1、人力资源管理专业知识与实务-绩效管理及答案解析(总分：66.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：24，分数：24.00)1.通过绩效诊断找出绩效低下的原因，管理者充当导师帮助员工克服障碍提高绩效的过程是( )。（分数：1.00）A.绩效监控B.绩效考核C.绩效辅导D.绩效改进2.在施行差异化战略的企业中，其绩效管理应当本着( )来进行。（分数：1.00）A.创新性原则B.结果先置原则C.可比性原则D.节约原则3.某甲实际工作能力略有不足。然而由于其表达能力实在太强，令他人很容易强烈感知，从而掩盖了他其他方面的不足。该部门主管在给某甲进行绩效评价的时候，给予了高于客观的分数
2、。这一现象属于( )。（分数：1.00）A.盲点效应B.晕轮效应C.刻板印象D.趋中倾向4.下列选项中属于绩效改进过程的第一步，也是绩效改进的基本环节的是( )。（分数：1.00）A.绩效诊断与分析B.组建绩效改进部门C.选择绩效改进方法D.实施绩效改进成果5.有效地绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工，这是其( )特点的体现。（分数：1.00）A.可比性B.敏感性C.可靠性D.实用性6.在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。这里指的是( )。（分数：1.
3、00）A.绩效监控B.绩效反馈C.绩效辅导D.绩效考核7.才能排序法进行绩效考核的缺点是( )。（分数：1.00）A.可比性差B.复杂，不易实施C.成本较高D.容易给员工造成心理压力8.差异化战略的核心是( )。（分数：1.00）A.不断开拓新市场B.细分市场C.独特的产品与服务D.以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品9.( )指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。（分数：1.00）A.成本领先战略B.差异化战略C.防御者战略D.跟随者战略10.( )指的是在掌握下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效
4、能感而进行的一系列活动。（分数：1.00）A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效辅导D.绩效计划11.( )通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。（分数：1.00）A.卓越绩效标准B.六西格玛管理C.ISO 质量管理体系D.标杆超越12.随着部门人数的增多，评价的工作量会出现几何级数递增的绩效考核方法是( )。（分数：1.00）A.配对比较法B.标杆超越法C.排序法D.强制分布法13.有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动，使评价的结果没有好坏的差异，这种现象是( )。（分数：1.00）A.年资或职位倾向
5、B.趋中效应C.首因效应D.近因效应14.( )是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。（分数：1.00）A.绩效辅导B.绩效考核C.绩效反馈D.绩效计划15.关键绩效指标法的核心工作是( )。（分数：1.00）A.建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准B.建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系C.从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效D.选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标16.某乙总喜欢在工作中聊历史故事，对自己和他人的工作有着不利影响。然而该部门主管恰恰也很
6、喜欢聊历史故事，二人十分投缘，因此部门主管并没有意识到某乙上班聊天是一种缺点。这一现象属于( )。（分数：1.00）A.盲点效应B.刻板印象C.晕轮效应D.趋中倾向17.在施行成本领先战略的企业中，其绩效管理应当本着( )来进行。（分数：1.00）A.结果先置原则B.可比性原则C.节约原则D.创新性原则18.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程是指( )。（分数：1.00）A.绩效诊断B.绩效监控C.绩效辅导D.绩效改进19.某工厂厂长经常在各个工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称为( )。（分数：1.00）A
7、.绩效监控B.绩效考核C.绩效改进D.绩效辅导20.能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效考核方法是( )。（分数：1.00）A.关键事件法B.不良事故评价法C.行为锚定法D.强制分布法21.支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准的目标是( )。（分数：1.00）A.组织目标B.部门目标C.发展目标D.改进目标22.( )选择具有代表性行为表现的活动作为绩效考核的内容和标准。（分数：1.00）A.关键事件法B.排序法C.配对比较法D.强制分布法23.在绩效改进方法中，卓越绩效标准的关注点是( )。（分数：1.00）A.组织的管理理念B.组织业务流程的误差率C.组织产品(或服
8、务)的生产过程D.没有固定的，可以灵活多变24.如同一面镜子，让员工知道自己到底做得怎么样，在同事和领导心中是个什么样的形象，这一过程是指( )。（分数：1.00）A.绩效监控B.绩效改进C.绩效辅导D.绩效反馈二、B多项选择题/B(总题数：17，分数：34.00)25.有效的绩效反馈面谈的作用有( )。（分数：2.00）A.它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B.它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效C.可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力D.在辅导的过程中，还可以发现监控过程中没有发现的问题，做到及时发现、及时解
