1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务真题 2004年及答案解析(总分：140.00，做题时间：150 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：60，分数：60.00)1.从决策风格的角度讲，( )的决策者具有较高的模糊耐受性，对人和社会也较为关注。（分数：1.00）A.指导型B.分析型C.概念型D.行为型2.勒温关于领导行为的研究发现，( )的领导会导致最多的攻击性行为。（分数：1.00）A.独裁型B.民主型C.放任型D.指导型3.按照罗伯特豪斯所确定的领导行为类型，如果一个领导总是努力建立舒适的工作环境，关心下级的要求，则这个领导属于( )领导。（分数：1.00）A.指导式B.支持型C.参与式D
2、.成就取向式4.西蒙的决策过程是从( )活动开始的。（分数：1.00）A.智力B.分析C.设计D.选择5.关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是( )。（分数：1.00）A.满意的反面是不满意B.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等C.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因6.企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的( )。（分数：1.00）A.专业化程度B.规范化程度C.职业化程度D.制度化程度7.关于组织发展的陈述，正确的是( )。（分数：1.00）A.组织发展是有计划
3、变革及干预措施的总和B.组织发展的主要目的是增进组织的有效性，并不关心员工个人的成长C.组织发展强调权威和控制D.组织发展的人文技术包括减少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等8.“任务分工的层次、细致程度”描述的是组织结构中的( )。（分数：1.00）A.规范性B.集权度C.复杂性D.稳定性9.组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致性程度可以通过( )来衡量。（分数：1.00）A.员工在人际关系上表现出的同质性B.组织对所要招聘员工的期望C.组织对员工个人以及员工个人对组织期望的一致程度D.员工对他们能够获得的收益和应有的付出的认识10.员工之间在工作空间上的接近度和企业监控、激励员工的方
4、式之间存在的关系表现为( )。（分数：1.00）A.在隔离场所进行的工作监控难度小B.对同一工作场所中情况相似的员工，应重视同事之间的相互影响C.对服务区域较为分散的企业，不必重视信息技术的应用D.对工作场所比较接近的员工，应采用差异较大的人力资源政策11.对于模糊性比较高的工作任务而言，( )。（分数：1.00）A.外在激励应当以短期绩效为依据B.应对工作进行严格的、结构性的描述C.内在的目标和激励方式会更加有效D.应采用客观的方法确定奖励的分配12.组织占有绝大多数决策权的雇佣管辖形式被称作( )。（分数：1.00）A.权力分享式的管辖形式B.员工掌握决策权的管辖形式C.单一层级的管辖形式
5、D.三方分享决策权的管辖形式13.关于雇佣关系的特点，正确的说法是( )。（分数：1.00）A.雇佣关系在最初形成的时候具有相当的确定性B.雇佣关系不受市场竞争状况的制约C.雇佣关系的具体内容不随时间的推移和偶然事件的出现而改变D.雇佣关系的确定方式要受法律、契约、惯例和传统的约束14.职业社会对长期雇佣的态度的转变趋势是，越来越倾向于( )。（分数：1.00）A.将组织忠诚作为对未来留职行为的预测指标B.将组织忠诚与离职意愿分离，区别对待C.采用组织中心型雇佣文化D.增加对离职行为在道义上的约束15.下列叙述中属于内源性动机的是( )。（分数：1.00）A.对活动本身感兴趣，活动使人获得满足
6、B.为了避免受到惩罚而完成工作C.为了赢得他人的好评而努力工作D.为了获得物质奖励而付出努力16.分配公正的关键在于( )。（分数：1.00）A.组织是否设计出绝对公平的薪酬系统B.员工是否认为分配的过程与结果公平C.是否成立了正式的申诉机构D.成员所获得的客观待遇是否完全相同17.战略性人力资源规划与一般性人力资源规划的不同之处在于它( )。（分数：1.00）A.能对未来人力资源的流进与流出进行预测B.更贴近组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节C.能经济地使用人力资源D.能适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求18.某销售公司预计明年的销售目标为 1200万元，根据
7、今年销售统计分析，每销售千元货物需 1人/小时。若明年按 250个工作日，每工作日 8小时工作计算，不考虑其他因素的影响，明年要完成销售任务需要的销售员数量为( )人。（分数：1.00）A.6B.10C.20D.4819.对工作分析术语“职责”一词的描述，正确的是( )。（分数：1.00）A.职责是个体所从事的职业的规定B.职责是个体从事工作的主要组成部分，一般由一些相关的任务构成C.职责是个体所从事的工作活动的单元D.职责由一些职位组成20.参加工作分析的人员应包括( )。（分数：1.00）A.劳动保障行政部门人员B.劳动监察部门人员C.从事此工作的员工及其上级D.社会保险经办机构人员21.
