1、上海市公务员考试申论真题 2003 年及答案解析 (总分： 300.00，做题时间： 90 分钟 ) 一、 B注意事项 /B(总题数： 3，分数： 300.00) 1.有条理地概述材料所反映的主要内容，字数不超过 250 字。（分数： 100.00） _ 2.国有单位人才外流是流失，还是流动 ?专家认为，对国家是流动，对单位是流失。比如齐红儿 。假定你是国有单位的管理人员，请你就国有单位人才流动 (流失、引进 )的问题，提出应对意见。从虚、实两方面考虑，尽可能全面些。要求： (1)意见合理，具体可行； (2)条理清楚，语言简明； (3)字数不超过 300 字。（分数： 100.00） _ 3.
2、根据上述材料，自选某一角度，自拟题目，写一篇 1 000 字左右的文章。要求：联系实际，观点鲜明，条理清楚，语言流畅。（分数： 100.00） _ 上海市公务员考试申论真题 2003 年答案解析 (总分： 300.00，做题时间： 90 分钟 ) 一、 B注意事项 /B(总题数： 3，分数： 300.00) 1.有条理地概述材料所反映的主要内容，字数不超过 250 字。（分数： 100.00） _ 正确答案： () 解析： 1原国家对外贸易经济合作部副处长齐红儿，因认为机关生活与自己性格不合，于中国人世前夕，突然跳槽到微软中国公司，出任政府关系高级经理，走红不久又毅然辞去，准备自己创业。 2国
3、有单位的人才流动不是少数，不仅给青年才俊提供了更大空间，也让国有单位经受了严峻考验。 2.国有单位人才外流是流失，还是流动 ?专家认为，对国家是流动，对单位是流失。比如齐红儿。 假定你是国有单位的管理人员，请你就国有单位人才流动 (流失、引进 )的问题，提出应对意见。从虚、实两方面考虑，尽可能全面些。要求： (1)意见合理，具体可行； (2)条理清楚，语言简明； (3)字数不超过 300 字。（分数： 100.00） _ 正确答案： () 解析： 1建立科学的人才评估体系。 2给基层单位较大的自主权，增强基层活力。 3 完善相关法律法规，加强对流失人才进行管理和约束，克服各种隐患。 4完善各种
4、保健和奖励制度。 5加强文化建设，建设团结生动活泼的政府工作气氛。 6建立促进人才流动的合理机制，创造适于年轻公务员的发展和晋升机制，从而加大人才引进，避免人才流失。 3.根据上述材料，自选某一角度，自拟题目，写一篇 1 000 字左右的文章。要求：联系实际，观点鲜明，条理清楚，语言流畅。（分数： 100.00） _ 正确答案： () 解析： 1标题：也谈国有单位的人才流失 (举例 )。 2正文内容可以从以下方面展开： (1)中国人世，在新的时代背景下，新一轮人才流动给青年才俊提供了更大 空间，同时，国有单位人才流失加剧。 (2)国有单位人才流失的原因 (略说 )： 论资排辈现象严重。 平均主
5、义严重。 总体待遇偏低。 缺乏文化建设。 人才发展空间不够。 (3)解决国有单位人才流失的对策 (重点阐述 )： 薪酬留人。 事业留人。 情感留人。 制度留人。 (4)人才流动是永恒的，国有单位的人才也不例外。国有单位只有积极完善自身环境，建立科学的用人机制，才能留住人才，更好的搞经济建设。 参考范文 B也谈国有单位的人才流失 /B 随着市场经济不断发展和改革开放的逐步深入， 国有单位人才队伍建设中出现了一些新情况、新特点、新问题，并已成为制约单位发展的重要因素。其中最为突出的问题之一就是人才流失。如何采取得力措施留住人才，已成为国有单位，尤其是国有单位的决策者们必须深入思考和研究解决的问题。
6、 单位人才流失往往是多种原因交互作用的结果。因此，必须加以全面分析。我认为，主要有以下几点； 1论资排辈现象严重； 2平均主义严重： 3总体待遇偏低； 4缺乏单位文化； 5人才发展空间不够。 如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为所有企业单位的核心。针对以上几个方面的原因，国有单位要有效地防 止人才流失，应做好以下几个方面的工作： 1薪酬留人。单位中的薪酬系统，工资、奖金、福利、津贴和股权等，正是满足人们生存需要和安全需要所必需的。据了解，当另一个同样规模、同样岗位的待遇高于本企业待遇的 20%，则可能会因为待遇问题而引起人员由低待遇企业向高待遇企业的流动。目前非国有单位的重要筹码就是靠高工资
7、、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头公司猎取高层管理人才和高科技人才。因此，单位在制定本单位的薪酬策略时，一定要参照本地本行业其他单位的薪酬待遇，使本单位的薪酬待遇等于或 略高于同行业的平均待遇，以稳定单位员工，做到薪酬留人。 2事业留人。现代的员工注重自身需要和单位需要的平衡，即将职业生涯管理当作开发员工潜力同时又满足单位发展需要的一种方法。据了解，在全球辞职的中高级管理人员中，只有 25%的人主要是为了工资，而多达 50%的人是因为对前途和上司不满意，对在该单位的职业生涯没有一个清楚的目标。因此，国有单位应该了解员工需求，针对员工需求制定职业生涯计划，为
8、员工提供培训进修机会，提供晋升发展之机，用职业生涯前景留住人才，用单位发展前景留住人才，做到事业留人。 3情感留人。建立 以职称、年龄、学历、成果、岗位、薪水、有何岗位要求、单位的评价和使用意向等为内容的人才动态管理档案，调整人才流向。完善选人机制，按照德才兼备的标准，选拔配备人才。优化用人环境，要把竞争激励机制贯穿于单位人才管理的各个环节，使之有一种危机感、责任感、成就感；要为人才提供表现才能和施展才华的机会、条件和岗位。充分发挥人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，把人塑造成“能力人”。国有单位高层管理者要深入员工，了解员工，尊重员工的首创精神，保持同员工沟通渠道畅通，做到情感留人。
9、4制度留人。单位领导班子尤其是主 要领导，应着力从以下几个方面做好工作：一是改进选人方式，严格一种制度，即将选人方式由领导推荐为主改为充分走群众路线，按群众推荐、组织考察，最后集体确定的程序选拔培养优秀人才达到充分发挥人才的最大效用；二是要严格用人标准，准确使用人才。必须坚持德才兼备的用人标准，提高领导班子的选人用人水平；三是要对单位人才实行“三优先”，即优先培训、优先安排到关键岗位锻炼、优先交流轮岗，以提高其综合素质和领导能力。 尽管国有单位的相关部门和领导已充分认识到这一问题，并制定了相应的对策和措施，但国有单位人才流失问题也很难在短时 间内彻底解决。要想从根本上解决国有单位人才流失问题，除时不我待，充分利用现有条件创造性地开展工作外，最关键的还是要尽快深化改革和发展经济，这也注定了解决国有单位人才流失问题必将伴随国企和体制改革的全过程，是一项既紧迫又艰巨的长期任务。