9、决E.改善员工的绩效以及为员工的发展提供建议26.下列关于绩效考核方法的评价，说法正确的是( )。（分数：2.00）A.排序法、配对比较法、强制分布法等成本低廉、评价尺度统一B.关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高C.不良事故评估法能提供丰富的绩效反馈信息D.行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长E.标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志。但是它容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色27.评价绩效改进效果的维度是( )。（分数：2.00）A.反应B.学习或能力C.转变D.发展E.结果28.下列选项，属于绩效管理的侧重点的有
10、( )。（分数：2.00）A.绩效的判断B.绩效的提高C.绩效的识别D.绩效的评估E.信息的沟通29.绩效反馈面谈的原则是( )。（分数：2.00）A.建立彼此之间的信任B.关注过去，总结自己C.避免对立与冲突D.开诚布公、坦诚沟通E.该结束时立即结束30.平衡计分卡关注组织绩效的角度是( )。（分数：2.00）A.财务角度B.客户角度C.愿景与战略角度D.内部流程角度E.学习发展角度31.绩效改进的方法主要有( )。（分数：2.00）A.卓越绩效管理B.六西格玛管理C.ISO 质量管理体系D.标杆超越E.关键事件法32.绩效面谈的技巧主要有( )。（分数：2.00）A.事先掌握员工的绩效情况
11、B.时间、场所的选择C.认真倾听D.鼓励员工多说话E.以积极的方式结束对话33.绩效反馈面谈需要达到的目的有( )。（分数：2.00）A.向员工反馈绩效考核结果B.向员工传递组织远景目标C.弄清员工绩效不合格的原因D.根据绩效，对员工进行奖惩E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备34.下列有关跟随者战略的说法正确的是( )。（分数：2.00）A.靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功B.核心是学习C.在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D.总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会E.核心是独特的产品与服务35.下列选项属于绩效计划的制定原则的有( )。（分数：2.00）
12、A.敏感性原则B.系统化原则C.价值驱动原则D.职位特色原则E.战略相关性原则36.参与绩效计划的制订人群是( )。（分数：2.00）A.人力资源部门B.各级主管人员C.工会D.员工E.职工代表大会37.一个正式的绩效辅导过程通常包括( )等步骤。（分数：2.00）A.绩效监控B.收集资料C.定好基调D.信息反馈E.达成一致38.系统的绩效考核方法包括( )。（分数：2.00）A.目标管理法B.平衡计分卡法C.关键绩效指标法D.标杆超越法E.行为锚定法39.ISO 质量管理体系的特点在于( )。（分数：2.00）A.强调纠正和预防措施B.强调不断的审核和监督C.组织与个人的学习并重D.明确了管
13、理层在质量管理中的职责E.组织可以科学提升业务流程的工作绩效40.一般来说，只要绩效管理体系满足( )就可以说它是有效的。（分数：2.00）A.准确性B.敏感性C.实用性D.可靠性E.可接受性41.在面谈的实施阶段，主管人员应要确保下列( )工作的完成。（分数：2.00）A.使员工了解自己在绩效周期内的业绩是否达到所定目标B.就绩效现状达成一致C.使管理者与员工的关系更加紧密D.探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划E.商讨来年的工作目标三、B案例分析题/B(总题数：1，分数：8.00)(由单选和多选组成)改革开放以来，大批跨国公司进入中国，长期以来，本公司高层招聘和录用人才，并在用才方面采用了
14、科学的管理方法。内部人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。(他们把员工分为优秀、称职、试用三种，分别享受着不同的待遇，公司规定每半年进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升不同的等级)为了保证考绩的公开、公平、公正，并且人力资源部负责监督各部门定期召开员工座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集在一起进行意见交流和沟通，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把质量关。每位员工每天上班时都要填写一天当中应当完成的任务，下班时对照复查，对自己做到心中有数。经常对员工进行培训与开发，提高员工自身的不足。（分数：8.00）(1).绩效考评的结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果应
15、用的是( )。（分数：2.00）A.人员培训B.薪酬发放C.战略规划D.人员的晋升(2).人力资源管理的一项重要任务是将合适的人放在合适的岗位上，人员调配的重要依据是( )。（分数：2.00）A.员工的技能B.员工的自我调节结果C.员工的绩效评价结果D.人力资源管理决策结果(3).企业的培训开发活动并不是盲目的而是有明确目标的活动。这种目标确定的主要依据是( )。（分数：2.00）A.工作分析的结果B.员工绩效评价的结果C.接受培训的内容D.确定员工工作中的问题(4).对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。（分数：2.00）A.激发管理者与员工之间的矛盾B.降低了员工对完成任务的信心C.提高
16、员工的自我效能感D.及时发现工作中所存在的问题人力资源管理专业知识与实务-绩效管理答案解析(总分：66.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：24，分数：24.00)1.通过绩效诊断找出绩效低下的原因，管理者充当导师帮助员工克服障碍提高绩效的过程是( )。（分数：1.00）A.绩效监控B.绩效考核C.绩效辅导 D.绩效改进解析：绩效辅导是通过绩效诊断找出绩效低下的原因之后，管理者充当导师帮助员工克服障碍提高绩效的过程。2.在施行差异化战略的企业中，其绩效管理应当本着( )来进行。（分数：1.00）A.创新性原则 B.结果先置原则C.可比性原则D.节约原则解析：差异化战略指组