8、工作特性模型的核心维度不包括( )。（分数：1.00）A.任务的重要性B.自主权C.薪酬待遇D.反馈程度22.关于招聘计划，理解正确的是( )。（分数：1.00）A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整C.招聘计划是组织人力资源政策的基本内容D.应完全依照用人事部门的要求制定招聘计划23.关于内部招聘特点的描述，正确的是( )。（分数：1.00）A.一般不会产生“近亲繁殖”的问题B.会增加组织的招聘成本C.难以提高员工的工作士气与工作绩效D.可以提高员工的忠诚度24.关于技能薪资的描述，正确的是( )。（分数：1.00）A.它是根
9、据工作岗位的价值来支付报酬的B.它的目的在于鼓励员工获得额外的技能，来增加他们对组织的价值C.它通常用于体力要求较高而技能要求较低的工作D.为了保持员工的工作动力，此方法应与资历工资结合使用25.绩效管理过程的起点是( )。（分数：1.00）A.绩效辅导B.绩效考核C.绩效反馈D.绩效计划26.在平衡记分卡的绩效衡量指标体系中，不包括( )。（分数：1.00）A.财务指标B.学习与成长指标C.政治指标D.内部流程指标27.进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是( )。（分数：1.00）A.使员工了解自身绩效水平B.对员工的工作进行控制和管理C.帮助员工了解自身缺点
10、D.计算并发放奖金28.能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是( )。（分数：1.00）A.360度绩效反馈B.自我反馈C.绩效评价面谈D.绩效监控29.确定关键绩效指标的 SMART原则中，“具体的”原则是指( )。（分数：1.00）A.目标细化，并可随情境改变B.目标可度量或可行为化C.目标结果可观察或可证明D.在适度时间内可实现30.关于薪资设定的陈述，正确的是( )。（分数：1.00）A.人力资源诊断是薪资制度建立的重要基础B.通过工作评价得出任职者的真实薪资额C.薪资结构线可以显示各职位相对价值和与其对应的实付薪资间的关系D.薪资分
11、级是为了保证企业薪酬制度的内在公平性31.关于自助式福利计划的说法，正确的是( )。（分数：1.00）A.自助式福利计划会降低员工对组织的忠诚度B.它的基本思想是员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目C.它的前提是企业必须制定总福利成本约束线D.标准福利计划不属于自助式福利计划32.关于企业人工成本结构指标，正确的说法是( )。（分数：1.00）A.它是指一组能将人工成本与经济效益联系起来的相对数B.它是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例C.它可以衡量企业对劳动的投入和收益D.人均人工成本指标属于人工成本结构指标33.组织加大在员工培训开发方面的投资，有助于( )的稳定。（分数：1
12、.00）A.工资水平B.雇佣关系C.人员数量D.晋升标准34.关于培训与开发政策的陈述，正确的是( )。（分数：1.00）A.组织的培训与开发政策指导和影响培训与开发活动的优先顺序、标准和范围B.组织的培训与开发政策不受招募政策的影响C.各个组织的培训与开发政策是可以通用的D.好的培训与开发政策应该是稳定不变的35.培训开发计划的内容应该完全根据( )来决定。（分数：1.00）A.竞争对手的情况B.以前的经验C.培训开发的需求分析D.公司的经营状况36.组织对员工进行职业指导的内容之一是( )。（分数：1.00）A.帮助员工树立正确的人生观B.帮助员工解决生活难题C.促进员工团队的建设D.评估
13、员工个人发展目标的合理性与可行性37.属于员工流失的隐含成本的是( )。（分数：1.00）A.辞职过程本身的成本B.辞职会使留任员工的士气降低，生产效率降低C.空位成本D.替代成本38.个人劳动力供给曲线所代表的是劳动者个人的劳动力供给意愿随( )变动而变动的规律。（分数：1.00）A.市场B.劳动者对于闲暇和收入的偏好程度C.工资率D.企业对于闲暇和收入的偏好程度39.在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致( )的减少。（分数：1.00）A.劳动力需求时间B.劳动力供给时间C.劳动力供给弹性D.劳动力需求弹性40.某城市目前共有计算机程序员 5000人，他们的市场工资率是 8元/小时
