1、经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编 1及答案解析(总分：70.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.单项选择题共 60 题，每题。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。（分数：2.00）_2.(2013 年)内部一致性信度反映的是( )。（分数：2.00）A.采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性3.(2012 年)人员甄选中的重测信度反映的是( )。（分数：2
2、.00）A.两个分数的相关性B.不同时间测试结果的一致性C.跨评价人员的可靠D.测评样本带来的误差4.(2012 年)主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。（分数：2.00）A.预测效度B.构想效度C.效际关联效度D.内容效度5.(2014 年)关于绩效管理的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B.绩效管理侧重于绩效的评估C.绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合D.绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高6.(2014 年)关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是( )。（分数：2
3、.00）A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征7.(2014 年)采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是( )。（分数：2.00）A.关键事件法B.以行为为导向的考核方法C.标杆超越法D.行为锚定法8.(2013 年)对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是( )。（分数：2.00）A.选择以结果为导向的绩效考核方法B.评价指标选择一些非财务指标C.采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体D.选择以行为为
4、导向的绩效考核方法9.(2013 年)关于绩效计划的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B.绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C.绩效计划是由上级主管制定的，员工无需参与计划制定的过程D.绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类10.(2012 年)关于绩效计划的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效计划是绩效管理过程的起点B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D.绩效计划的制订是各级主管和员工的
5、责任，无需人力资源部门的参与11.(2012 年)关于绩效辅导的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题D.绩效辅导贯穿于绩效实施全过程，是一种经常性的管理行为12.(2013 年)关于绩效考核的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.排序法不能显示员工在某个领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短C.关键事件法的可执行性不高D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高13.(2012 年)从组织的战略目的出发
6、，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是( )。（分数：2.00）A.关键事件法B.平衡计分卡法C.强制分布法D.因素比较法14.(2014 年)关于绩效评价相关问题的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉B.盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点C.刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工15.(2013 年)在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为( )
7、。（分数：2.00）A.晕轮效应B.趋中倾向C.刻板印象D.首因效应16.(2012 年)在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为( )。（分数：2.00）A.趋中倾向B.刻板印象C.晕轮效应D.近因效应17.(2014 年)关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B.绩效面谈的场所应选择安静的地点C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈18.(2013 年)关于绩效反馈面谈的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A
8、.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突19.(2012 年)通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是( )。（分数：2.00）A.标杆超越B.卓越绩效标准C.六西格玛管理D.ISO 质量管理体系20.(2013 年)关于团队绩效考核的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核方法B.对跨部门团队进行绩效考
9、核，要做好考核的标准化C.对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法D.可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标二、多项选择题(总题数：7，分数：14.00)21.多项选择题共 20 题，每题。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.。（分数：2.00）_22.(2014 年)关于佣金制的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.佣金制是所有职位普遍使用的一种奖励制度B.单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金C.混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两个部分D.超额佣金制是指销售人员在销售额超过
10、一定水平之后才能获得佣金E.混合佣金制适用于销售难度较大的行业23.(2013 年)关于个人奖励计划的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.个人奖励计划较易操作，易于沟通B.个人奖励计划降低了监督成本C.拉克收益分享计划是典型的个人奖励计划D.个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情E.个人奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失24.(2013 年)关于团队奖励计划的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.团队奖励计划在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划简单B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D.团队奖励计划的缺点是容易导致
11、优秀员工的流失E.团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效25.(2012 年)下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是( )。（分数：2.00）A.现股计划B.开发新产品奖励计划C.期股计划D.绩效加薪计划E.期权计划26.(2012 年)关于年薪制的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B.年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D.年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E.年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬27.(2014 年)关于培训与开发效果评估的