17、织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新活动。3.某甲实际工作能力略有不足。然而由于其表达能力实在太强，令他人很容易强烈感知，从而掩盖了他其他方面的不足。该部门主管在给某甲进行绩效评价的时候，给予了高于客观的分数。这一现象属于( )。（分数：1.00）A.盲点效应B.晕轮效应 C.刻板印象D.趋中倾向解析：晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的
18、分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，这会导致评价结果失真。克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。因此在评价中有必要设定各种不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与工作绩效有关的评价因素，从而消除主管偏见对员工绩效考核的影响。4.下列选项中属于绩效改进过程的第一步，也是绩效改进的基本环节的是( )。（分数：1.00）A.绩效诊断与分析 B.组建绩效改进部门C.选择绩效改进方法D.实施绩效改进成果解析：绩效诊断与分析是绩效改进过程的第一步，是绩效改进的基本环节。由于在每个绩效考核周期中需要改进的绩效内容都是不一样的，所以对组织而言，绩效的诊断与分析是必不可少的。5.有效地绩效管理体系
19、可以明确地区分高效率员工和低效率员工，这是其( )特点的体现。（分数：1.00）A.可比性B.敏感性 C.可靠性D.实用性解析：有效的绩效管理具备五个特征，其中之一是敏感性特征。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。6.在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。这里指的是( )。（分数：1.00）A.绩效监控 B.绩效反馈C.绩效辅导D.绩效考核解析：绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者与员
20、工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。7.才能排序法进行绩效考核的缺点是( )。（分数：1.00）A.可比性差B.复杂，不易实施C.成本较高D.容易给员工造成心理压力 解析：才能排序法是非系统绩效考核方法之一，其优点是简单实用，缺点是容易给员工造成心理压力。8.差异化战略的核心是( )。（分数：1.00）A.不断开拓新市场B.细分市场C.独特的产品与服务 D.以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品解析：差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。9.( )指组织在
21、内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。（分数：1.00）A.成本领先战略 B.差异化战略C.防御者战略D.跟随者战略解析：成本领先战略指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。10.( )指的是在掌握下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。（分数：1.00）A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效辅导 D.绩效计划解析：绩效辅导指的是在掌握下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。11.( )通过减少企业业务流程中
22、的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。（分数：1.00）A.卓越绩效标准B.六西格玛管理 C.ISO 质量管理体系D.标杆超越解析：六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。它的核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。12.随着部门人数的增多，评价的工作量会出现几何级数递增的绩效考核方法是( )。（分数：1.00）A.配对比较法 B.标杆超越法C.排序法D.强制分布法解析：配对比较法的基本做法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次两两比较，然后根据比较结果排出绩效
23、名次。配对比较法比排序法更加具体、科学；缺点是随着部门人数的增多，评价的工作量会以几何级数递增。13.有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动，使评价的结果没有好坏的差异，这种现象是( )。（分数：1.00）A.年资或职位倾向B.趋中效应 C.首因效应D.近因效应解析：趋中效应，指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围内的变动，使评价的结果没有好坏的差异。14.( )是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。（分数：1.00）A.绩效辅导B.绩效
24、考核C.绩效反馈D.绩效计划 解析：绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它不但包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。15.关键绩效指标法的核心工作是( )。（分数：1.00）A.建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准B.建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系 C.从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效D.选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标解析：关键绩效指标法的目