14、。如果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数增加到 7500人，则市场工资率至少应当提高到( )元/小时。（分数：1.00）A.8B.12C.14D.1641.关于单一竞争性劳动力市场均衡的说法，正确的是( )。（分数：1.00）A.均衡工资率是唯一的，但是均衡就业量不唯一B.均衡就业量是唯一的，但是均衡工资率不唯一C.均衡工资率和均衡就业量都是唯一的D.均衡工资率和均衡就业量都不是唯一的42.用于反映一个国家中个人或家庭之间的收入分配不均等程度的指标是( )。（分数：1.00）A.非劳动收入B.收入效应C.劳动力需求弹性D.基尼系数43.劳动者由于所获得的知识和技
15、能存在差异，从而导致他们之间存在收入差别，这是( )的基本内容。（分数：1.00）A.收入分配理论B.劳动力需求理论C.劳动力供给理论D.人力资本投资理论44.关于高等教育的说法，正确的是( )。（分数：1.00）A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本D.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策45.对于一个国家和社会来说，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡的最优原则是，在两个方面投资的( )达到相等。（分数：1.00）A.社会收益B
16、.社会成本C.投资金额D.社会收益率46.在一个社会中，家庭两代人之间往往会存在代际职业转移的情况，关于这种现象，正确的说法是( )。（分数：1.00）A.代际职业转移属于一种回归迁移现象B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影响C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好47.人力资本水平既定的某位员工在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率，这种生产率的变化主要是由( )引起的。（分数：1.00）A.市场工资水平B.企业的边际生产率C.员工所受到的激励程度D.员工个人的
17、工作习惯48.在根据员工个人的产出数量确定工资时，很容易遇到的问题是( )。（分数：1.00）A.道德风险B.搭便车C.重视数量而忽视质量D.对员工工作过程的监督成本过高49.集体激励计划在( )中运用的有效性会更高。（分数：1.00）A.大规模员工群体B.小规模员工群体C.老企业D.新企业50.效率工资是企业的一种工资政策，下列关于效率工资的说法中，正确的是( )。（分数：1.00）A.效率工资对企业的人工成本不会产生影响B.效率工资是一种个人绩效工资计划C.效率工资是一种群体绩效奖励计划D.效率工资有助于抑制员工的消极怠工行为51.当员工对职业生涯的关注程度比较高时，企业在制订工资方案时应
18、当考虑( )。（分数：1.00）A.强化当前的绩效奖励计划B.实行群体奖励计划C.通过提供更多的晋升机会使员工获得更多的未来工资增长空间D.实行效率工资52.劳动者依照劳动法享有的基本权利中，不包括( )。（分数：1.00）A.休息休假B.遵守劳动纪律C.参加职工民主管D.提请劳动争议处理53.用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的( )及其后果等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。（分数：1.00）A.职业病危害B.变更工作岗位C.降低工资D.延长工作时间54.女职工张某严重违反了用人单位依法制定的规章制度，但其已怀孕 6个月，用人单位( )。（分数：1
19、.00）A.不可以解除劳动合同B.不可以中止劳动合同C.可以中止劳动合同D.可以解除劳动合同55.用人单位应对从事有职业危害作业的劳动者进行定期的( )。（分数：1.00）A.疗养B.技术培训C.健康检查D.岗位轮换56.根据我国劳动法律规定，( )是处理劳动争议法定的必经程序。（分数：1.00）A.调解程序B.仲裁程序C.诉讼程序D.复议程序57.根据我国劳动法律规定，用人单位违反劳动法律对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由( )责令改正，处以罚款。（分数：1.00）A.卫生行政部门B.人民法院C.劳动争议仲裁委员会D.劳动保障行政部门58.对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不
