定义绩效标准，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。选项 C 正确。(3)选取分析效标样本，根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。选项 D 错误。(4)获取有关胜任特征的数据资料，可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方
31、法获取样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。选项 E 错误。(5)分析数据信息。(6)建立胜任特征模型。(7)验证胜任特征模型，验证步骤为：将一系列的胜任特征转换成调查问卷，然后分析胜任特征与不同绩效等级之间的相关程度。选项 B 正确。(8)企业内沟通与推广。23.(2012 年)根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括( )。（分数：2.00）A.动机需要B.技能 C.人格特质D.社会角色E.知识 解析：解析：在“胜任特征结构冰山图”中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水
32、下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表面的关键因素。24.(2012 年)关于评价中心方法的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专家 B.评估者与被评估者双方互相质疑，不能互相信赖C.评估人员应接受严格的评价训练 D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉 E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评解析：解析：使用评价中心方法应注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；(2)评估人员一般为企业的直接经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试者所接受；(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度
33、而确定；(4)评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。25.(2013 年)平衡计分卡法关注组织绩效的角度包括( )。（分数：2.00）A.财务角度 B.客户角度 C.内部流程角度 D.竞争对手角度E.学习与发展角度 解析：解析：平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。26.(2014 年)绩效改进效果的评价包括( )。（分数：2.00）A.员工、客户、供应商对改进结果的反应 B.绩效改进实施后员工能力素质提升的程度 C.绩效改进活动对工作方式的
34、影响 D.绩效改进方法的先进性和完整性E.绩效改进所达成的结果与预期的对比 解析：解析：绩效改进效果的评价包括：(1)反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应；(2)学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度；(3)转变，即改进活动对工作方式的影响；(4)结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。27.(2014 年)建立团队层面绩效考核指标的方法包括( )。（分数：2.00）A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标 C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
35、 解析：解析：建立团队层面的绩效考核指标的方法包括：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标；(2)利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标；(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标；(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。三、案例分析题(总题数：2，分数：16.00)28.案例分析题共 20 题，每题。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.。（分数：8.00）_解析：(2013 年)某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只能起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。
36、日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只能有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为 39 人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已超出了他力所能及的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。（分数：8.00）(1).该企业的组织结构为( )。（分数：2.00）A.事业部制B.职能制 C.矩阵组织形式D.团队结构形式解析：解析：本题所述符合职能制组织形式的特点。在职能制组织中，各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能；职能制组织往往实行直线一参谋制；并且职能制组织中管理权力高度集中，由于各
37、个职能部门和人员都只负责某一方面的职能工作，唯有最高领导才能纵观全局，所以，企业生产经营的决策权必然集中于最高领导层。(2).该企业的管理层次和管理幅度分别为( )。（分数：2.00）A.5 层，39 人B.4 层，410 人C.3 层，39 人 D.6 层，410 人解析：解析：根据题意，厂里的职能管理人员只能起到参谋指导作用，所以本层级被弱化，所以管理层次为 3 层；管理幅度为 39 人。(3).该企业组织形式的主要缺点是( )。（分数：2.00）A.组织的稳定性差B.横向协调差 C.企业领导负担轻D.多头指挥混乱解析：解析：职能制的缺点有：(1)狭隘的职能观念；(2)横向协调差；(3)适应性差；(4)企业领导负担重；(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。(4).假如该企业进行组织变革，最适合采用以( )为中心的组织变革。（分数：2.00）A.成本B.结构 C.技术D.任务解析：解析：在以结构为中心的变革中，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。