25、的是建立一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。16.某乙总喜欢在工作中聊历史故事，对自己和他人的工作有着不利影响。然而该部门主管恰恰也很喜欢聊历史故事，二人十分投缘，因此部门主管并没有意识到某乙上班聊天是一种缺点。这一现象属于( )。（分数：1.00）A.盲点效应 B.刻板印象C.晕轮效应D.趋中倾向解析：盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。克服这种效应的办法是将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。17.在施行成
26、本领先战略的企业中，其绩效管理应当本着( )来进行。（分数：1.00）A.结果先置原则B.可比性原则C.节约原则 D.创新性原则解析：成本领先战略强调以最低的单位成本价格为价格敏感的用户提供标准化的产品。因此，组织也应当尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。18.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程是指( )。（分数：1.00）A.绩效诊断B.绩效监控C.绩效辅导D.绩效改进 解析：绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。19.某工厂厂长经常在各个工段上巡视，了解员工的工
27、作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称为( )。（分数：1.00）A.绩效监控B.绩效考核C.绩效改进 D.绩效辅导解析：绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。20.能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效考核方法是( )。（分数：1.00）A.关键事件法B.不良事故评价法 C.行为锚定法D.强制分布法解析：不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失。21.支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准的目标是( )。（分数：1.00）A.组织
28、目标B.部门目标C.发展目标 D.改进目标解析：绩效计划目标可以分为两类：绩效目标和发展目标。绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。一般来说，具有一定挑战性的目标有利于员工的发展。发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。22.( )选择具有代表性行为表现的活动作为绩效考核的内容和标准。（分数：1.00）A.关键事件法 B.排序法C.配对比较法D.强制分布法解析：关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。23.
29、在绩效改进方法中，卓越绩效标准的关注点是( )。（分数：1.00）A.组织的管理理念 B.组织业务流程的误差率C.组织产品(或服务)的生产过程D.没有固定的，可以灵活多变解析：绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO 质量管理体系和标杆超越。不同的方法从不同的角度揭示了绩效改进的方向：卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。24.如同一面镜子，让员工知道自己到底做得怎么样，在同事和领导心中是个什么样的形象，这一过程是指( )。（分数：1.00）A.绩效监控B.绩效改进
30、C.绩效辅导D.绩效反馈 解析：绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，是绩效沟通主要的形式，它就如同一面镜子，让员工知道自己到底做得怎么样，在同事和领导心中是个什么样的形象，以及领导对自己的期望是什么，从而根据要求不断提高。二、B多项选择题/B(总题数：17，分数：34.00)25.有效的绩效反馈面谈的作用有( )。（分数：2.00）A.它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化 B.它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效 C.可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力 D.在辅导的过程中，还可以发现监控过程中没有
31、发现的问题，做到及时发现、及时解决E.改善员工的绩效以及为员工的发展提供建议解析：有效的绩效反馈面谈对绩效管理的顺利实施起着重要的作用：(1)它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化；(2)它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效；(3)可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。26.下列关于绩效考核方法的评价，说法正确的是( )。（分数：2.00）A.排序法、配对比较法、强制分布法等成本低廉、评价尺度统一 B.关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高 C.不良事故评估法能提供丰富的绩效反馈信息D.行为锚定法的可执行性很好、评
32、价误差低，但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长 E.标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志。但是它容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色 解析：排序法、配对比较法、强制分布法等考核方法主要是针对员工的整体绩效水平给出比较。这几种方法成本低廉、评价尺度统一；但是它不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法应用于绩效反馈面谈。关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高：主管很难全面记录关键事件、对于关键事件的概念也无法完全统一。同时，不同职位的员工之间的绩效不具备可比性，因此对于不同职位来说，关键事件的内容和标准都不尽相同。不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引