20、服的，当事人应( )。（分数：1.00）A.申请复查B.申请行政复议C.向人民法院起诉D.向劳动保障行政部门举报59.根据国家有关规定，事业单位要建立以( )为主的基本用人制度。（分数：1.00）A.劳动合同制度B.考试制度C.竞争上岗制度D.聘用制度60.事业单位与其技术人员因辞职发生争议时，可向( )申请调解或仲裁。（分数：1.00）A.劳动争议仲裁机构B.人事争议仲裁机构C.人民法院D.工会二、B多项选择题/B(总题数：20，分数：40.00)61.依照伯恩斯的转换型领导理论，转换型领导者的特征包括( )。（分数：2.00）A.魅力B.一致性的奖励C.智慧型刺激D.放任或控制E.个性化的
21、关怀62.亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有( )。（分数：2.00）A.改变自己的投入或产出B.改变对照者的投入或产出C.改变自己对投入或产出的知觉D.改变对照者对投入或产出的知觉E.改变参照对象63.关于组织设计的陈述，正确的是( )。（分数：2.00）A.只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计B.只对运行制度进行的设计称之为动态组织设计C.古典的组织设计理论只包含组织结构设计D.现代的组织设计理论包含组织结构设计和运行制度设计两个方面E.组织设计影响组织文化的形成64.关于全面质量管理的陈述，正确的是( )。（分数：2.00）A.实行全面质量管理之
22、前必须改变组织文化，两者不能同时进行B.全面质量管理需要得到最高管理层的支持C.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施D.实行全面质量管理需要具有高度责任感的员工E.全面质量管理属于典型的现代组织发展方法65.关于护卫型工作，正确的是( )。（分数：2.00）A.工作中的拙劣绩效会对组织产生灾难性的后果B.应对失误进行轻微的惩罚C.低水平绩效出现的概率相对较低D.工作成果通常是具有知识性、创新性的东西E.招聘策略应更注重对不合格者的淘汰66.人力资源规划的动态性主要体现在( )。（分数：2.00）A.制定规划的人经常变化B.对规划操作的监控是动态的C.执行规划的灵活性D.规
23、划随内外情境动态变化E.参考信息的动态性67.编写工作说明书应注意( )。（分数：2.00）A.尽量使用专门的动词和名词进行描述B.工作说明书由上级确定，无须与下级沟通C.确保责权明确、语言简洁D.工作说明应由主管、员工和人力资源管理人员共同磋商来敲定E.工作说明书一经确认就应固定下来，保持不变68.正式的、与工作关系有关的内部劳动力市场的特点有( )。（分数：2.00）A.员工与组织之间的附属关系是短期的B.雇主与员工之间存在隐含或正式的长期雇佣契约C.雇佣关系强调正式的规则和程序D.不强调资历E.高级职位优先从外部聘用69.目标管理是 20世纪 80年代的重要管理理论，以下对其描述正确的有
24、( )。（分数：2.00）A.目标管理最早由美国著名管理大师泰勒提出B.目标管理所确定的目标是企业的最终目标C.目标管理是绩效管理的一种形式D.目标管理的程序过程为：确定目标、执行计划、过程检查、 自我调节E.目标管理是一个程序或过程，是由管理者和员工一起协商确定部门目标和员工目标70.一份绩效改进计划所应包含的内容有( )。（分数：2.00）A.本职位应该完成的工作B.对绩效评价中反映出来的问题提出有针对性的措施C.上一期绩效评价的结果D.绩效奖励方式E.未来要达到的绩效目标71.关于宽带薪酬的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.宽带薪酬支持直线型组织结构B.宽带薪酬具有较少的薪酬等
25、级及较大的薪酬变动范围C.每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动率可以达到甚至超过 100%D.宽带薪酬有利于晋升，但不利于职位轮换E.宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高72.有助于分析培训开发需求的方法包括( )。（分数：2.00）A.经营战略规划和人力资源规划分析B.工作分析C.绩效回顾分析D.培训开发调查E.关键绩效指标法73.关于培训与开发计划的陈述，正确的有( )。（分数：2.00）A.不同培训与开发的先后顺序必须按照成本大小确定B.在选用培训与开发技术的时候应该考虑培训开发的目标要求C.培训与开发计划的时间长度依赖于其内容D.高层管理者的培训与开发主要依靠在职培训进行