12、说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节B.效果评估中应用最广的是层次评估模型C.反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法D.结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等E.学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面三、案例分析题(总题数：2，分数：16.00)28.案例分析题共 20 题，每题。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.。（分数：8.00）_(2014 年)某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙
13、引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。（分数：8.00）(1).关于人力资源信息系统的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本B.人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统C.人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响D.采用人力资源信息系统有可能降低工作效率(2).集中型人力资源信息系统的特点是( )。
14、（分数：2.00）A.使用者具有充分的灵活性B.满足单个使用者的特殊需要C.节约成本D.将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上(3).导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是( )。（分数：2.00）A.没有与公司的战略保持一致B.没有充分了解公司的人力资源信息系统C.没有充分信任供应商D.该系统推进速度缓慢(4).该公司人力资源信息系统的建立过程中，应该( )。（分数：2.00）A.分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求B.对人力资源信息系统的使用状况进行评价C.让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息D.对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训经济师中级（人
15、力资源管理专业知识与实务）历年真题试卷汇编 1答案解析(总分：70.00，做题时间：90 分钟)一、单项选择题(总题数：20，分数：40.00)1.单项选择题共 60 题，每题。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。（分数：2.00）_解析：2.(2013 年)内部一致性信度反映的是( )。（分数：2.00）A.采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性 解析：解析：内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具
16、有一致性。选项 A 是复本信度反映的内容；选项 B 是评分者信度反映的内容；选项 C 是重测信度反映的内容。3.(2012 年)人员甄选中的重测信度反映的是( )。（分数：2.00）A.两个分数的相关性B.不同时间测试结果的一致性 C.跨评价人员的可靠D.测评样本带来的误差解析：解析：重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。4.(2012 年)主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。（分数：2.00）A.预测效度B.构想效度C.效际关联效度D.内容效度 解析：解析：内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定
17、从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。5.(2014 年)关于绩效管理的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B.绩效管理侧重于绩效的评估 C.绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合D.绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高解析：解析：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与
18、个人绩效的紧密融合。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高；绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估。6.(2014 年)关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征 解析：解析：有效的绩效管理的特征包括：(1)敏感性，有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工；(2)可靠性；(3)准确性，把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏；(4)W 接受性；
19、(5)实用性。7.(2014 年)采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是( )。（分数：2.00）A.关键事件法B.以行为为导向的考核方法C.标杆超越法 D.行为锚定法解析：解析：跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法上可以选择标杆超越法。8.(2013 年)对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是( )。（分数：2.00）A.选择以结果为导向的绩效考核方法 B.评价指标选择一些非财务指标C.采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体D.选择以行为为导向的绩效考核方法解析：解析：成本领先战略指组织在内部加强成本控制，在研发、生产
20、、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。在这种绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以鲒果为导向的、实施成本较低的绩效管理策略，鼓励员工通过各种方法到达组织期望的结果。9.(2013 年)关于绩效计划的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B.绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C.绩效计划是由上级主管制定的，员工无需参与计划制定的过程 D.绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类解析：解析：在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对
21、员工的工作目标达成一致的合同。在达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通。管理者要向员工阐明组织的目标和部门的目标、管理者的期望、员工的工作标准和完成期限、员工的工作范围和工作权限、员工开展工作所需要的资源。不但管理者需要表达观点，员工也需要积极参与到沟通的过程中，他们应当向主管人员表达自己对工作目标的看法、工作中可能会遇到的障碍以及组织需要给予的帮助和支持。10.(2012 年)关于绩效计划的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效计划是绩效管理过程的起点B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程
22、D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与 解析：解析：绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。11.(2012 年)关于绩效辅导的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题D.绩效辅导贯穿于绩效实施全过程，是一种经常性的管理行为解析：解析：绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系
23、列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。绩效辅导是连接绩效计划与绩效考核的桥梁，而不是绩效考核的方法和手段。12.(2013 年)关于绩效考核的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.排序法不能显示员工在某个领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短 C.关键事件法的可执行性不高D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高解析：解析：行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈。但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长。13.