33、起的巨大损失。但是，同关键事件法一样，它不能提供丰富的绩效反馈信息。行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈，但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长。标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志。但是它容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色。另外，如果标杆的选取出现偏差，还有可能导致决策的失误。27.评价绩效改进效果的维度是( )。（分数：2.00）A.反应 B.学习或能力 C.转变 D.发展E.结果 解析：绩效改进方案实施之后，还要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。通常来说，可以从四个维度来评价绩效改进
34、：(1)反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应；(2)学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度；(3)转变，即改进活动对工作方式的影响；(4)结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。28.下列选项，属于绩效管理的侧重点的有( )。（分数：2.00）A.绩效的判断B.绩效的提高 C.绩效的识别D.绩效的评估E.信息的沟通 解析：绩效考核与绩效管理并不是等价的，它们的区别主要体现在以下两点：(1)绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理的一个环节；(2)绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。29.绩效反馈面谈的原则是( )。（分
35、数：2.00）A.建立彼此之间的信任 B.关注过去，总结自己C.避免对立与冲突 D.开诚布公、坦诚沟通 E.该结束时立即结束 解析：绩效反馈面谈的原则与技巧：(1)建立彼此之间的信任：管理者要维护员工的自尊，小心避免挫伤员工的工作热情；(2)开诚布公、坦诚沟通：绩效反馈面谈切忌含糊笼统，员工绩效现状的信息应该被具体、详细、客观地解释。仅仅表达管理者对员工工作业绩的不满是没有益处的； (3)避免对立与冲突：在反馈面谈中，主管需要更高的涵养，给予员工足够的尊重；(4)关注未来而不是过去：过分的讨论过去是一种时间的浪费，因为它很难对将来的绩效改进带来实质性的帮助；(5)该结束时立即结束：出现紧急事务
36、、严重分歧、严重超时等情况时，应当果断中止绩效反馈面谈。30.平衡计分卡关注组织绩效的角度是( )。（分数：2.00）A.财务角度 B.客户角度 C.愿景与战略角度D.内部流程角度 E.学习发展角度 解析：平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。它的特点是更加全面地反映组织的绩效：不仅包含用财务指标来揭示组织的经营结果，还增加了组织长远发展所必备的客户指标、内部流程指标和学习与发展指标。31.绩效改进的方法主要有( )。（分数：2.00）A.卓越绩效管理 B.六西格玛管理 C.ISO
37、质量管理体系 D.标杆超越 E.关键事件法解析：绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO 质量管理体系和标杆超越。卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力；六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平；ISO 质量管理体系通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度；标杆超越是通过对比和分析业内领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。32.绩效面谈的技巧主要有( )。（分数：2.00）A.事先掌
38、握员工的绩效情况B.时间、场所的选择 C.认真倾听 D.鼓励员工多说话 E.以积极的方式结束对话 解析：绩效面谈的技巧有：(1)时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间内，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行；(2)认真倾听。积极的倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话；(3)鼓励员工多说话。面谈是一种双向的沟通，管理者在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要打压和压制。主管也可以多提一些开放性的问题，引
39、发员工的思考以便获得更多的信息；(4)以积极的方式结束对话。如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈，要在结束面谈时给予员工必要的鼓励而非打击，因为绩效管理更关注的是未来的绩效而不是现在的。33.绩效反馈面谈需要达到的目的有( )。（分数：2.00）A.向员工反馈绩效考核结果 B.向员工传递组织远景目标 C.弄清员工绩效不合格的原因 D.根据绩效，对员工进行奖惩E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备 解析：通常情况下，绩效反馈面谈需要达到以下几个目的：(1)向员工反馈绩效考核结果；(2)向员工传递组织远景目标；(3)弄清员工绩效不合格的原因；(4)为下一个绩效周