26、E.培训与开发计划应该根据培训开发的需求分析来制定74.组织的晋升决策可能产生的影响包括( )。（分数：2.00）A.被晋升者会对组织产生更多的认同感B.被晋升者如果难以胜任新的工作时会妨碍组织目标的实现C.在晋升竞争中失败的员工可能会离职D.即使被晋升者无法胜任新的岗位，他也不会感受到挫折E.将员工过去的工作业绩作为主要晋升标准可能会出现“彼德原理”现象75.家庭生产理论的主要内容包括( )。（分数：2.00）A.夫妻双方在劳动力供给决策方面是一种联合决策B.丈夫首先做出自己的劳动力供给决策，妻子随后根据丈夫的决策做出自己的劳动力供给决策C.家庭的所有时间可以被用在市场工作、闲暇以及家务劳动
27、三个方面D.不同的家庭成员在不同的生产活动中的效率是不同的E.夫妻双方的劳动力供给决策是各自独立进行的76.工资率变动对劳动力需求所产生的影响是( )。（分数：2.00）A.工资率上升的规模效应导致劳动力需求减少B.工资率上升的替代效应导致劳动力需求减少C.工资率下降的规模效应导致劳动力需求减少D.工资率下降的收入效应导致劳动力需求增加E.工资率上升必然导致劳动力需求下降77.关于人力资本投资的说法，正确的是( )。（分数：2.00）A.人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况，因此人力资本投资越多越好B.人力资本投资不仅会产生私人收益，而且会产生社会收益C.国家不能成为人力资本投资的主体
28、D.劳动力流动在很大程度上可以被视为一种人力资本投资活动E.人力资本投资的收益一定大于成本78.大多数雇佣合同都具有不完整和不明确的特点，因此，雇佣合同要想具有自我强制性，就必须解决( )的问题。（分数：2.00）A.人力资本投资B.雇佣合同的完整性和明确性C.对员工个人的激励D.对员工群体的激励E.法律上的强制性79.如果劳动者( )，用人单位解除劳动合同不需要提前 30日以书面形式通知本人。（分数：2.00）A.在试用期内B.严重违反劳动纪律C.被依法追究刑事责任D.不能胜任工作E.严重违反用人单位规章制度80.根据国家有关规定， ( )事业单位专业技术人员和管理人员，其辞职必须经过批准。
29、（分数：2.00）A.在边远地区、少数民族地区工作的B.是本单位业务骨干的C.与单位签订了聘用合同的D.经司法或行政机关决定或批准，正在接受审查、尚未结案的E.从事特殊行业、特殊工种的三、B案例分析题/B(总题数：6，分数：40.00)由单选和多选组成。张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划(ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属们的工作经常没有头绪，项目进度达不
30、到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长此以往不是办法。（分数：6.00）(1).按照管理方格理论，张先生的领导风格接近于其中的( )。（分数：2.00）A.(1，9)“乡村俱乐部”B.(5，5)“中庸”C.(9，1)“任务”D.(1，1)“无为而治”(2).按照费德勒的权变理论，张先生的领导效能属于( )。（分数：2.00）A.关系取向低，工作取向低B.关系取向低，工作取向高C.关系取向高，工作取向高D.关系取向高，工作取向低(3).要想改善公司的现状，张先生可以( )。（分数：2.00）A.降低加班工资水平，以促使员工抓紧时间完成工作B.从下属中选出项目经理，下放部分自己的
31、职权C.招募新员工D.给员工明确的进度指导，而非笼统的项目完成期限某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院 20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职。最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降。去年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革。首先，对组织结构进行了调整(见下图)，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者；