24、(2012 年)从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是( )。（分数：2.00）A.关键事件法B.平衡计分卡法 C.强制分布法D.因素比较法解析：解析：平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。14.(2014 年)关于绩效评价相关问题的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉B.盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点 C.刻板印象是指主管人员不愿意得
25、罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工解析：解析：晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。故选项 A 错误。盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。故选项 B 正确。刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。故选项 C 错误。近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。故选项 D 错误。15.(2013 年)在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为( )。（分数：2.00）
26、A.晕轮效应B.趋中倾向C.刻板印象 D.首因效应解析：解析：刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力较女性容易受到肯定。16.(2012 年)在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为( )。（分数：2.00）A.趋中倾向B.刻板印象 C.晕轮效应D.近因效应解析：解析：刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力较女性容易受到肯定。17.(2014 年)关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效面谈的时间应尽量避开
27、上下班和开会等时段B.绩效面谈的场所应选择安静的地点C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听 D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈解析：解析：绩效面谈的技巧有：(1)时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。(2)认真倾听。积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。故选项 C 错误。(3)鼓励员工多说话。(4)以积极的方式结束对话。主管人员应尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈。18
28、.(2013 年)关于绩效反馈面谈的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突解析：解析：在绩效反馈面谈中，主管人员应当毫不吝啬地表达对员工绩效亮点的赞扬。但是面谈的重点应当放在不良业绩的诊断上。经过探讨，员工应当明确绩效改进的方向和需要提升的知识、技能，并了解提升的办法。19.(2012 年)通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩
29、效改进方法是( )。（分数：2.00）A.标杆超越B.卓越绩效标准C.六西格玛管理 D.ISO 质量管理体系解析：解析：六西格玛管理通过使用一系列的统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，可以使用相关的统计工具分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。20.(2013 年)关于团队绩效考核的说法，错误的是( )。（分数：2.00）A.对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核方法B.对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化C.对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法 D.可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标解析：解析：知识型团
30、队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制，因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。二、多项选择题(总题数：7，分数：14.00)21.多项选择题共 20 题，每题。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.。（分数：2.00）_解析：22.(2014 年)关于佣金制的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.佣金制是所有职位普遍使用的一种奖励制度B.单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金 C.混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两个部分 D.超额佣金制是指销售人员
31、在销售额超过一定水平之后才能获得佣金 E.混合佣金制适用于销售难度较大的行业 解析：解析：佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它包括：(1)单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金。(2)混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。(3)超额佣金制是指销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额。23.(2013 年)关于个人奖励计划的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.个人奖励计划较易操作，易于沟通 B.个人奖励计划降低了监督成本 C.拉克收益分享计划是典型的个人奖励计划D.个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬
32、的事情 E.个人奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失解析：解析：个人奖励计划的优点是：个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。所以选项 A、B 正确。拉克收益分享计划是典型的团队奖励计划。所以选项 C错误。个人奖励计划的缺点是：由于现代企业中职位性质的不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。此外个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。所以选项 D 正确。团队奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失。选项 E 错误。24.(2013 年)关于团队奖励计划的说法，正确的是( )。（分数：2.00
33、）A.团队奖励计划在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划简单 B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D.团队奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失 E.团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效 解析：解析：团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。选项 A、C 正确。个人奖励计划主要采用计件制和佣金制，团队奖励计划主要采用基于团队的奖励计划和收益分享计划。选项 B 错误。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，在这种情况
34、下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。选项 D 正确。团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。当团队的所有成员都为实现目标作出了贡献的时候，团队奖励最有效。选项 E 正确。25.(2012 年)下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是( )。（分数：2.00）A.现股计划 B.开发新产品奖励计划C.期股计划 D.绩效加薪计划E.期权计划 解析：解析：长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划。26.(2012 年)关于年薪制的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B.年薪制根据经营者业绩好坏
35、而计发薪酬 C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式 D.年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式 E.年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬解析：解析：年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。故选项 A 错误。年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起。故选项 B 正确。年薪制可以把年薪收入的一部分转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。故选项 C 正确。年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪
36、酬水平及薪酬支付方式。故选项 D 正确。年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金。故选项 E 错误。27.(2014 年)关于培训与开发效果评估的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节 B.效果评估中应用最广的是层次评估模型 C.反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法 D.结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等E.学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面 解析：解析：效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面。故选项 A、B 正确。反应评估重点
37、是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，也是最基本、最常用的评估方式。选项 C 正确。学习评估是评估受训人员“学到了什么”，学习内容包含知识、技能、态度三个方面。选项 E 正确。结果评估指标包括：(1)硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类；(2)软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面。故选项 D 错误。三、案例分析题(总题数：2，分数：16.00)28.案例分析题共 20 题，每题。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.。（分数：8.00）_解析：(2014 年)某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资
38、源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。（分数：8.00）(1).关于人力资源信息系统的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本B.人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统 C.人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响D.采用人力资源信息系
39、统有可能降低工作效率 解析：解析：人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础，不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。本题中，该软件公司采用人力资源信息系统不仅没有提高工作效率，而且办公成本比原来还高。所以选项 B、D 正确。(2).集中型人力资源信息系统的特点是( )。（分数：2.00）A.使用者具有充分的灵活性B.满足单个使用者的特殊需要C.节约成本 D.将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上 解析：解析：集中型人力资
40、源信息系统的特点是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。(3).导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是( )。（分数：2.00）A.没有与公司的战略保持一致 B.没有充分了解公司的人力资源信息系统C.没有充分信任供应商D.该系统推进速度缓慢解析：解析：本题中，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。由此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。(4).该公司人力资源信息系统的建立过程中，应该( )。（分数：2.00）A.分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求 B.对人力资源信息系统的使用状况进行评价 C.让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息D.对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训 解析：解析：建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。所以对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。故选项 C 错误。