40、期工作的展开做好准备。34.下列有关跟随者战略的说法正确的是( )。（分数：2.00）A.靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功 B.核心是学习 C.在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法 D.总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会E.核心是独特的产品与服务解析：跟随者组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化。在绩效的各个沟通环节中，管理者也可以采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考
41、核的结果可以更多的用于绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。35.下列选项属于绩效计划的制定原则的有( )。（分数：2.00）A.敏感性原则B.系统化原则 C.价值驱动原则 D.职位特色原则 E.战略相关性原则 解析：绩效计划的制定原则有：(1)价值驱动原则；(2)战略相关性原则；(3)系统化原则；(4)职位特色原则；(5)突出重点原则；(6)可测量性原则；(7)全员参与原则。36.参与绩效计划的制订人群是( )。（分数：2.00）A.人力资源部门 B.各级主管人员 C.工会D.员工 E.职工代表大会解析：绩效计划的制订需要组织中不同的人群的参与：人力资源部门对
42、绩效管理的监督与协调负主要责任；各级主管人员要参与对绩效计划的制订；员工也要积极参与计划制定的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。37.一个正式的绩效辅导过程通常包括( )等步骤。（分数：2.00）A.绩效监控B.收集资料 C.定好基调 D.信息反馈E.达成一致 解析：一个正式的绩效辅导过程通常包括以下几个步骤：(1)收集资料；(2)定好基调； (3)达成一致；(4)探索可能；(5)制定计划；(6)给予信心。38.系统的绩效考核方法包括( )。（分数：2.00）A.目标管理法 B.平衡计分卡法 C.关键绩效指标法 D.标杆超越法 E.行为锚定法解析
43、：系统的考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。39.ISO 质量管理体系的特点在于( )。（分数：2.00）A.强调纠正和预防措施 B.强调不断的审核和监督 C.组织与个人的学习并重D.明确了管理层在质量管理中的职责 E.组织可以科学提升业务流程的工作绩效解析：ISO 质量管理体系的特点在于：(1)明确了管理层在质量管理中的职责；(2)强调纠正和预防措施；(3)强调不断的审核和监督。40.一般来说，只要绩效管理体系满足( )就可以说它是有效的。（分数：2.00）A.准确性 B.敏感性 C.实用性D.可靠性 E.可接受性解析：有效的绩效管理应当具备以下五个特征：(1)
44、敏感性；(2)可靠性；(3)准确性； (4)可接受性；(5)实用性。一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。41.在面谈的实施阶段，主管人员应要确保下列( )工作的完成。（分数：2.00）A.使员工了解自己在绩效周期内的业绩是否达到所定目标 B.就绩效现状达成一致C.使管理者与员工的关系更加紧密D.探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划 E.商讨来年的工作目标 解析：在面谈的实施阶段，主管人员要确保以下工作的完成：(1)就绩效现状达成一致； (2)探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划；(3)商讨来年的工作目标。三、B案例分析题/B(总题数：1，分数：8.00)(
45、由单选和多选组成)改革开放以来，大批跨国公司进入中国，长期以来，本公司高层招聘和录用人才，并在用才方面采用了科学的管理方法。内部人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。(他们把员工分为优秀、称职、试用三种，分别享受着不同的待遇，公司规定每半年进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升不同的等级)为了保证考绩的公开、公平、公正，并且人力资源部负责监督各部门定期召开员工座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集在一起进行意见交流和沟通，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把质量关。每位员工每天上班时都要填写一天当中应当完成的任务，下班时对照复查，对自己做到心中有数。经常对员工进行培训与开发，提高员
46、工自身的不足。（分数：8.00）(1).绩效考评的结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果应用的是( )。（分数：2.00）A.人员培训B.薪酬发放 C.战略规划D.人员的晋升 解析：绩效考评是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的信息的过程，它是企业管理员工的一个重要职能，可以为人员甄选、提升、培训、奖励等方面提供参考价值。(2).人力资源管理的一项重要任务是将合适的人放在合适的岗位上，人员调配的重要依据是( )。（分数：2.00）A.员工的技能B.员工的自我调节结果C.员工的绩效评价结果 D.人力资源管理决策结果解析：人力资源管理的一项重
47、要任务是将合适的人放在合适的岗位上，而员工绩效评价的结果就是人员调配的重要依据。(3).企业的培训开发活动并不是盲目的而是有明确目标的活动。这种目标确定的主要依据是( )。（分数：2.00）A.工作分析的结果 B.员工绩效评价的结果 C.接受培训的内容D.确定员工工作中的问题解析：企业的培训开发活动并不是盲目的，而是有明确目标活动，这种目标的确定主要有两个依据，一是工作分析的结果，即职位说明书对工作活动所进行的描述，二是绩效考评结果，通过绩效考评我们会发现员工身上存在的不足之处，就能够对员工进行有针对性的培训。(4).对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。（分数：2.00）A.激发管理者与员工之间的矛盾B.降低了员工对完成任务的信心C.提高员工的自我效能感 D.及时发现工作中所存在的问题 解析：辅导要不断地给员工灌输提高绩效的愿望，至少应考虑两个关键变量，即员工的预期绩效和自我效能感。绩效监控与绩效辅导是相辅相成的，监控是为了更好地辅导，只有把监控做到位，才能更好地实施绩效辅导。同样，在辅导的过程中，还可以发现监控过程中没有发现的问题，做到及时发现与及时解决。