32、第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并没立了院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的设计(，即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等)。经过一年多的运行，组织变革已初见成效。（分数：8.00）(1).按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类，该设计院通过组织变革正在形成一种( )组织文化。（分数：2.00）A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型(2).该设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的三个层次(即物质层、制度层、精神层)人手，取得了初步成效。下列关于组织文化的陈述，正确的是( )。（分数：2.00）A.物质层是制度层和精
33、神层的物质基础B.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础D.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设(3).根据上述描述，该设计院所进行的组织变革属于( )。（分数：2.00）A.以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革C.以技术为中心的变革D.以系统为中心的变革(4).从以上组织结构示意图中可以看出，该设计院变革后的组织结构形式属于( )。（分数：2.00）A.行政层级式结构B.职能制结构C.矩阵式结构D.事业部制结构某公司是一家技术含量较高的制造企业，近年来业务不断增长。为了保持增长势头，该公司需要大量补充具备行业顶尖技术的专业人才。（分数：6.00）(1
34、).该公司最佳的应聘者来源是( )。（分数：2.00）A.竞争对手或其他公司B.大专院校C.失业者D.下岗人员(2).对该公司而言，理想的招聘方法是( )。（分数：2.00）A.利用广告牌广告B.利用专业杂志广告C.通过猎头公司D.利用传单广告(3).对该公司而言，在招聘筛选过程中宜选用的筛选技术是( )。（分数：2.00）A.无领导小组讨论测验B.工作任务完成测试C.公文筐测验D.面试某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业
35、绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。)为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。（分数：8.00）(1).绩效考评的结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于( )。（分数：2.00）A.薪酬发放B.人员的培训C.人员的晋升D.战略规划(2).把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方
36、法称为多渠道反馈法，此种方法的优点在于( )。（分数：2.00）A.所收集的信息较多B.可加强员工对绩效反馈信息的认同程度C.可加强对员工的控制D.可建立一套明确的绩效考核标准(3).专检是指质检员定期对员工所加工的产品进行检验，并发放检验通知单。该工作在绩效管理中被称作( )。（分数：2.00）A.绩效辅导B.绩效监控C.绩效改进D.绩效反馈(4).对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。（分数：2.00）A.引发管理者与员工的矛盾B.降低员工完成工作的信心C.提高员工的自我效能感D.及时发现工作中的问题某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农
37、村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面：第二，目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定的影响；第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。（分数：6.00）(1).在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种( )的形状。（分数：2.00）A.向后弯曲B.水平C.垂直D.自左下方向右上方倾斜(2).该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳动力供给决策产生( )。（分数：2.00）A.灰心丧气的工人效应B.收入效应C.替代效应D.附加的工人效应
38、(3).该市对高级技术工人的需求人数为 6000人，而该市目前的高级技术工人劳动力供给只有 5000人，假定该市高级技术工人目前的平均工资水平为每小时 10元，那么，市场的平均工资水平应( )才有助于实现供需平衡。（分数：2.00）A.下降到每小时 8元B.保持原有工资水平不变C.提高到每小时 12元D.提高到每小时 20元改革开放以来，大批的劳动者从内地向东南沿海地区流动，去当地一些新兴的民营企业工作，这些劳动者经常在不同企业间跳槽。有些民营企业为素质和绩效比较好的员工提供脱产培训的机会，但是要求接受培训的员工签订培训协议，协议的主要内容是，员工在受训后必须在企业中工作一定的时间后才允许自由
39、流动，否则要给企业赔偿一定的培训费用。（分数：6.00）(1).改革开放之后，大批劳动者向东南沿海地区流动的现象说明了( )。（分数：2.00）A.劳动力流动往往是一种盲目的无序流动B.地区之间的工资水平差异是导致劳动力跨地区流动的主要原因C.经济增长速度较快的地区对劳动力的需求增加也比较快D.劳动力流动不仅要考虑工资，同时还要考虑就业机会(2).关于劳动力的流动，下面说法正确的是( )。（分数：2.00）A.适度的劳动力流动对于企业是有利的B.劳动力流动对于员工总是有利可图的C.劳动力流动是整个社会配置劳动力资源的一种重要方式D.劳动者流动越频繁，则对劳动者越有利(3).关于民营企业与受训员
40、工签订培训协议的做法，正确的评价是( )。（分数：2.00）A.签订培训协议的目的是为了督促员工圆满完成培训任务B.劳动力流动有可能会导致企业无法从人力资本投资中获得必要的收益，因此签订培训协议的做法是有道理的C.如果不签订培训协议，员工可能就不愿意接受培训D.培训协议束缚了劳动者的自由流动，因而是不合理的经济师中级人力资源管理专业知识与实务真题 2004年答案解析(总分：140.00，做题时间：150 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：60，分数：60.00)1.从决策风格的角度讲，( )的决策者具有较高的模糊耐受性，对人和社会也较为关注。（分数：1.00）A.指导型B.分析型C.概念型D
41、.行为型 解析：解析 研究行为决策的思路是关注管理者在不同备选方案中进行选择的风格。这些风格可以归纳到两个维度，即价值取向与模糊耐受性。这两个维度高低不同组合起来，可以得到四种不同的决策风格，其中，行为型表现为：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。2.勒温关于领导行为的研究发现，( )的领导会导致最多的攻击性行为。（分数：1.00）A.独裁型 B.民主型C.放任型D.指导型解析：解析 衣阿华大学在勒温的领导下，于 20世纪 30年代进行了一系列有关领导行为的先驱研究。最初的研究目的是研究儿童攻击行为的模式，但是该研究的一个重要副产品就是对组织生产行为的观察。研究发现，从属于独裁
42、型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。3.按照罗伯特豪斯所确定的领导行为类型，如果一个领导总是努力建立舒适的工作环境，关心下级的要求，则这个领导属于( )领导。（分数：1.00）A.指导式B.支持型 C.参与式D.成就取向式解析：解析 路径目标理论是由罗伯特豪斯提出的，该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同激励的期望理论相结合。该理论认为领导的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合；第二，提供有效的工作绩效所必需的辅导、指导、支持和奖励。为此，罗伯特豪斯确定了四种领导行为，其中努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求的领导行为属于支持型
43、领导。4.西蒙的决策过程是从( )活动开始的。（分数：1.00）A.智力 B.分析C.设计D.选择解析：解析 决策是指从不同的选择方案中进行选择的过程。西蒙的决策阶段分为三个阶段，智力活动是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境。5.关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是( )。（分数：1.00）A.满意的反面是不满意B.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等C.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因 解析：解析 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区
44、别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。6.企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的( )。（分数：1.00）A.专业化程度B.规范化程度C.职业化程度D.制度化程度 解析：解析 企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度。在制度化程度高的企业中，各项制度用正式的经过批准的书面文件来加以合法化，上下左右间的信息交流也较多采用书面文件的方式；在制度化程度低的企业中，各项工作和活动没有正式的制度，决策往往是口头决定或不成文的，相互间的信息交流也以口头方式为主。7.关于组织发展的陈述，正确的是( )。（分数：1.00）A.组织发展是有计划变革及干
45、预措施的总和 B.组织发展的主要目的是增进组织的有效性，并不关心员工个人的成长C.组织发展强调权威和控制D.组织发展的人文技术包括减少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等解析：解析 组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展的概念注重的是人性与民主因素，至于权力、控制、冲突、压力等观念，则被相对排斥在外。8.“任务分工的层次、细致程度”描述的是组织结构中的( )。（分数：1.00）A.规范性B.集权度C.复杂性 D.稳定性解析：解析 组织结构包含三个要素：复杂性，这是指任务分工的层次、细致程度；规范性，指使用规则和标准处理方式，及规范工作行为的程度
46、；集权度，指决策权的集中程度。这三个要素可以构成三个描述性维度，把它们结合起来，便可以说明一个组织的结构面貌。9.组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致性程度可以通过( )来衡量。（分数：1.00）A.员工在人际关系上表现出的同质性B.组织对所要招聘员工的期望C.组织对员工个人以及员工个人对组织期望的一致程度 D.员工对他们能够获得的收益和应有的付出的认识解析：解析 此题所涉及内容，新教材中已删除。10.员工之间在工作空间上的接近度和企业监控、激励员工的方式之间存在的关系表现为( )。（分数：1.00）A.在隔离场所进行的工作监控难度小B.对同一工作场所中情况相似的员工，应重视同事之间的相互影
47、响 C.对服务区域较为分散的企业，不必重视信息技术的应用D.对工作场所比较接近的员工，应采用差异较大的人力资源政策解析：解析 此题所涉及内容，新教材中已删除。11.对于模糊性比较高的工作任务而言，( )。（分数：1.00）A.外在激励应当以短期绩效为依据B.应对工作进行严格的、结构性的描述C.内在的目标和激励方式会更加有效 D.应采用客观的方法确定奖励的分配解析：解析 此题所涉及内容，新教材中已删除。12.组织占有绝大多数决策权的雇佣管辖形式被称作( )。（分数：1.00）A.权力分享式的管辖形式B.员工掌握决策权的管辖形式C.单一层级的管辖形式 D.三方分享决策权的管辖形式解析：解析 此题所
48、涉及内容，新教材中已删除。13.关于雇佣关系的特点，正确的说法是( )。（分数：1.00）A.雇佣关系在最初形成的时候具有相当的确定性B.雇佣关系不受市场竞争状况的制约C.雇佣关系的具体内容不随时间的推移和偶然事件的出现而改变D.雇佣关系的确定方式要受法律、契约、惯例和传统的约束 解析：解析 雇佣关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。员工被企业雇佣来帮助它们实现自己的目标，作为回报，员工获得工资和其他福利。通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。因此，雇佣关
49、系的确定方式要受法律、契约、惯例和传统的约束。14.职业社会对长期雇佣的态度的转变趋势是，越来越倾向于( )。（分数：1.00）A.将组织忠诚作为对未来留职行为的预测指标B.将组织忠诚与离职意愿分离，区别对待 C.采用组织中心型雇佣文化D.增加对离职行为在道义上的约束解析：解析 此题所涉及内容，新教材中已删除。15.下列叙述中属于内源性动机的是( )。（分数：1.00）A.对活动本身感兴趣，活动使人获得满足 B.为了避免受到惩罚而完成工作C.为了赢得他人的好评而努力工作D.为了获得物质奖励而付出努力解析：解析 动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。16.分配公正
